22
6. Наблюдение.
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на
отдыхе в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и
фотографии рабочего дня. Сотрудника изучают со стороны, без вмешательства
в его деятельность. Результатом данного метода является отчет о наблюдении.
Преимущества данного метода:
– позволяет, увидеть скорость принятия решений;
– можно увидеть отношение сотрудника к коллективу и работе в целом;
– позволяет оценить его личные качества.
Недостатки данного метода:
– субъективное мнение наблюдателя;
– не дает возможности оценить профессионально –квалификационный
уровень;
– требует больших затрат времени. [41, с. 294]
7. Экзамен.
Экзамен – это контроль профессиональных знаний и умений,
предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по
определенной дисциплине (кругу проблем) и выступлением перед
экзаменационной комиссией. Экзамен один из традиционных форм проверки
профессиональных знаний. Он может быть письменным или устным
Результатом экзамена является экзаменационный лист с оценками.
Преимущества данного метода:
– контроль за профессиональными знаниями;
– проверка умений на практике;
– благодаря выступлению перед экзаменационной комиссией, можно
узнать о коммуникабельности сотрудника.
Недостатки данного метода:
– страх перед возможными отрицательными последствиями;
– экзамен проводится только по определенному кругу задач или функций;
– отсутствие возможности узнать, о личностных качествах. [30, с. 115]
23
8. Экспертная оценка.
Экспертная оценка – формирование группы экспертов, определение
совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или
реального работника. Для данного метода оценки персонала формируется или
приглашается группа экспертов, которая оценивает персонал. Результатом
экспертной оценки является модель рабочего места.
Преимущества данного метода:
– объективное мнение экспертов;
– анализ всех качеств сотрудника;
– создание модели «идеального» работника, к которой следует
стремиться.
Недостатки данного метода:
– большие затраты на привлечение экспертов;
– если экспертная группа создается из сотрудников предприятия, то
возможно либо предвзятое отношение к тестируемому, либо наоборот.
9. Самоотчет.
Самоотчет – это письменный отчет или устное выступление руководителя
или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана
работы и личных обязательств. Сотруднику для самоотчета необходимо
перечислить свои способности или компетентность, знания, умения, уровень
профессиональных качеств и т.д. Результатом данного метода является
письменный отчет сотрудника либо же структурного подразделения в целом.
Преимущества данного метода:
– сотрудникам предлагается дать прямую оценку своих способностей или
компетентности;
– в данном виде отчета, работник может указать те качества, которые
раньше не были замечены остальными.
Недостатки данного метода:
– зачастую сотрудники переоценивают свои возможности;
– не дает возможности узнать о личностных качествах работника. [22, с.
24
5-6]
10. Аттестация.
Аттестация – комплексный метод оценки персонала, использующий
другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование,
экспертных оценок) для определения аттестационной комиссией соответствия
сотрудника занимаемой должности и последующего анализа ответов для
определения потенциала человека. То есть аттестация – это комплекс методов
оценки персонала. Основная цель аттестации – помочь руководителю и
подчиненному достичь взаимопонимания и максимально возможного
сотрудничества. Результаты аттестации используются для принятия решения о
профессионально – квалификационном продвижении работника; для
зачисления их в резерв на руководящие должности; для профессионального
обучения; для увольнения. Результатом аттестации анкета «Аттестация»,
протокол аттестационной комиссии, приказ директора. [15, с. 312]
Преимущества данного метода:
– показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и
управленческие способности;
– может использоваться для планирования карьеры или корректировки
деятельности оцениваемого.
Недостатки данного метода:
– необходимость одновременной оценки результатов работы структурного
подразделения и личных результатов руководителя;
– сложность определения вклада каждого сотрудника. [18, с. 142]
К проведению оптимизации численности персонала компании следует
относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то
есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и
ответственных за исполнение каждой задачи.
Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел
в сфере производительности труда и численности персонала. Надо
систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в
25
разрезе подразделений, с учётом выполняемых подразделением функций и
реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе
выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по
оптимизации бизнес–процессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении
модернизации оборудования и внедрении передовых производственных
технологий. Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места,
которые подлежат сокращению за ненадобностью. [28, с. 269]
Далее следует рассчитать оптимальную численность персонала,
потребную для качественного выполнения производственной программы с
учётом оптимизации административных и производственных процессов.
Определение оптимальной численности персонала производится с
использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая
имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной,
получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое
необходимо сократить. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о
перераспределении персонала по структурным единицам, если это обусловлено
необходимостью усиления отдельных подразделений.
После этого необходимо спланировать программу сокращений, в которой
нужно ответить на два непростых и болезненных вопроса: «КОГО?» и «КАК?»
необходимо сократить. Причем ответить на первый вопрос, пожалуй, легче и
проще, чем на второй. Хотя и первый вопрос, как показывает практика, не
такой уж простой. Например, Трудовой кодекс РФ прямо указывает, что при
сокращении численности или штата преимущество на оставление на работе
имеют работники с более высокой производительностью труда и
квалификацией (ст. 179). [3]
Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии беременным женщинам и
женщинам, имеющих детей до 3 лет, матерям–одиночкам с детьми до 14 лет
либо с инвалидом до 18 лет, а также другим лицам, воспитывающим указанных
детей без матери. На таких сотрудников распространяется запрет на увольнение
по инициативе администрации, за исключением случаев ликвидации
26
организации. При этом может оказаться, что перечисленные лица не обладают
наибольшей производительностью труда, тем не менее, работодатель обязан
оставить их на работе. Поэтому при выборе кандидатов на увольнение такие
нюансы обязательно надо учитывать. [3]
Ответить на вопрос «КОГО?» будет проще, если принять концепцию так
называемого «кадрового ядра» и «кадровой периферии». Любой руководитель
интуитивно понимает, что кадровое ядро – это те сотрудники, без которых
работа просто не может качественно выполняться. То есть кадровое ядро – это
сотрудники:
1. Участвующие в основных бизнес–процессах компании.
2. Приносящие компании наибольшую прибыль.
3. Обладающие наибольшей производительностью труда.
4. Специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта сложно
быстро подобрать замену на рынке труда.
5. Демонстрирующие высокий потенциал и динамику профессионального
развития. [5, с. 12-14]
Соответственно, кадровая периферия – это все остальные сотрудники.
Разумеется, кадровая периферия тоже выполняет определенные функции, но
при наступлении какой–либо кризисной ситуации от кадровой периферии
можно избавиться без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при
необходимости – набрать новый «периферийный» персонал.
Когда определены потенциальные кандидаты на увольнение, требуется
выбрать методы, с помощью которых будет проводиться сокращение штатов
или численности. Существует два принципиально различных подхода к
проведению сокращения численности, которые условно можно назвать
«жестким» и «мягким».
«Жесткий» подход – это классическое сокращение штатов: наступает
некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения
штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников
предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК
27
компенсации и увольняют.
Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро, и с
относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении). Однако
недостатков у такого подхода больше, чем достоинств.
Во–первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки,
которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым
персоналом, так и профсоюзами.
Во–вторых, в случае градообразующего предприятия возникновение
массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной
напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на
отношениях с региональной администрацией.
В–третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива
– жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это, в
конечном счете, сказывается на снижении производительности труда.
«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти
от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в
создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности
персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций,
когда требуется проводить массовые увольнения.
Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы:
– «естественное» выбытие;
– «мягкое» сокращение;
– управление численностью без сокращений. [6, с. 288]
«Естественное» выбытие персонала – это такие способы, при которых
персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе, и задача
администрации – создать для этого некоторые условия. Самый простой способ–
временно запретить приём на работу новых сотрудников, издав
соответствующий приказ.
Целью существования любого бизнеса является извлечение прибыли для
его владельцев в течение достаточно продолжительного периода времени. Из
28
этой прописной истины следует, что владелец бизнеса всегда стремится к
увеличению объема выручки и снижению издержек.
Таким образом, основная задача любого бизнесмена – это повышение
экономической эффективности своего бизнеса, то есть, по сути дела, его
рентабельности.
Обычно к проблеме сокращения издержек подходят следующим образом.
Во–первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать те
статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки. Во–вторых, надо
определить, какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких
пределах мы можем данными затратами управлять. Допустим, статья затрат
«сырье и материалы» составляет 50% в общей структуре затрат, но если мы не
можем найти поставщиков с более низкими ценами, то сократить сколько–
нибудь существенно эту статью при заданном объеме выпуска услуг и без
изменения технологии производства – крайне затруднительно. [39, с. 347]
Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных
пределах, являются расходы на персонал.
Таким образом, к проведению оптимизации численности персонала
компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо
спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки
выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.
29
2. Анализ быть системы ведь управления всем персоналом быть на предприятии если ООО
«СК Лад кровля»
2.1 Организационно–экономическая тест характеристика всех предприятия
Общество выше с ограниченной него ответственностью идея «СК Лад кровля» было
зарегистрировано свой 25 апреля этой 2003 года Межрайонной ходе ИФНС №3 по
Хабаровскому годы краю.
Юридический этих адрес быть предприятия: 681016, Хабаровский одна край, г.
Вяземский, ул. Февральская один 1.
Фактический выше адрес виды предприятия: 680027, г. Хабаровск, ул.
Индустриальная была 4а.
ООО «СК Лад кровля» является опыт коммерческой свои организацией, созданной этой
на неопределенный этом срок и имеет быть своей сути целью свою объединение вряд экономических этой
интересов, материальных, трудовых опыт и финансовых сути ресурсов свои его участников была
(акционеров) для удовлетворения быть потребностей этой в услуг надо и услугах один Общества темп и
извлечения двух прибыли.
ООО «СК Лад кровля» – общество него с ограниченной этих ответственностью.
Организация свой образована реже в соответствии этот с Федеральным если законом люди «Об
обществах если с ограниченной силу ответственностью».
Общество этой является всем юридическим цели лицом него и имеет всех в собственности быть
имущество, учитываемое была на балансе если предприятия, может вами от своего свои имени силу
приобретать свою и осуществлять друг имущественные даже и личные вряд неимущественные годы
права, нести этап обязанности, быть истцом если и ответчиком свое в суде. Общество этой имеет форм
гражданские годы права чего и несет сути обязанности, необходимые быть для осуществления цели
любых свое видов всем деятельности, не запрещенные есть федеральными этой законами.
Учредителем если ООО «СК Лад кровля» является норм физическое счет лицо –
гражданин лица Российской иных Федерации.
ООО «СК Лад кровля» имеет штат расчётный счёт по основной круг деятельности,
круглую этап печать, эмблему цели со своим лица наименованием, другие быть штампы свой и печати.
30
ООО «СК Лад кровля» является дней юридическим него лицом, такой даже статус цели
организация тому приобрела чего с момента один её государственной себя регистрации. Правовое этой
положение тоже определяется идея Гражданским этап кодексом либо РФ, Уставом нашу организации,
учредительным виды договором, другими этой нормативными свое документами.
Основным меры документом, регулирующим себя деятельность даже данного форм
предприятия, является ходе Устав. Устав свою вступил дней в силу с момента счет подписания быть его
учредителями быть и государственной круг регистрации. С момента ядро регистрации учит
общества круг с ограниченной раза ответственностью круг в качестве сути юридического свой лица,
соблюдение опыт положений него Устава этой обязательно вида для общества быть в его
взаимоотношениях зная с партнерами.
По масштабу него деятельности либо в соответствии всем Федеральный выше закон стаж от
24.07.2017 № 209–ФЗ (ред. от 06.12.2017) «О развитии учит малого либо и среднего дают
предпринимательства всех в Российской ними Федерации» ООО «СК Лад кровля»
относится зная к малым один предприятиям. Малое дней предприятие виды как хозяйствующий была
субъект выше обладает этап самостоятельностью виде в осуществлении было своей либо хозяйственной друг
деятельности, распоряжении этап выпускаемой двух услуг, прибылью, оставшейся быть после тест
уплаты всех налогов одна и других идея обязательных наем платежей, как и любое всем другое были
предприятие, действует свои на основании свое устава, где определены вами организационно–
правовая этим форма себя предприятия, его наименование, местонахождение, предмет того и
цели деятельности.
Важнейшая быть задача идей компании быть – создание него системы срок качественного дает
снабжения пути предприятий опыт для обеспечения темп ритмичной один и эффективной пять работы.
Только люди современная всех система свою снабжения, которая быть учитывает есть интересы смог и
потребности всех предприятий, сможет цели обеспечить виду стабильность темп на рынке форм и
возможность всей нормального виде развития.
Основные тему направления этом деятельности круг ООО «СК Лад кровля»
представлены свой в таблице есть 1.
31
Таблица быть 1
Основные этом направления фонд деятельности либо ООО «СК Лад кровля»
Вид деятельности
Наименование была услуг
Основной
1. Строительство учит зданий него и сооружений.
2. Производство идея общестроительных цель работ.
3.Производство лицо общестроительных темп работ если по возведению быть
зданий сбор и сооружений.
Дополнительный
1. Консалтинговые этап и информационные этап услуги.
2. Изготовление есть промышленной есть услуг.
3. Торгово–посредническая темп деятельность.
4. Операции ходе с недвижимостью этим и ценными всех бумагами.
5. Коммерческая всех и иная деятельность.
6. Транспортная была деятельность.
Для выполнения года отдельных свой видов этим работ рода привлекаются всех субподрядные одна
строительно–монтажные всем организации, у них также быть имеется один лицензия срок на право свои
заниматься иная строительной этих деятельностью.
В распоряжении пути компании:
– квалифицированный вашу штат сотрудников;
– распределенная есть система виде складов, оборудованных быть необходимыми форм
средствами темп и техникой быть для организации есть быстрого всех и качественного один приёма,
хранения, отпуска один и отправки одна услуг выше заказчикам;
– автомобильный есть парк, обеспечивающий дает как внутригородские, так и
междугородние срок перевозки выше по доставке опыт товаров есть на склады вашу компании этот и по
адресам меры заказчиков.
Управление виде малыми этим строительными чего организациями либо (предприятиями)
осуществляется сути на основе если сочетания хотя принципов выше единоначалия есть и
самоуправления если трудового этом коллектива. Единоначалие этой основывается иных на том, что
организацией иных руководит быть директор, который уйти назначается этот его учредителем.
Основные будь принципы выше работы вряд компании:
– компетентность счет и профессионализм;
– доступность быть и полнота срок информации года о товарах свой и ценах;
– ответственность лишь за качество план и сроки смог поставки всей оборудования:
– конкурентные пути цены;
– партнерские есть отношения чего с постоянными этом заказчиками;