74
В 2017 году по данным отчета о прибылях в ОАО «Слонимская КПФ»
чистая прибыль составила 5893 тыс. руб., поэтому организация может
позволить себе за счет собственных средств для повышения эффективности
системы управления ввести в штатную единицу менеджера по подбору
персонала.
Для ОАО «Слонимская КПФ» можно предложить следующие
рекомендации по внедрению программы адаптации.
Цель программы адаптации:
Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
достижение необходимой эффективности работы в минимальные
сроки;
уменьшение количества возможных ошибок связанных с освоением
функциональных обязанностей
Стадии адаптации персонала:
Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации,
включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом,
корпоративными особенностями, этикой, правилами поведения т. д.
Этап 2. Практическое знакомство нового сотрудника со своими
обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны
организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление
новичков с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями труда
и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит
работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны
наставников.
В обязательном порядке производятся инструктаж по технике
безопасности и охране труда.
В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться
следующие вопросы:
1. Общее представление об организации: цели, приоритеты,
проблемы; традиции, нормы, стандарты; услуги и ее потребители, стадии
75
доведения услуг до потребителя; разнообразие видов деятельности;
организационная структура организации; информация о руководителях.
2. Политика организации: принципы кадровой политики; принципы
подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышение
квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной
ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила
использования различных режимов рабочего времени; правила охраны
коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование
работников; оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по
временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в
семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае
увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие
столовой; другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания
первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о
возможных опасностях на производстве; правила противопожарной
безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок
оповещения о них.
6. Служба быта: организация питания; наличие служебных входов;
условия для парковки личных автомобилей; Экономические факторы:
стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена
специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:
1. Функции подразделения, а именно: цели и приоритеты, организация
и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими
подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание
текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной
76
работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в
целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания
(например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана,
когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными
инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только
для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае
аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях
и опасности; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с
работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила
поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за
нарушениями; перерывы (обед); телефонные переговоры личного характера в
рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности
действенной адаптации новичку назначается наставник.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации,
он характеризуется постепенным преодолением производственных и
межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Плюсы такой
программы адаптации для нового сотрудника заключаются в следующем:
получение полной информации, требуемой для эффективной
работы;
снижение уровня неопределённости и беспокойства;
снижение психологического напряжения (появляется чувство
защищённости);
развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение,
особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
развитие навыков и умения за счет усвоения чужого опыта;
77
повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного
отношения к организации в целом;
освоение новых норм организационной культуры и правил
поведения;
выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает
вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);
получение эффективной обратной связи от наставника и менеджера
по подбору персонала по итогам испытательного срока.
Положительные стороны программы адаптации для ОАО «Слонимская
КПФ»:
создание механизма оценки профессиональных и управленческих
компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
выявление недостатков существующей на предприятии системы
подбора персонала;
развитие управленческих компетенций менеджера по подбору
персонала;
обоснование кадровых решений в отношении новичка, после
окончания адаптационного периода;
формирование положительного отношения к обучению;
уменьшение времени необходимого для адаптации нового
сотрудника;
уменьшение затрат на выпуск продукции;
увеличение прибыли организации.
В целом можно говорить об эффективности программы адаптации
работника в организации: за короткое время он осваивает оборудование,
руководящую документацию. Все это позволяет работнику быстро влиться в
производственный процесс и адаптироваться в коллективе.
В таблице 22 представлен график внедрения программы адаптации в
78
ОАО «Слонимская КПФ» в 2018-2019 году.
Таблица 22
График внедрения программы адаптации в ОАО «Слонимская КПФ»
в 2018-2019 гг.
Проектные
рекомендации
Мероприятия
Ответственные за
исполнение и
сроки для
внедрения
мероприятия
А
2
3
1. Повысить роль
службы управления
персоналом в
организации
Специалист службы управления
персоналом должен участвовать
в разработке стратегии
бизнеса, стратегии системы
управления и кадровой
стратегии.
Директор
организации и
Специалист службы
управления
персоналом
(согласование с
высшим
руководством при
условии изменения
стратегии)
2018 г.
2. Изменение
названия «отдела
кадров» на «службу
управления
персоналом»
Привести в соответствие
деятельность службы
управления персоналом
современным требованиям по
управлению человеческими
ресурсами
Специалист службы
управления
персоналом
январь 2018 г.
3. Изменить
организационную
структуру службы
управления
персоналом
Ввести дополнительно одну
должность менеджера по
подбору персонала
Директор
организации и
специалист службы
управления
персоналом
февраль 2018 г.
4. Разработка и
утверждение
должностных
инструкций
Разработать должностные
обязанности специалистов в
области управления
персоналом по основным
направлениям деятельности
Специалист службы
управления
персоналом
март 2018 г.
5. Размещение в
СМИ информации об
открытой вакансии
менеджера по
подбору персонала
Подготовить необходимую
информацию об открытой
вакансии менеджера по
подбору персонала, выделив
требования к кандидату
Специалист службы
управления
персоналом
апрель 2018 г.
6. Разработка и
утверждение
программы адаптации
и положения о
наставничестве
Разработать программу
адаптации персонала,
Специалист службы
управления
персоналом
май 2018 г.
7. Четкое
формулирование и
разъяснение
коллективу целей
организации
Разъяснить коллективу цели
организации: стратегические,
долгосрочные и текущие
Директор,
руководители
структурных
подразделений
июнь 2018 г.
79
Продолжение таблицы 22
8. Развитие
организационной
культуры
Уточнить философию, миссию,
видение, традиции, обычаи
Директор,
менеджер по
подбору персонала
июль 2018 г.
9. Наглядная
агитация
Подготовить необходимую
документацию
информационного содержания
(плакаты, стенды)
Менеджер по
подбору персонала
август 2018 г.
10. Информировани
е сотрудников о
внедрении
программы адаптации
персонала
Провести инструктаж о
разработанной системе
адаптации персонала
Менеджер по
подбору персонала,
руководители
подразделений
сентябрь 2018 г.
Проект внедрения программы адаптации в ОАО «Слонимская КПФ» не
требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год – 13,3 млн. руб. Это
объясняется тем, что нами избраны наиболее экономичные способы внедрения
системы адаптации в ОАО «Слонимская КПФ».
Представляется, что ОАО «Слонимская КПФ» может осуществить
внедрение программы адаптации за счет собственных средств, так как в 2017
году чистая прибыль составила 5893 тыс. руб.
Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие
системы трудовых отношений, ограниченные нами суммой в 5,0 тыс. руб. в год
могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для
оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов,
проведение копировально-множительных работ и т.п.
Наконец, на проведение повышение квалификации персонала − 2,0 тыс.
руб. в год. В дальнейшем повышение квалификации самого инструктора по
адаптации возможно в среднем 1 раза в три года. Отпущенных средств
достаточно.
Смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов
представлены в таблице 23:
80
Таблица 23
Затраты на реализацию проекта
Наименование
операции
Затраты, тыс.руб. в
год
Удельный вес статьи
затрат, %
Введение в штат
менеджера по подбору
персонала
13,3
65,5
Формирование
корпоративной культуры
труда и системы
трудовых отношений
5,0
24,6
Переподготовка
персонала
2,0
9,9
Итого
20,3
100
Экономическую эффективность можно рассчитать по следующей
формуле (1):
Ээ = (П∙К) / ОЗ, (1)
где, П – прибыль, полученная за реализацию товара;
ОЗ – общие затраты;
К – доля управленческих решений в эффективности производства (К= 20
– 30%).
Ээ = (5893 х 20%) / 20,3 = 58,1
Так как эффект от предложенного проекта положителен, то его можно
считать экономически целесообразным.
Не секрет что в настоящее время существует большой процент
безработицы в стране, и многие специалисты и рабочие находятся в
постоянном поиске работы. В связи с этим предлагается специалистам
кадрового отдела заполнять на каждого так называемый «Бланк оценки»
(Приложение Ж), которая будет визитной карточкой обращавшегося на
предприятие с целью трудоустроиться и будет храниться в отдельной картотеке
до наступления необходимости в данных.
Таким образом будет создан резерва кандидатов на все должности и
специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее
работников. При этом данная работа должна проводиться буквально по всем
81
специальностям – конторским, производственным, техническим,
административным.
Также руководству ОАО «Слонимская КПФ» предлагается повысить
квалификацию двум работникам предприятия – мастеру и технологу.
Повышение квалификации будет проходить в Центре дополнительного
краткосрочного профессионального образования «Беллегпром» в г. Минске.
Целью данных курсов является подготовка специалистов легкой
промышленности, знающих технологию производства и нормы расходов
материала, умеющих работать с современным оборудованием и контролировать
процесс. Программа курсов включает следующие разделы:
1. Охрана труда.
2. Технология легкой промышленности.
3. Технологическое оборудование шерстопрядения.
4. Современные технологии производства пряжи гребенной.
5. Технология шерстопрядильного производств.
6. Основное и дополнительное сырье для легкой промышленности.
7. Работа с технологическими картами.
Продолжительность курсов составляет 20 учебных часов. Стоимость
обучения – 5000 руб. на одного обучающегося работника.
Для расчёта эффективности курсов повышения квалификации работников
ОАО «Слонимская КПФ» необходимо рассчитать эффект влияния программы
обучения на повышение производительности труда.
Эффект представляет собой разницу между полученными результатами и
затратами на соответствующие мероприятия.
Затраты в данном случае равны:
2 человека х 5000 = 10000 рублей
10000 рублей – это сумма, которую ОАО «Слонимская КПФ» затратит на
обучение двух работников.
Стоимостная оценка расхождения в производительности труда лучших и
средних работников в цехах составила 6,2 тыс. руб. Результаты обучения
82
работников повлияют на производительность труда каждого из них.
Предположительно производительность труда каждого из работников,
прошедших обучение, увеличивается на 6,2 тыс. руб. ежегодно. Такой эффект
от обучения длится около 3 лет. Следовательно, результат обучения равен:
6,2 тыс. руб. х 2 человека х 3 года = 37,2 тыс.руб.
Таким образом, эффект обучения составляет:
37,2 – 10 = 27,2 тыс. руб.
или 13,6 тыс. руб. на каждого обучающегося работника.
Таким образом, для совершенствования системы управления персоналом
в ОАО «Слонимская КПФ» предложено изменить организационную структуру
организации, а именно изменить название – «отдел кадров» на «службу
управления персоналом», рекомендуется внедрить систему адаптации, ввести в
практику кадровой службы для создания резерва «Бланк оценки», а также
руководству ОАО «Слонимская КПФ» предлагается повысить квалификацию
двум работникам предприятия – мастеру и технологу. В результате внедрения
данных мероприятий ОАО «Слонимская КПФ» сможет повысить
эффективность системы управления персоналом.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Потребности в усовершенствования эффективности деятельности
определяют существование многих направлений использования методов
управления персоналом предприятия. В конкурентной среде менеджеры
организаций обращаются к экономическим и управленческим инструментам,
которые позволят им оптимизировать менеджмент организации. Одним из
таких инструментов есть концепция жизненного цикла организации, разные
модели которой менеджеры зарубежных корпораций не один десяток лет
активно используют в практической деятельности.
Несмотря на то, что концепция жизненного цикла организации имеет
богатую историю применения и активно используется зарубежными учеными в
изучении особенностей развития организаций, исследований, посвященных
созданию эмпирических моделей жизненного цикла для отечественных
организаций, созданных «из нуля», выявление динамики их развития и
выяснение влияния на протекание процессов управления персоналом детально
не рассматривались.
Известные модели концепции жизненных циклов – одни из мощнейших и
чаще всего используемых в реальной жизни организаций в зарубежной
практике менеджмента. С одной стороны, они детально описывают то, что
происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные,
естественные явления и отклонение, которые помогает руководству и топ-
менеджерам при решении реальных проблем. Они способны проявить и дать
системное представление о финансовых, экономические, организационные и
социально-трудовых проблемах, которые возникают по разным причинам в
организации.
Исследование проводилось на примере ОАО «Слонимская камвольно–
прядильная фабрика».
ОАО «Слонимская КПФ» платежеспособно и финансово устойчиво по
состоянию на 01.01.2018 г. Однако, по результатам диагностики финансового
состояния предприятия на 1 января 2018 года и учитывая ситуацию на рынке