14
делает организацию более управляемой «сверху».
Адекватная система делегирования полномочий повышает мобильность
организации и в конечном счете эффективность ее функционирования.
Основная проблема здесь - выбор оптимального баланса, и главное –
осуществление процесса перехода от иерархической организации к системе
делегирования полномочий.
5
Для того чтобы определить, окажется ли данный подход полезным в
конкретном случае, необходимо понять, разделяет ли лидер изменения его
основополагающие предположения.
Предположения относительно лиц:
В общем случае люди имеют потребности в личном росте и развитии. Эти
потребности с большей вероятностью могут быть удовлетворены в обстановке
взаимной поддержки и «бросающих вызов» задач. Потенциал многих
работников не используется полностью, а они способны принять большую
ответственность и внести более существенный вклад в решение задач
организации, чем это допускается. Таким образом, организация работы,
управленческие предположения и другие факторы часто демотивируют людей в
организациях.
6
Предположения относительно людей в группах:
Группы имеют важное значение для людей, и большинство из них
удовлетворяет свои потребности в группах, особенно в рабочих. Рабочая группа
состоит из равных по положению сотрудников и начальника и оказывает
сильное влияние на каждого члена группы. Рабочие группы как таковые
нейтральны, однако в зависимости от своей природы они могут либо приносить
пользу, либо наносить вред организации.
Рабочие группы могут преуспеть в удовлетворении индивидуальных
потребностей и требований организации в результате совместной работы в духе
сотрудничества.
5
Коробко В.И. Теория управления. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 384 с.
6
Круглова Н.Ю. Основы менеджмента. – М.: КноРус, 2009. – 512 с.
15
Для того чтобы группа могла эффективно работать, формальному лидеру
не следует осуществлять функции лидерства постоянно и при любых
обстоятельствах. Эффективность может увеличиться, если члены группы будут
помогать друг другу.
Предположения относительно людей в организациях:
Многие люди руководствуются собственными чувствами и установками,
которые оказывают влияние на их поведение, однако для организационной
культуры характерна тенденция к подавлению выражения этих чувств и
установок. Это неблагоприятно сказывается на разрешении проблем,
получении удовлетворения от работы и личном росте.
В большинстве организаций уровень межличностной поддержки, доверия
и сотрудничества намного ниже, чем это желательно и необходимо. Несмотря
на приемлемость стратегии типа «победа – поражение», многие ситуации
подобного типа оказываются дисфункциональными не только для служащих,
но и для организации в целом.
Многие «межличностные столкновения» между отдельными
сотрудниками чаще всего обусловлены структурой организации, а не
особенностями участвующих в них людей.
Если чувства рассматривать в качестве существенного фактора, то
появляются дополнительные возможности для улучшения руководства,
коммуникаций, межгруппового сотрудничества и повышения степени
удовлетворенности от работы.
Смещение акцента при разрешении конфликта с издания приказов или
«сглаживания ситуации» на открытое обсуждение идей способствует не только
личностному росту, но и достижению целей организации.
Организационная структура и подход к организации работы могут быть
модифицированы для более эффективного удовлетворения потребностей
отдельных людей, групп и организации в целом.
16
1.2. Основы управления персоналом
Термин «управление» – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя
действия всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы
планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле
плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком
служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со
сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению
персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления
персоналом в современной литературе. Все определения управления
персоналом можно объединить в несколько групп:
1. Мотивационные определения: Н.Маусов. говорит, что управление
персоналом это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение
мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а,
следовательно, высоких конечных результатов».
В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая
функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть
управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других её функций,
которые будут рассмотрены далее.
2. Дескриптивные (так называемые описательные) дефиниции:
«Управление персоналом, – пишет И.Н. Герчикова – это самостоятельный вид
деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является
повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала;
ориентация на сокращение доли и численности производственных и
управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и
расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала;
решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации
персонала».
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций
управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в
17
раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это
определение имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:
– во–первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления
персоналом,
– во–вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
3. Телеологические определения: отчасти телеологический характер
имеет уже определение управления персоналом по И. Н. Герчиковой, так как
оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще
более типичный пример дефиниций такого рода – характеристика управления
персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым Кибанов А.Я., Захаров
Д.К. Они пишут, что управление персоналом – это «комплекс управленческих
(организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих
соответствие количественных и качественных характеристик персонала и
направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия
(организации)».
7
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту,
вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе
предприятия – его функциональную направленность.
4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы такого
определения, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала
с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или
управление персоналом), – пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, –
является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная
задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном
использовании персонала».
Что касается современного подхода к определению сущности
«управления», то делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного
работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность
7
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012.
– 64 с.
18
потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено
пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии
ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и
наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации
доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками,
пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:
– сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
– ориентация на удовлетворение потребителей;
– значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению
персонала для достижение этих целей;
– расслоение организационных иерархических структур и делегирование
ответственности лидерам рабочих групп.
На основании этого следует разграничивать такие понятия как
«управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (таблица
1):
Таблица 1
Основные отличительные особенности понятий «управление
персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Управление персоналом
Управление человеческими
ресурсами
А
1
Реактивная, вспомогательная роль
Проактивная, инновационная роль
Акцент на выполнение процедур
Акцент на стратегию
Специальный департамент
Деятельность всего менеджмента
Сосредоточение на потребностях и
правах персонала
Сосредоточение на требованиях к
персоналу в свете целей бизнеса
Персонал рассматривается как
издержки, которые необходимо
контролировать
Персонал рассматривается как
инвестиции, которые необходимо
развивать
Конфликтные ситуации
регулируются на уровне топ-
менеджера
Конфликты регулируются лидерами
рабочих групп
Согласование оплаты и условий
труда происходит в ходе
коллективных переговоров
Планирование человеческих ресурсов и
условий занятости происходит на
уровне руководства
Оплата труда определяется в
зависимости от внутренних
факторов организации
Устанавливается конкурентная оплата
труда и условия занятости для того,
чтобы опережать конкурентов
Вспомогательная функция для
других департаментов
Вклад в добавочную стоимость бизнеса
19
Продолжение таблицы 1
Содействие переменам
Стимулирование перемен
Постановка коммерческих целей в
свете последствий для персонала
Полная приверженность целям бизнеса
Негибкий подход к развитию
персонала
Гибкий подход к развитию персонала
По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится
с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал»,
«интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в
отдельности.
Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории –
руководитель/менеджер/консультант/специалист – свидетельствует, что
принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и
«человеческими ресурсами» не проводится.
В современном подходе управление персоналом включает:
– планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
– составление штатного расписания и подготовка должностных
инструкций;
– подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
– анализ качества работы и контроль;
– разработка программ профессиональной подготовки и повышения
квалификации;
– аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
– мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.
8
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для
выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, необходимо
уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В
современной литературе, как правило, выделяют две группы целей
менеджмента персонала: организационные и личные.
Организационные цели традиционно стоят в центре управления
персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением
8
Репин В.С. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. –
512 с.
20
эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом
определяется как деятельность по использованию сотрудников для достижения
эффективности организации.
Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика
общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать
следующие три параметра:
– реализацию задач (экономическая эффективность): производственная
деятельность и вклад в общий успех организации;
– восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность
трудом, низкая текучесть кадров и потеря рабочего времени;
– партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая
идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.
Таким образом, видном что понятие управления персоналом
многогранное и охватывает различные стороны этого аспекта.
В целом, управление персоналом, учитывая рассмотренные определения,
его характеризующие, можно охарактеризовать, как деятельность по
обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой
квалификации и качества в целом, их мотивации, обучение, развитие и
использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также
социальной эффективности.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в
отечественной управленческой практике отсутствовало. Правда, система
управления каждым предприятием имела функциональную подсистему
управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть
объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители
подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до
сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и
увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения
квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко
21
создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни
информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они
структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы,
отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и
другими подразделениями, которые выполняют функции управления
персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются
службы социального исследования и обслуживания.
9
Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный
статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не
выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению
нормативных условий его работы.
Если раньше, в условиях командно–административной системы, эти
задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они
выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая
организация.
Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и
политической систем одновременно несут как большие возможности, так и
серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования,
вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого
человека.
10
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую
значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в
построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно
выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:
Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где
основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления
9
Розин М.А. Успех без стратегии. Технологии гибкого менеджмента. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 336 с.
10
Руденко А.М. Управленческая психология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 352 с.
22
на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием,
группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида
вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет,
зависит облик экономической ситуации в организации.
Главное внутри предприятия – работники, а за пределами - потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к
начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к
бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия
отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми
ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих
функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем
стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным
движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую
значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в
23
построении системы управления персоналом организации.
11
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.
Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету
ценностей.
Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к
начальнику и прибыли.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития.
Концепция управления персоналом основывается на представлении о
месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.
– Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов.
Ведущее место осталось технологиям. Единство руководства. Строгая
иерархия. Дисциплина. Подчинение индивидуального общему. Баланс между
властью и её ответственностью.
– Органический - состоит из двух концепций (управления персоналом
предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а
также понимание, что предприятие - это собрание частей, соединенных линией
управления в виде контроля.
– Гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с
присущей ему организационной культурой.
Организационная культура – представление о цели и ценностях,
присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и
администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.
Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в
11
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012.
– 64 с.