54
кадров.
2.3. Особенности управления персоналом на современном этапе
развития организации
Как говорилось выше в данный момент предприятие находится на таком
жизненном цикле своего развития, как переход от этапа становления к этапу
спада, об этом свидетельствуют все рассчитанные экономические показатели
предприятия, а также показатели, характеризующие эффективность
использования персонала предприятия. В связи, с этим руководство
предприятия должно понимать тот факт, что для того что бы окончательно не
перейти в стадию спада, а задержаться на стадии становления необходимо в
первую очередь работать на д управлением персоналом данного предприятия
учитывая при этом особенности переживаемого предприятием жизненного
цикла.
Для выявления особенностей управления персоналом на современном
этапе развития ОАО «Слонимская КПФ» необходимо рассмотреть возрастной
состав работников предприятия. Данные отдела кадров свидетельствуют что в
возрастном разрезе предприятие владеет следующими трудовыми ресурсами:
до 30 лет – 6,8 %; от 30 до 40 лет – 19,3 %; от 41 до 50 лет – 36,6 %; от 51 до 60
лет – 27,6 %; свыше 60 лет – 9,7 %.
Из приведенных данных видно, что в основном на ОАО «СКПФ»
специалисты зрелого возраста от 41 до 50 лет, это говорит о том что «костяк»
предприятия состоит из людей которые уже достигли чего-то в карьерном
плане, вырастили детей, достигли определенных материальных благ и это есть
хорошо, однако, данная возрастная категория уже не желает повышать свою
профессиональную категорию, предпочитая девиз «как есть так есть» или «мне
этого до пенсии достаточно» – а это не совсем та позиция которой должны
придерживаться работники предприятия, которое приближается в своем
развитии к стадии спада.
Показательным может стать анализ работников по уровню образования и
стажу работы на предприятии (таблицы 17 – 18).
55
Таблица 17
Уровень образования сотрудников ОАО «СКПФ»
п/п
Уровень образования
Годы
2015
2016
2017
в % к итогу
в % к итогу
в % к итогу
1
Среднее
0,52
0,66
0,45
2
Среднее специальное
24,46
22,56
17,45
3
Незаконченное высшее
41,08
41,67
44,19
4
Высшее
33,94
36,11
37,91
5
Итого
100
100
100
Судя по данным таблицы 17, уровень образования на предприятии
постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее
образование. В то же время доля работников со средним образованием остается
практически неизменным. Важным показателем стабильности персонала
сотрудников организации персонала и преданности сотрудников организации
является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж).
Таблица 18
Структура персонала по продолжительности работы в ОАО
«Слонимская КПФ» в 2015 – 2017 гг.
п/п
Уровень образования
Годы
2015
2016
2017
в % к итогу
в % к итогу
в % к итогу
1
1 – 3 года
18,08
20,01
15,60
2
3 – 5 лет
26,17
26,34
25,69
3
5 – 10 лет
21,21
31,57
20,18
4
10 - 20лет
24,24
13,68
29,31
5
Более 20 лет
10,30
8,40
9,22
Как показывают данные таблицы 18, основную группу составляют
работники, отработавшие в организации:
– в 2015 г. – 3-5 лет;
– в 2016 г. – 5 – 10 г.;
– в 2017 г. – 10 – 29 лет.
Следовательно, на предприятии с каждым годом увеличивается число
работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии,
это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной
группы сотрудников, однако данный факт имеет двоякое значение: с одной
56
стороны – работники знают специфику предприятия, «сроднились с ним», с
другой стороны – персонал спокоен, не заинтересован в повышении
квалификации, его устраивает «положение вещей», что не приемлемо в
рыночной экономике – это прямой путь к спаду деятельности предприятия, то
есть идет работа «по старинке».
Рассмотрим существующие на современном этапе системы управления
персоналом на ОАО «СКПФ». Структура службы управления персоналом ОАО
«СКПФ» представлена: отделом кадров, отделом обучения и развития и
службой ОТиЗп.
К основным функциям отдела управления на предприятии относятся
следующие:
1. Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых
технологий, а именно: осуществление поиска новых работников как внутри
предприятия, так и через городскую службу занятости; заключение досрочных
договоров с учебными заведениями города; создание условий для
минимального количества вакансий; проведение адаптационных мероприятий
по вхождению работников в коллектив.
2. Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения
квалификации кадров, в данном случае это: комплектация групп по обучению
как по бригадной, так и индивидуальной форме обучения; организация
практики студентов ВУЗов; ведение учета и составление отчетов по
подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.
3. Документальное оформление приема, переводов, перемещения
работников; отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих.
4. Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.
5. Ведение учета работников пенсионного и пред пенсионными
возрастами.
6. Ведение персонифицированного учета работников.
7. Выяснение причин прихода работников и их увольнения.
Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе
57
действующего трудового законодательства, других нормативных актов,
коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального
директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего
распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об
отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Слонимская КПФ».
На предприятии отдел кадров постоянно взаимодействует с другими
структурными подразделениями, предоставляя и получая от них информацию
(таблица 19).
Таблица 19
Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями
п/п
Структурные
подразделения
Получает информацию
Предоставляет
информацию
1
Цеха, отделы и
другие
подразделения
предприятия
статистические отчеты о
наличии кадров по
категориям, отчеты о
проводимой работе
воспитательного характера с
нарушителями трудовой и
производственной
дисциплины, данные
аттестации, обучения,
переподготовки и повышения
квалификации работников.
о нарушителях трудовой
и производственной
дисциплины, копии
приказов, связанные с
приемом, перемещением
и увольнением
работников, копии
приказов
2
Профком и
цехкомы
материалы и предложения,
поступающие в ходе
обсуждения на рабочих
собраниях в цехах, отделах,
службах случаев нарушения
Правил внутреннего
трудового распорядка и
трудовой дисциплины, о
поощрении для отдельных
работников за
добросовестное отношение к
труду, выполнению указаний
и распоряжений
руководителя и других.
о фактах нарушения
Правил внутреннего
трудового распорядка и
состоянии трудовой
дисциплины,
разработанные
мероприятия,
обеспечивающие их
устранение.
Служба отдела кадров является единым центром, в котором происходит
сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.
Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с
непосредственным начальником, которое направлено на выявление
соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме
58
того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя.
Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не
фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании
впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для
сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается
испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное
решение о приеме на работу.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) директора,
изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная
карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при
увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин
текучести устранения неблагоприятных ситуаций.
Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в
отделе кадров складывается из чисто формального поиска кандидатов
(размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.
В системе управления персоналом важное место занимает
стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом
предприятии систему материального стимулирования выглядит следующим
образом:
– оплата труда с использованием тарифных ставок;
– оплата труда согласно контракту (договора);
– премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;
– социальная защита работников.
В ОАО «Слонимская КПФ» всем работникам, имеющим одни и те же
должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный
вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе
опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или
компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов
работников на одинаковых должностях.
Однако с особо ценными работниками ОАО «Слонимская КПФ»
59
подписываются трудовые договора (контракты), в которых информация о
заработной плате становится коммерческой тайной.
На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации
персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных
условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся:
– дополнительные отпуска определенным категориям работников;
– субсидирование персонала – наличие столовой для своего персонала;
талоны на обед;
– доплата на лечение в медико-санитарной части работникам и ветеранам
предприятия; доплата за отсутствие больничных листов в течение квартала;
– оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения
работниками предприятия и их детям (до 70%);
– обеспечение спецодеждой;
– новогодние подарки детям;
– предоставление ссуд для решения финансовых проблем сотрудников;
– кредитная система на приобретение товаров и продуктов питания;
– премирование работников, получивших звания, знаки отличия,
Почетные грамоты и т.д.
– товары со скидкой – возможность приобретения своим работником
товаров фирмы со скидкой от 15% и выше;
Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают
у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве
продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Однако помимо, положительного стимулирования деятельности
работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно
используются в ОАО «Слонимская КПФ» за проступки в сфере трудовых
правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются
дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с
дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение
провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате
60
труда ответственности.
К примеру, за опоздание на работу, зафиксированное на проходной
предприятия в первый раз – лишение 150% премии за месяц. Зафиксированное
опоздание второй раз (месяц подряд) – полное лишение премии за месяц.
Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении
работника.
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб,
причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а
также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого
его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.
Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся
следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности
рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на
предприятии по вине работника и др.
На ОАО «Слонимская КПФ» применяются также и неэкономические
стимулы, способствующие улучшению микроклимата и снижению социально-
психологической напряженности. Для работников предприятия в хорошем
состоянии действует спорткомплекс, в котором проводятся различные
соревнования, а также бесплатные спортивные занятия для работников
предприятия. На территории предприятия также имеется библиотека, Медико-
санитарная часть ОАО «СКПФ» небольшая, однако там есть все необходимые
квалифицированные специалисты способные оказать первую помощь в случае
необходимости. Ежегодно более 100 сотрудников предприятия проходят
оздоровление в санатории «Пролеска» (город Волковыск) за счет средств
предприятия (предприятие оплачивает до 70% от поной стоимости путевки).
Важное направление в системе управления персоналом – повышение
квалификационного уровня работников.
Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка
кадров включает:
– обучение руководителей и специалистов;
61
– обучение рабочих;
– квалификационные экзамены;
– преподавательские кадры;
– организация обучения.
Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение
квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым
вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.
Установлены следующие основные виды обучения руководителей и
специалистов: систематическое, самостоятельное обучение; обучение на
производственно-экономических семинарах; обучение руководителей в
Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям
предусматривает: подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности;
повышение квалификации рабочих; обучение вторым (смежным) профессиям.
Подготовка новых рабочих на производстве – это профессиональное
первоначальное обучение лиц, принятых на завод и ранее не имевших
профессии.
Направление рабочих на обучение выполняет отдел кадров, сроки
обучения устанавливаются до шести месяцев. Подготовка новых рабочих
заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов с оформлением
протокола и квалификационного свидетельства.
Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на
совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост
мастерства по имеющимся профессиям.
Обучение рабочих по повышению квалификации осуществляется: на
производственно-технических курсах; на курсах целевого назначения.
Обучение в 2017 году осуществлялось по плану –графику, согласно
программам, разработанным по различным профессиям.
В 2017 году прошли профессиональную подготовку 56 человек, из них:
– повысили квалификацию 18 человек;
62
– получили вторые профессии 15 человек;
– получили новые профессии 12 человек;
– новые рабочие 6 человек;
– прошли обучение по системе качества 5 человек.
Несмотря на важность оценки степени эффективности труда каждого
работника, формализованной системы оценки на предприятии нет. Однако при
присвоении очередного разряда рабочему или категории специалисту,
организуются квалификационные экзамены. При этом создается фабричная
комиссия, которая оценивает кандидата в ходе экзамена, изучает его
характеристику, и на основании этого принимает решение о повышении
разряда или категории.
На предприятии постоянно проводятся аттестации, она сопровождается
заполнением следующей анкеты на служащих (Приложение Д), работники
аттестуются в процессе общения с комиссией. Аттестация предполагает
повышение профессиональной категории работника, и как следствие, оклада. В
основном, в отделах закреплен следующий порядок получения категорий:
– без категории (прием на работу на испытательный срок);
– вторая категория (присваивается либо после испытательного срока в
случае наличия высшего специального образования, либо спустя 1,5 года после
прохождения аттестации);
– первая категория (по запросу специалиста, но не ранее 3-лет после
получения предыдущей категории);
– ведущий специалиста (по запросу, но не ранее 5 лет работы на
предприятии).
Для привлечения и закрепления на ОАО «Слонимская КПФ»
квалифицированных кадров и молодежи постоянно действуют курсы
повышения квалификации, проводится обучение на производственно-
технических курсах. Ежегодно заключаются договора с Витебским
технологическим университетом о подготовке специалистов с высшим
образованием, так в 2017 году пришли и работают в цехах и отделах завода 9
63
молодых специалистов.
На предприятии применяется моральное вознаграждение в основном –
это благодарности работникам, выносимые администрацией и профсоюзным
комитетом ОАО «Слонимская КПФ»; присвоение званий: «Лучший рабочий»,
«Лучший мастер», «Лучший руководитель», «Трудовая династия»; почетные
грамоты к памятным и юбилейным датам; социальная помощь неработающим
пенсионерам.
Стимулом является развитие системы внутреннего найма, это гораздо
дешевле, повышается удовлетворенность трудом, уменьшается риск ошибки и
сокращается время на адаптацию работников. За счет внутризаводского
перемещения с менее оплачиваемой работы на рабочие места, обеспечивающие
высокую заработную плату, стабильную занятость в 2017 году переведено 13
человек.
Для полной оценки эффективности системы управления персоналом в
ОАО «Слонимская КПФ» построим матрицу SWOT. Для этого определим ее
основные компоненты. Данные SWOT-анализа занесем в таблицу 20.
Таблица 20
SWOT-анализ
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
Стабильный кадровый ресурс
Недостатки технического обучения
Потребность рынка в внутреннего
продукции предприятия
Изношенность основных
производственных фондов и
транспортной инфраструктуры
Статус крупнейшего предприятия в
Беларуси
Недостаток финансирования
капитальных проектов в части
улучшения состояния основных
производственных фондов и
транспортной инфраструктуры
Сложности управления:
многочисленность кадров и отсутствие
единой политики
ВОЗМОЖНОСТИ
УГРОЗЫ
Рост рынка легкой промышленности
Увеличение на рынке компаний,
производящие аналогичные товары
Реформирование
Принятие законодательных актов,
которые так или иначе ограничивают
полномочия предприятий легкой
промышленности
Развитие технологий IT (ноу-хау,
сервис, проекты автоматизации)
Изменение структуры налоговых
тарифов в отношении легкой
промышленности