2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
Глава 1.Теоретические основы формирования системы управления персоналом
организации ................................................................................................................. 6
1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом ................................. 6
1.2 Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации ........ 14
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО "ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ" ............................................................................................... 22
2.1 Общие сведения о предприятии .............................................................. 22
2.2 Анализ трудового потенциала, работающего в организации ............... 28
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом
..................................................................................................................................... 44
3.1 Формирование системы управления персоналом организации ........... 44
3.2 Экономическая эффективность предложений ....................................... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 68
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 74
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы состоит в том, что персонал как объект является
важнейшим ресурсом управления в организации.
В современном мире важное значение представляют человеческие
ресурсы, т.е люди, их знания, умения, навыки, квалификация и т.д. Без людей
не может обойтись ни одно производство, только человек может запустить
производственный процесс на предприятии и управлять им. Но также как и
производственным процессом нужно уметь управлять и персоналом
организации.
Под управлением персонала мы можем понимать деятельность,
способствующую наиболее эффективному использованию людей для
достижения поставленных перед организацией целей. А это означает, что
управление трудовыми ресурсами является важнейшим социальным аспектом
теории и практики управления.
В процессе производства работник и работодатель находятся в
постоянном взаимодействии, между ними складываются организационно-
экономические, социально-психологические и правовые отношения.
Для достижения целей организации люди объединяются и ведут
совместную деятельность, а для успешного управления этими людьми,
руководителю необходимо знать основные механизмы и закономерности, по
которым и происходит работа с персоналом, а также применять на предприятии
современные технологии управления персоналом для его эффективного
функционирования.
Практическая значимость работы состоит в том, что на сегодняшний день
наибольший интерес представляет рациональное использование персонала,
например использование новейших технологий инновационного и
организационного управления, в организациях стали появляться совершенно
новые формы социальных отношений.
Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим
кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в
4
условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни
профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм,
меняются технические средства. В связи с этим необходимо выдвигать новые
формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих
кадров.
Новизна представленной работы определяется авторским анализом
управления персоналом ООО "ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ"
Дипломная работа была исследована с помощью написанных в последние
годы учебных пособий многих авторов, таких как М. В. Аветисян.
Менеджмент, А. М. Афанасьев, Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, Леонтьев А.Н.,
Организация, планирование и управление хозяйственной деятельностью малого
предприятия, Е. М. Бабосов. Управление персоналом, Д. Е. Гусятникова..
Основы анализа и диагностики финансового состояния предприятия и многие
другие.
Целью исследования в дипломной работе является изучение и анализ
системы управления персоналом на различных этапах жизненного цикла
компании и разработка рекомендаций его совершенствования на конкретном
предприятии.
Для достижения цели исследования необходимо решить следующие
задачи:
- изучить и проанализировать основы организации и управления
персоналом;
-рассмотреть различные подходы к управлению персоналом;
- изучить и проанализировать основные подходы и методы к управлению
персоналом в ООО "ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ";
- исследовать современный подход оценке эффективности системы
управления персоналом организации;
- изучить и определить технологии по повышению эффективности работы
с персоналом в ООО "ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ"
Объектом исследования данной работы является ООО "ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
5
ХЛЕБОКОМБИНАТ"
Предметом исследования данной работы является персонал как объект и
важнейший ресурс управления в организации.
Работа содержит введение (определение целей, задачи исследования по
конкретной организации, актуальность избранной темы), основную часть,
заключение (содержащее выводы и предложения), а также список
использованных источников и приложения.
В первой главе дипломной работы раскрываются теоретические аспекты
управления персоналом в современных социально-экономических условиях, а
именно развитие взглядов и современные методы управления персоналом,
человеческий и интеллектуальный капитал организации.
Вторая глава раскрывает анализ управления персоналом исследуемой
организации, а именно кадровая политика, анализ кадрового потенциала и
оценка эффективности существующей системы управления персоналом на
исследуемом предприятии.
В третьей главе рассматривается совершенствование управления
персоналом исследуемой организации, в том числе разработка направлений и
оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом.
6
Глава 1.Теоретические основы формирования системы
управления персоналом организации
1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом
В современном мире резко возрастает значимость человеческого фактора,
вследствие чего процесс управления персоналом возникает на переднем плане
управленческой деятельности, кроме того происходит значительное развитие
различных научных исследований в области управления персоналом. Кроме
прочего, в результате изучения процесса управления персоналом, в
современной литературе появились различные определения данного термина,
которые можно разделить на следующие группы:
1. Определения с точки зрения мотивации.
Примером мотивационного определения может являться определение
термина «Управление персоналом», данное Н. Маусовым
1
. Он рассматривает
управление персоналом как непрерывный процесс, направленный на изменение
мотивации сотрудников, для достижения от них высокой отдачи, и как
следствие высоких конечных результатов деятельности организации
(предприятия).
В данном определении выделена одна из самых главных функций
процесса управления персоналом. Недостатком данного определения является
то, что оно берет во внимание только часть управленческой деятельности, не
учитывая часть других важных функций, которые мы рассмотрим далее
2
.
2. Дескриптивные дефиниции.
По мнению И.Н. Герчиковой, управление персоналом – это отдельный
вид деятельности менеджеров по персоналу, для которых основной целью
является увеличение активности сотрудников, их производственная и
1
Маусов Н. Менеджмент персонала- ключевое звено внутрифирменного управления//Проблемы теории
и практики управления.-2009.-№6.-С.10-14
2
Акбердин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений
управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов.
- М.: ГАУ, 2015. – 321 с.
7
творческая отдача; оптимизация персонала с точки зрения количества
персонала, занятого в реализации производственных и управленческих задач;
разработка политики по подбору персонала и ее реализация; разработка правил
приема и увольнения сотрудников; разработка системы обучения персонала и
повышения его квалификации.
Определение И.Н. Герчиковой раскрывает ряд очень важных функций
процесса управления персоналом, а так же его цель. Так же большим плюсом
данного определения является конкретность в раскрытии сути деятельности по
управлению персоналом. Кроме того, в определении И. Н. Герчиковой есть и
два существенных недостатка. Первый недостаток выражается в недостаточном
отражении специфики процесса управления персоналом. Второй недостаток
выражается в том, что в данном определении отражены далеко не все
важнейшие функции управления персоналом
3
.
3. Телеологические определения.
Рассмотренное выше определение термина «Управление персоналом»,
сформулированное И. Н. Герчиковой отчасти имеет телеологический характер,
так как это определение указывает на его главную цель, хотя и раскрывает эту
цель через функции. Наиболее ярким примером дефиниций такого рода
является определение процесса управления персоналом, данное А. Я.
Кибановым и Д. К. Захаровым.
По их мнению, процесс управления персоналом – это система
управленческих мероприятий, которые обеспечивают соответствие
количественных и качественных показателей, характеризующих персонал и
направляют трудовое поведение сотрудников в соответствии с задачами и
целями организации (предприятия)
4
. Достоинство теологических дефиниций
заключается в том, что такое определение подчеркивает одно из важнейших
качеств процесса управления персоналом - функциональную направленность.
4. Дискриптивно-телеологические дефиниции.
3
Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 321 с
4
Сачко Н.С. Теоретические основы организации производства / Н.С.Сачко. – СПб: Наука, 2014. – 386 с.
8
Авторы дискриптивно-телеологических дефиниций, как это понятно из
названия дефиниций, сочетают в своих определениях управления персоналом
понимание целей управления персоналом и перечисляют его важнейшие
функции.
По мнению немецких ученых Р. Марра и В. Вебера, управление
персоналом – это такая сфера деятельности, которая осуществляется на всех
предприятиях (организациях) и основной задачей этой деятельности является
обеспечение предприятия (организации) сотрудниками и целенаправленном
применении персонала
5
Принимая во внимание значимость целевых определений процесса
управления персоналом для выяснения его общих характеристик, необходимо
конкретизировать, какие цели ставит перед собой управленческая деятельность
такого рода. Изучая современную литературу можно выделить две основные
группы целей такой управленческой деятельности, а именно личные и
организационные. Как пишут Д. М. Иванцевич и А. А. Лобанов, процесс
управления персоналом – это вид деятельности, осуществляемой в
организациях (предприятиях), которая обеспечивает максимально эффективное
использование сотрудников для достижения личных и организационных целей.
Обычно, организационные цели стоят во главе управления персоналом,
да и в общем всего управления. Традиционно организационные цели напрямую
связывают с обеспечением эффективности организации (предприятия).
Принимая во внимание эту точку зрения, процесс управления персоналом - это
вид деятельности, по применению персонала для достижения эффективности
предприятия (организации).
В западной литературе для определения целей процесса управления
персоналом нередко используют термины «экономическая эффективность»
«социальная эффективность».
5
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р.
Марра,Г.Шмидта,М.:Депо,2007.-С.26-28
9
Экономическая эффективность здесь представляется как достижение с
минимальными затратами на сотрудников целей предприятия – экономических
результатов, стабильности, максимальной гибкости к постоянно изменяющейся
среде; социальная эффективность определяется как удовлетворение интересов и
потребностей персонала.
Экономическая и социальная эффективность могут по-разному влиять
друг на друга. Они могут дополнять и усиливать друг друга, а могут и
противоречить друг другу. Главная задача процесса управления персоналом
заключается не только в увеличении экономической и социальной
эффективностей, но и в оптимизации взаимоотношения на базе этих
показателей организационных целей. Исходя из всего вышеперечисленного,
процесс управления персоналом можно охарактеризовать как деятельность по
снабжению организации необходимым количеством персонала требуемой
квалификации и качества в целом, их мотивации и применения в целях
экономической и социальной эффективностей.
Более подробно раскроем содержание процесса управления персоналом в
его функциях
6
.
Функции процесса управления персоналом - это главные направления
данного рода деятельности, направленные на удовлетворение определенных
потребностей организации. Рассмотрим некоторые методы определения
функций управления персоналом. Одним из таких методов является изучение
соответствующей литературы и выделения списка задач по управлению
персоналом, которые в ней описаны. Далее составленный список задач
направляется менеджерам для распределения функций по степени важности. На
основе ранжированных по степени важности функций определяются
важнейшие функции управления сотрудниками и устанавливается их
значимость.
6
Федорова Н.В. Управление персоналом Учебник Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова.-М.: КноРус,2015–
С. 89
10
Другой рассматриваемый нами метод является более точным, но, при
этом и более дорогостоящим. Этот метод определения заключается в фиксации
перечня функций и задач в области управления персоналом и времени, которое
было потрачено на их реализацию. Реализуется данный метод посредством
наблюдения за исполнителями (менеджерами). Данный метод требует затрат
как финансовых, так и временных, поскольку подразумевает привлечение
специально подготовленных специалистов- наблюдателей и изучение
деятельности многих исполнителей (менеджеров). Ввиду того, что для
реализации данного метода предполагается использование финансовых и
временных ресурсов, используется он редко и в основном при необходимости
верификации отдельных функций.
Проводя анализ современной литературы, можно выделить большое
количество функций управления персоналом. Рассмотрим некоторые из них:
1. Планирование персонала. Планирование персонала заключается в
определении качества и количества персонала, а так же периода времени, на
который этот персонал будет востребован в рамках конкретного предприятия
(организации).
2. Определения способов подбора персонала. Результатом реализации
этой функции является понимание по следующим вопросам: где найти нужный
персонал, как привлечь работников в организацию (предприятие), сколько
взять человек извне, а сколько из внутренних кадровых ресурсов.
3. Маркетинг персонала. Задача данной функции – это обеспечение на
данном предприятии спроса на рабочие места со стороны
высококвалифицированных специалистов.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу персонала. Эта функция
важна в связи с повышением требований к сотруднику и растущей стоимостью
рабочей силы.
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации сотрудников. Для
обеспечения высокой эффективности организации (предприятия) необходимы
высококвалифицированные кадры, поэтому обучение и повышение
11
квалификации персонала должны быть организованны как непрерывный
процесс в течение все трудовой деятельности сотрудников.
6. Планирование профессионально-должностного роста сотрудников.
7. Руководство персоналом. Осуществление данной функции
обеспечивается реализацией мотивации сотрудников.
8. Управление расходами на сотрудников. Данная функция предполагает
определение всех затрат на обеспечение деятельности сотрудника (включая
расходы на его привлечение, адаптацию и пр.) и сравнение этих затрат с
доходами от результатов деятельности сотрудника.
9. Организация комфортного рабочего места для сотрудника. Для
оптимального использования потенциала сотрудника важную роль играет
наличие у сотрудника комфортного рабочего места. Комфорт на рабочем месте
дает сотруднику возможность хорошо проявить себя в трудовой деятельности.
10. Освобождение персонала. Данная функция реализует различные
формы приспособления количества персонала, включая увольнение сотрудника
и оформление соответствующих документов
11. Кадровое делопроизводство. Кадровое делопроизводство включает в
себя сбор, хранение и учет данных о сотрудниках. Данная функция необходима
для эффективного использования персонала.
12. Управление информацией. Задача данной функции состоит в том,
чтобы получать информацию вовремя и в необходимом количестве, а также
устранять ненужную и вредную информацию.
13. Оценка результатов деятельности персонала. Данная функция
заключается проведении аттестации сотрудников. На основе результатов
аттестации осуществляется развитие, стимулирование, а также контроль над
персоналом.
14. Обеспечение дисциплины и организационного порядка. Задача данной
функции состоит в развитии самоконтроля у сотрудников, управление
конфликтами, а также воздействие на персонал со стороны руководителей.