52
Данная программа предполагает следующие направления обучения:
1) производственное обучение работников с обучением всему процессу
производства по этапам
2) обучение конкретным производственным операциям ( повышение
квалификации);
3) вопросы организации работы производственно-торговых фирм;
4) особенности организации оптовых продаж;
5) работа с конфликтными клиентами.
Особое внимание уделяется вопросам:
1) обеспечения качества строительной продукции для рабочих;
2) установлению и поддержанию контакта с клиентом для служащих;
3) выявлению потребностей и возможностей клиента для руководства.
В соответствии с составленной программой обучения персонала
организации и соответствующими методами обучения, менеджер по персоналу
будет подбирать подходящего преподавателя.
Виды обучения.
Обучение в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» может
быть:
а) плановым на основе проведенной оценки, а также с учетом заявок
руководителей подразделений менеджер по работе с кадрами составляет план-
график обучения сотрудников ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» на квартал, который утверждается генеральным
директором предприятия;
б) внеплановое обучение проводится при необходимости срочной
подготовки (переподготовки) специалистов для внедрения новых видов
услуг, а также при возникшей ситуативной потребности в переподготовке
ограниченного числа сотрудников и нормируется специальными решениями
руководства;
53
в) обучение по личной инициативе при наличии мотивированного
заключения руководителя подразделения может быть осуществлено как в
плановом, так и во внеплановом порядке.
Категории обучающихся сотрудников ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» можно подразделить следующим образом:
По уровням управления:
1) высшее руководство;
2) среднее руководящее звено (руководители отделов и служб);
3) работники управления
4) производственные рабочие.
По типу подразделений:
1) основные;
2) организационно-управленческие;
3) материально-технического обеспечения;
4) -производственные.
По имеющемуся уровню образования:
1) базовое профильное;
2) базовое непрофильное;
3) специализированные курсы подготовки;
4) другие формы подготовки и повышения квалификации.
Инициатива выдвижения сотрудника на обучение принадлежит:
1) руководству ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» , если
предприятие планирует открытие новых направлений деятельности или
введении новых видов услуг необходимой для этого специальной подготовки
соответствующего контингента сотрудников;
2) руководителю подразделения (при необходимости повышения уровня
профессиональной подготовки сотрудника в условиях расширения и/или
усложнения его производственных функций);
3) менеджеру по работе с кадрами на основании предварительной
оценки. При этом выдается рекомендация руководителю подразделения о
54
необходимости/желательности проведения переподготовки того или иного
сотрудника в конкретной форме;
4) самому сотруднику.
В соответствии со штатным расписанием предлагается разрабатывать
учебный план-график обучения персонала, согласно которому сотрудники
организации направляются на обучение, с отрывом от работы. В связи с
обучением работников с отрывом от работы могут возникнуть потери от их
отсутствия. Для минимизации кадровых рисков, связанных с отсутствием
обучающегося персонала на рабочих местах (потери рабочего времени), для
обучения может быть выбран такой период времени, когда объемы работ
минимальны, вне периода массовых отпусков и замещаемость отсутствующих
сотрудников может быть безболезненной.
Обучение призвано содействовать росту эффективности и
производительности труда работников или формированию такого
производственного поведения, которое необходимо организации для
достижения стоящих перед ней целей.
Так как компания готовит кадры для себя, то вкладывая финансовые
средства в обучение, оно заинтересовано в том, чтобы работник закрепился в
компании , поэтому необходимо определить критерии, по которым компания
будет отбирать работников на обучение. Предлагаемые критерии отбора кадров
на обучение представлены в табл.16.
Таблица 12
Критерии отбора работников для обучения
Наименование критерия
Выраженность критерия
Степень мотивированности
отношение к работе
уровень ответственности
Личностный
потенциал
Работник, достиг «потолка»
Обладает потенциалом для развития
Уровень
подготовки
Имеет профильное высшее образование
Имеет профильное среднее образование
Не имеет профильного образования
Приверженность организации
работает менее 1 года
работает от 1 до 3 лет
работает от 3 до 5 лет
работает свыше 5 лет
55
Следующим не менее важным этапом является этап проверки
полученных знаний. В зависимости от формы и методов обучения, работники
могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-
план). Могут быть проведены: деловая игра (например, продажа товара
потенциальному клиенту), практика (например, при развитии навыков
публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть
публичное выступление перед структурным отделом организации).
Результаты проведенного обучения (качество преподавания, а также
степень глубины усвоения материала слушателями и полученная конкретная
практическая отдача) будут контролироваться и учитываться службой
персонала предприятия.
В целях упорядочения и координации деятельности по подготовке и
переподготовке персонала, а также при ее ликвидации, дублировании,
параллелизме, неоправданных финансовых, транспортных и временных
затратах вся работа возлагается только на менеджера по работе с персоналом.
Вся соответствующая информация по обучению сотрудников
предприятия сконцентрируется в единой базе данных службы персонала,
которая рассмотрит присланные заявки на обучение и в централизованном
порядке сформирует группы слушателей (или индивидуально) и организует их
подготовку с максимально возможной практической отдачей и
насыщенностью.
Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса
обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу
от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна
форма обучения более эффективной, чем другая.
Оценка эффективности обучения сотрудника базируется на информации
по обратной связи, касающейся знаний и навыков, приобретаемых в результате
обучения, практической ценности обучения, методик обучения, полученных от
сотрудника, прошедшего обучение (Приложение 2). Для руководителей,
56
дополнительно рассматривается критерий удовлетворенности руководителя
сотрудником, прошедшим обучение (Приложение 3).
Оценки эффективности обучения может проводиться следующими
методами.
1) Расчет результативности сотрудника или группы сотрудников,
прошедших обучение (по каждому критерию в процентах).
2) Расчет эффективности обучения для данного сотрудника или группы
сотрудников.
Критерии результативности обучения.
1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение в приобретении
необходимых знаний, навыков и качеств.
Анкеты оценки обучения заполняются сотрудниками после обучения
2. Удовлетворенность руководства обучившегося.
Непосредственный руководитель заполняет анкету оценки
результативности обучения, приводит оценку в баллах.
После заполнения соответствующих анкет проводится анализ
полученных данных по 1 и 2 критериям, на основании которого делаются
выводы о полученном обучении.
Экономическую эффективность внутрифирменного обучения можно
определить как отношение полученного экономического эффекта к затратам
ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в
результате более продуктивной деятельности обученных работников[19, с.25].
Основными критериями эффективности дополнительного обучения в
ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» являются:
1) повышение производительности;
2) уменьшение времени на выполнение работ, проектов, услуг;
3) повышение сложности выполняемых заданий;
4) повышение качества выполняемых работ;
5) увеличение количества клиентов;
6) уменьшение количества жалоб со стороны клиентов.
57
Информацию, полученную в результате оценки эффективности
конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при
подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка
эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать
над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и
форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.
3.2 Экономическая эффективность предложений
Оценка деятельности системы управления персоналом базируется на
определении того, насколько она способствует достижению целей организации
и выполнению поставленных перед ней задач. При оценке экономической
эффективности отдельных кадровых мероприятий определяется воздействием
данного мероприятия на результативность деятельности работников и
организации в целом.
Современным организациям, действующим в непрерывно изменяющейся
бизнес-среде, для достижения стоящих перед ними целей необходимо
постоянно модернизировать и актуализировать инструменты своей
хозяйственной деятельности. Степень реализации целей показывает, насколько
эффективно действует организация, то есть насколько эффективно
используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет
оценить результативность работы организации в целом, складывающуюся из
эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе
каждого сотрудника.
Для того, чтобы оценить прибыль от внедрения проекта, необходимо
оценить затраты на реализацию проектных мероприятий (табл.13).
Таблица 13
Затраты на внедрение системы материальной мотивации
Наименование
мероприятий
Наименование затрат
Затраты на внедрение
Разработка
ранжирования по
каждой должности
Оплата труда
специалиста по работе с
кадрами
50 000 р единовременно
58
Разработка
критериев
коэффициента
трудового участия
Оплата труда
специалиста по работе с
кадрами
60 000 р единовременно
ВСЕГО
110 000 р
Система новых составляющих материальной мотивации повышает
эффективность управления человеческими ресурсами организации и позволяет
положительно воздействовать на мотивацию сотрудников. Обратная связь
благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им
скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения
производительности.
Далее оценим затраты на реализацию программы обучения. Подход к
определению затрат может быть различным, при наличии достаточной суммы
средств на обучение, может быть создана программа обучения по полному
удовлетворению заявок подразделений в требуемых видах обучения и нужном
объеме. Но при ограниченных финансах для программы обучения, программа
может составляться в рамках выделенных средств с учетом первоочередности
видов обучения и количества работников, которым необходимо обучение.
Таблица 14
Затраты на внедрение программы обучения
Мероприятия
Затраты
Разработка документов для реализации
Программы обучения (анкеты, памятки,
опросные листы, оценочные листы)
Оплата менеджеру
по работе с кадрами
8 000 р
Затраты на обучение персонала
- участие в производственном обучении
- участие в групповых тренингах
- участие в тематических семинарах
15 групп по 10 человек =
150 чел х 5 т р на каждого = 750 т
р
2 Группы по 5 чел =
= 10 чел х 10 т р на каждого = 100
т р
6 чел х 10 т р = 60 т р
ОБЩИЕ ЗАТРАТЫ на год
918 000 р
При оценке затрат на обучение условно принято, что в год обучение
будет осуществляться для 20% работников от общей численности работников.
По предварительным расчётам разработанная технология обучения
должна принести значительные положительные изменения работы системы
управления персоналом ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» в
59
двух направлениях: увеличение экономической эффективности и увеличение
социальной эффективности. Основная цель оценки эффективности проекта
заключается в том, чтобы проанализировать влияние проектных мероприятий
на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу
от проекта получили работники организации.
Программы обучения следует также оценивать с точки зрения
эффективности затрат. Поскольку затраты на обучение можно рассматривать
как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для
организации, т. е. следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут
получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение
обучения.
Обучение призвано содействовать росту эффективности и
производительности труда работников или формированию такого
производственного поведения, которое необходимо организации для
достижения стоящих перед ней целей.
Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить
коммерческую деятельность предприятия. Чтобы оценить насколько
эффективными будут предлагаемые мероприятия предположим, что все они в
конечном итоге позволят повысить реализацию услуг на 5% .
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием
тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут
осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или
специально созданные комиссии.
Таблица 15
Эффект от внедрения в виде увеличения выручки от строительных
услуг
Мероприятие
Объем затрат
на
реализацию
Эффект от внедрения в виде
увеличения объемов выручки
Внедрение материальной
мотивации
110 000
3%
Внедрение программы
обучения
918 000
2%
ИТОГО
1028 000
5%
60
Поскольку стоимость обучения может быть определена только после
того, как выявлена необходимость в обучении, оценить необходимые средства
на обучение довольно сложно. Но ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» может пойти и по другому пути, определив виды
обучения и количество обучаемых на год исходя из объема средств, которые
могут быть реально выделены на эти цели. И затем на основе определенной
суммы бюджета составляется план обучения.
Целевая эффективность от реализации процедуры оценки и программы
обучения должна выразиться в увеличении объемов реализации на 5%.
Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить
коммерческую деятельность предприятия.
Рассчитаем прибыль предприятия при указанных условиях, при этом
считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения
не изменяться в течение будущего года.
Расчет проведен на основе удельного веса каждого из показателей.
Таблица 16
Прогноз финансовых результатов ООО ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ»
Наименование показателей,
тыс. руб.
2016
Будущий
период
Изменение,
тыс. руб.
Темп
роста,
%
Выручка от реализации
продукции
1642078
1724181,9
105
Себестоимость услуг
802002
842102
105
Валовая прибыль
840076
882080
105
Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий, используя
формулу расчета эффективности проекта:
Кэ = ЧП / ∑З , (3)
где Кэ – коэффициент эффективности проекта;
ЧП – чистая прибыль;
∑З – сумма затрат на проект.
Чистая прибыль рассчитаем по формуле: ЧП = ΔВП-Нпр, (5) где
61
ΔВП = ВП1-ВП0, где
ВП1 – валовая прибыль планируемого периода;
ВП0 – валовая прибыль базового периода;
Нпр – налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).
Исходя из данных финансовой отчетности ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» валовая прибыль в предыдущем периоде составила
840076 тыс. рублей (ВП0).
Проанализировав валовую прибыль, мы можем предположить, что в
планируемом периоде она увеличиться на 5% и составит 882080тыс. рублей
(ВП1).
ΔВП = ВП1 – ВП0 = 882080-840076 = 42004тыс.руб.;
Нпр = 42004 тыс. руб. * 0,2 = 8400,8 рублей;
ЧП = 840076тыс руб. – 8400,8 тыс.руб. = 831675,2 тыс. руб.
Затем, рассчитаем эффективность проекта:
Кэ = ЧП / ∑З = 831675,2 тыс. руб. : 1028,0 тыс. руб. = 809,02
Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли
предприятия за год после внедрения мероприятий составит 831675,2 тыс. руб,
коэффициент эффективности проекта составит 809,02.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты
организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов
способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышению
мотивации сотрудников и их преданности организации, обеспечит
преемственность в управлении и преемственность профессиональных знаний и
опыта. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки,
работники станут более конкурентоспособными на рынке труда и получат
дополнительные возможности для профессионального роста.
В процессе обучения возникнут и укрепятся связи и отношения между
работниками организации, которые впоследствии благоприятно скажутся на
их взаимодействии в процессе практической деятельности.
Вывод по главе.