42
Так как выявились основные факторы мотивации труда, то сотрудникам
был задан вопрос о возможности развития профессионализма.
68% участников опроса отрицают возможность развития
профессиональных навыков в рамках предприятия, 32% ответили
утвердительно на этот вопрос. Удовлетворены проводимыми в ООО
«ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» мероприятиями по развитию
кадров только 20% сотрудников, 80% считают, что эта работа не достаточна
активна.
Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство
участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких
ответов было 86%.
Выводы по главе.
Во второй главе работы проанализированы методы мотивации,
применяемые в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ».
Деятельность компании на рынке успешна на протяжении последних трех лет,
анализ финансовых показателей выявил, что имеется рост выручки и прибыли
по результатам деятельности.
Общая численность работников предприятия на 1.10.2015 составляет
1022 человек. По результатам оценки качественной структуры персонала
видно, что за анализируемый период 2013 – 2015 гг. е в составе рабочего
персонала предприятия рабочих старше пенсионного возраста. Основной
удельный вес составляют работники в возрасте от 36 до 45 лет – 40 %. По тому,
что в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» наблюдается
текучесть кадров, в 2015 году - 16,5%, можно сделать вывод, что на
предприятии не достаточно эффективно проводится кадровая политика.
Для достижения коммерческой цели ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» применяются как материальные, так и нематериальные
методы мотивации. К материальным, кроме основной заработной платы на
основе штатного расписания, относятся премии по итогам работы, выплата
43
вознаграждения за выслугу лет, выплата надбавок при выполнении особо
важных и сложных заданий.
К нематериальной мотивации относят участие в программах подготовки
и переподготовки персонала, систему оценки инженерно-технических
работников и специалистов офиса, возможность карьерного развития через
участие в кадровом резерве, получения корпоративных наград и поощрений.
Для получения обратной связи в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» был проведен опрос по выявлению удовлетворенности
персонала принятой системой мотивации.
Наибольшую неудовлетверенность у персонала ООО
«ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» вызывает: распределение
заработной платы без учета вклада каждого в конечный результат
деятельности, невозможность развития профессионально- должностного
уровня.
Таким образом, проведенный анализ показал, что применяемая система
мотвиации требует совершенствования.
44
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы
управления персоналом
3.1 Формирование системы управления персоналом организации
На основе данных анализа мотивации и результатов опроса, для усиления
мотивации в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» могут быть
предложены мероприятия по усилению материальной и моральной мотивации,
которые также послужат достижению стратегической цели компании –
увеличению прибыли. Схематично дерево целей предлагаемого проекта
представлено на рисунке 7.
Рис.7. Мероприятия по совершенствованию мотивации
персонала ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»
В качестве материальной мотивации предлагается: использовать
ранжирование должностей для инженерно-технических работников и
специалистов офиса, а также внедрение новых принципов начисления
премиальных выплат с применением коэффициента трудового участия;
Для нематериального стимулирования предлагается разработать
программу обучения кадров. Программа обучения кадров должна исходить из
признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических
Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала
материальная мотивация
моральная мотивация
ранжирование должностей
управленческих кадров
внедрение программы
обучения кадров
внедрение новой системы
премирования персонала через
применение коэффициента
трудового участия
45
планах предприятия.
Для совершенствования материального стимулирования инженерно-
технических и офисных работников предлагается использовать систему
оплаты труда, основанную на категорийности должностей.
Целью предлагаемого метода мотивации является желание
заинтересовать работников в повышении качества работы, в повышении
производительности труда, в установлении зависимости результатов труда от
затраченных усилий.
Задачи создания системы мотивации по категориям:
определить для каждой должности численные показатели, чтобы
работникам компании было ясно, куда направлять свои усилия для получения
большей результативности деятельности компании и увеличение платы труда;
ввести систему мотивации, которая позволит каждому работнику
продвигаться в компании по ступеням, расти внутри каждой категории;
послужит основанием для начисления премии по результатам работы
ежемесячно.
Для создания системы мотивации по категориям предлагается описать
должности в ООО ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» с учетом
навыков, предыдущего опыта работы, образования, ответственности. Высшая
категория для каждой должности – первая. В каждой категории предлагается
градация от должности без категории до должности 1-й категории.
Ниже приведены примеры категорий для некоторых должностей ООО
ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ».
Начальник отдела 1 категории – высшее образование, опыт работы на
руководящей должности в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»
от 3 лет, ответственность за управление работой подразделения.
Начальникотдела2 категории - высшее образование, опыт работы на
руководящей должности в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»
от 1 года до 3 лет, ответственность за управление работой подразделения.
46
Специалист офиса 1 категории – высшее образование, опыт работы в
сфере производства в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» от
3 лет, ответственность за порученный участок работы.
Специалист офиса 2 категории – высшее образование, опыт работы в
сфере производства или области продаж ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» от 1 года до 3 лет.
Специалист офиса – высшее образование, опыт работы в области продаж
в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» до 1 года,
ответственность за выполняемую работу (заключение договоров, контроль их
исполнения, разрешение претензий и конфликтных ситуаций).
Специалист службы материально-технического снабжения – среднее
образование, без опыта работы, материальная ответственность.
Специалист службы материально-технического снабжения 1 категории –
среднее специальное образование, опыт работы в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» от 2 года, ответственность за ведение документации по
перемещению товара.
Специалист службы материально-технического снабжения 2 категории –
среднее специальное образование, опыт работы в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» от 1 года до 2 лет, материальная ответственность.
Переход из одной категории в пределах должности в другую
осуществляется по истечении 1 года. Сотрудник, желающий перейти из одной
категории в другую, пишет заявление на имя директора в ООО
«ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» о желании повысить категорию.
Для присвоения более высокой категории работник не должен иметь нареканий
на свою работу, нарушений трудовой дисциплины, штрафов за различные
нарушения.
Присвоение категории происходит по приказу директора в ООО
«ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» при соблюдении требований к
каждой категории должности. Основными факторами, оказывающими влияние
47
на повышение категории является стаж работы на предприятии и безупречная
работа. Все должности выстраиваем по значимости и разделяем на категории.
Таблица 9
Предлагаемые категории должностей в ООО
ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» и базовые оклады
специалистов
Базовый оклад
Должность
Без
категории
1 категория
2 категория
Начальник отдела
40 000
45 000
50 000
Специалист отдела
30 000
35 000
40 000
Предложение категорий позволяет работникам расти внутри своей
должности. Одновременно будет работать как материальная составляющая
стимулирования, так и нематериальная. Материальная в части повышения
оклада при переходе из категории в категорию и соответственно повышения
премиальных выплат, которые насчитываются на базовый оклад. Не денежная
составляющая выразится в повышении статуса работника и удовлетворении его
карьерных устремлений.
Одновременно внедрение категорийности послужит закреплению кадров,
так как изменение категорий происходит через отработку в предприятие 1-2-3
года.
Для повышения заинтересованности работников компании в повышении
эффективности работы предлагается при распределении премиальных выплат
использовать коэффициент трудового участия (КТУ).
Положение о применении КТУ разрабатывается и согласуется с
общественной комиссией работников и утверждается генеральным директором.
КТУ представляет собой количественную оценку трудового вклада
каждого работника в конечный результат работы, которая используется для
начисления заработной платы каждого работника.
Применение КТУ для оценки труда работников компании усиливает
зависимость размера оплаты труда конкретного работника от результатов его
труда.
48
Рассмотрим порядок разработки документов, регулирующих применение
КТУ.
Заработная плата, распределяемая с применением КТУ
применяется при распределении премий за производственные результаты,
вознаграждения по итогам работы за год, других начислений отделу.
В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является
средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам
коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания по
часам работы, получили плановую выручку за услуги, увеличили численность
занимающихся.
Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от
индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на
основе показателей, примерный перечень которых приведен в Приложении 1.
Механизм понижения и повышения базового КТУ. Приведенные
понижающие коэффициенты обозначаются знаком «минус» (-) и при
негативной оценке результатов трудовой деятельности работающего
вычитаются из его базового КТУ. Повышающие коэффициенты обозначаются
знаком «плюс» (+) и при позитивной оценке результатов труда суммируются с
базовым КТУ[9,с.41].
Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и
повышающих коэффициентов, то итоговый КТУ определяется по формуле:
КТУ = 1 ± сумма К, (2)
где 1 - значение базового КТУ;
сумма К- сумма понижающих и повышающих коэффициентов,
установленных за месяц.
Пример: За месяц (исходя из разработанных критериев), работнику
установлены коэффициенты:
- понижающие: -0,3; -1,0;
- повышающие: +0,2; +0,5.
Общий КТУ составит:
49
КТУ = 1 + (-0,3) + (-1,0) + 0,2 + 0,5 = 0,4.
Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника
распределяемой суммы приработка, премии, вознаграждения и т.д.
При распределении коллективного заработка за период, превышающий
месяц (премии - за квартал, вознаграждения - за год и т.д.), КТУ работающего
определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.
Пример:
КТУ работающего составил в январе - 0,8, феврале - 1,6, марте - 0. КТУ за
квартал составит 0,8: ((0,8 + 1,6 + 0) / 3).
Повышающие и понижающие коэффициенты устанавливаются (в табеле,
специальном журнале и т.д.) в течение месяца по мере оценки трудовой
деятельности исполнителей. Например, за нарушение трудовой и дисциплины,
техники безопасности понижающие коэффициенты проставляются после
установления этих фактов немедленно, за результаты выполнения планов по
выручке - после окончания месяца.
После окончания месяца руководитель подразделения на основе
проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов
определяет КТУ за месяц и отражает его в протоколе, который вносится на
обсуждение совета коллектива (отдела, службы) и после утверждения
подписывается всеми его членами.
Внедрение КТУ заставит работников более ответственно относится к
своей работе, повысит самоконтроль и послужит стимулом к эффективной
работе.
На первом этапе определим цели обучения персонала ООО
«ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» . При этом считаем важным, что
достижение целей по обучению персонала должно вносить вклад в реализацию
стратегических целей организации.
Соответственно главная цель обучения персонала – формирование и
поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом
50
требований ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» и перспектив
развития.
В соответствии со стратегическими целями организации сформулированы
следующие цели обучения персонала:
– корпоративные цели непрерывного обучения - формирование
высококвалифицированного состава персонала ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ»
– личные цели сотрудников–повышение профессионализма,
должностной рост, улучшение материального положения.
Цели обучения служат ориентиром при выявлении потребности в
обучении, а так же при определении видов обучения. Они позволяют точно
определить требования к обучающимся работникам, определяют форму
обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов
процесса обучения. Поставленные цели служат основой для последующей
оценки эффективности обучения.
Цели должны быть доведены до сведения всех работников обучаемой
группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают,
чувствовали ответственность.
Анализ потребности в обучении.
Основным методом оценки персонала в ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ХЛЕБОКОМБИНАТ» в настоящее время выступает оценка деятельности
сотрудников непосредственными руководителями.
Определение форм обучения
Обязательной частью комплекса подготовительных мероприятий
является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание,
формы и методы обучения были определены в соответствии со стратегией
развития организации и персонала, учитывая особенности выполняемых работ.
В ООО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» предлагается
внутрифирменное повышение квалификации посредством практического
51
обучения и стажировки в подразделениях с привлечением преподавателей-
наставников — лучших специалистов предприятия и т.п.
Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория
компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения
(Табл. 11).
Таблица 11
Сопоставление методов обучения и категорий компетентности
Развиваемые
категории
компетентности
Рекомендуемые методы обучения
Общие и
профессиональные
знания
Лекции, презентации, дискуссии, интерактивное обучение
и обучающее консультирование, анализ конкретных
деловых ситуаций, конференции и семинары, обучение во
внешних организациях по стандартным образовательным
программам.
Профессиональные
навыки
Ролевые игры, моделирующие игры, имитационные игры,
анализ конкретных деловых ситуаций.
Коммуникативные
навыки
Ролевые игры, моделирующие игры, обучение работе в
команде.
Управленческие
навыки, в том числе
инновационность и
устойчивость к
изменениям
Ролевые игры, моделирующие игры, имитационные игры,
анализ конкретных деловых ситуаций, обучение работе в
команде, мозговой штурм.
В комплекс подготовительных мероприятий входят также составление
учебных программ, определение группы людей, направляемых на обучение,
выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены
как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего
консультанта.
Определение целевых групп, направляемых на обучение.
Для результативности и эффективности обучения контингент обучаемых
разделен на группы: административно-управленческий персонал и рабочие.
Данное разделение персонала на категории обеспечивает дифференцированный
подбор методического материала для обучения.
Составление программы обучения персонала.
В соответствии с количественной и качественной потребностями в
обучении предлагается программа обучения персонала ООО
«ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» .