65
Рассмотрим главные показатели рентабельности, используемые для
оценки эффективности деятельности компании.
Таблица 6
Анализ основных показателей рентабельности, которые
показывают эффективность деятельности организации
Финансовый коэффициент
Расчетные значения
Отчетный
год
Прогноз
Изменение
Рентабельность реализованной продукции
(товаров, работ, услуг)
0,104
0,116
-0,012
Рентабельность продаж
0,094
0,104
-0,010
Норма прибыли
0,073
0,057
0,016
Согласно данным, можно выявить увеличение эффективности текущей
деятельности организации в отчетном периоде по сравнению с прогнозным
годом. Ясно наблюдается повышение эффективности экономической
деятельности, что, вероятно, означает, что рост эффективности других
операций хозяйствования превышен по сравнению с более низкой
эффективностью текущего функционирования.
Выводы по главе 3
Стадия роста начинается в тот момент, когда компания расширяется,
на рынке выбран свой сегмент, наработана клиентская база, а производимый
товар занял на рынке сбыта определенное место. На данном этапе проводятся
специальные мероприятия, способные обеспечить прибыль.
Предложения по изменению контекста и его составляющих ввиду
повышения общей эффективности организации и увеличение вероятности
ведения успешного бизнеса даже во время кризиса были разработы на основе
анкетирования сотрудников и их видения, понимания контекста предприятия
и его уникальных характеристик, переданы в организацию и внедрены во
время исследования.
66
В отношении стратегического направления, генеральному директору
или его заместителю необходимо было создать памятку об организации и ее
стратегическом развитии, провести повторные дискуссии и уточнить все
вопросы работников, поскольку от текущего параметра зависит, насколько
сплоченными будут действия различных отделений и сотрудников, степень
вовлеченности в деятельность и развитие предприятия и другое. Возможно,
непонятными для сотрудников являлись формулировки стратегии,
следовательно, требовалось упростить или поменять выражение идеи без
изменения ее ключевого смысла.
В ходе проделанных изменений обнаружено, что работники стали более
осознанно выполнять свои обязанности, связываться между собой, а также
улучшилась коммуникация между различными подразделениями. Кроме того,
сотрудники более охотно стали предоставлять свои альтернативы и их
обоснования для решения различных задач, а так как в ООО «Система ТЕЗИС»
контекст принятия управленческих решений является простым, то для многих
проблем нахождение «правильного» решения возможно, следовательно,
вероятность, что руководитель быстро найдет данное решение, является более
высокой в сравнении с ситуацией в прошлом, что положительно сказывается
на деятельности предприятия.
В целом, сотрудники одобряют политику организации в отношении
распределения ролей, а также включение различных типов работников в
структуру организации, поскольку оценивают данные действия как
эффективные.
Таким образом, руководители продолжают придерживаться этой же
тактики и тщательно определяют потребность в аутсорсинге.
67
Заключение
В современной практике функции управления персоналом в
организации очень тесно связаны между собой и образуют определенную
систему работы с коллективом, где любые изменения, происходящие в одной
из функций, вызовут необходимость корректировки всех других
функциональных задач и обязанностей.
Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы путем использования труда,
опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
Функционирование предприятия можно разделить на этапы, каждый из
которых имеет свои особенности. Концепции жизненных циклов
разрабатывались многими учеными, но не каждая модель может
охарактеризовать российскую действительность. Наиболее полную
характеристику жизненных циклов дает И. Адизес. Каждому этапу или группе
этапов жизненного цикла по Адизесу соответствует стратегия, которая в
наиболее полной мере позволяет достичь цели предприятия.
68
Жизненный цикл организации – это совокупность этапов, которые
проходит предприятие в течение своего существования: от возникновения
(создания), через развитие, застой, спад, после чего-либо возрождается, либо
прекращает существовать. Для каждого из этих этапов характерны свои
признаки, а также целесообразные методы управления.
Специалист должен следить за ситуацией, связанной прежде всего с
продажами и реакцией рынка, чтобы иметь возможность определить
фактическую стадию жизненного цикла.
Поскольку стратегия организации - это генеральный план действий,
организации необходимо использовать характеристики организации на
каждом этапе ее жизненного цикла.
В то же время мы можем говорить о важности механизмов
управлениных и оптимальных управленческих решений руководителей на
различных стадиях организациям можно избежать кризисов, ожидающих их
на каждом этапе.
Таким образом, подразделение управления персоналом посредством
различных коэффициентов имеет возможность тщательно оценить
организационную структуру на этапах жизненного цикла и при
необходимости сделать преобразования, что, как уже было сказано, повышает
эффективность и результативность организации, более того, улучшает ее
контекст и устойчивость к изменяющимся условиям внешней среды.
Касательно последней задачи, включающей в себя стратегические
планы, также стоит отметить, что критерии подбираются под специфику
организации, поскольку прямых индикаторов стратегии нет, что затрудняет ее
оценку, а при анализе используются опосредованные показатели:
коэффициенты качества, КПД, стабильность, рост, готовность к
организационным изменениям и другие.
Однако, стратегия на предприятии играет огромную роль, поскольку
направляет его деятельность. Следовательно, в первую очередь, необходимо
познакомить сотрудников со стратегией организации и способами ее
69
воплощения. Эффективным средством будет рядом с глобальными целями
фирмы отметить цели работников, которые требуется выполнить для
достижения общей. Таким образом, сотрудники будут чувствовать себя
причастными к дальнейшему развитию организации и, соответственно,
прилагать больше усилий.
Из всего вышесказанного можно заключить, что контекст организации
может быть оценен и изменен через свои элементы, с целью обеспечения
максимальной эффективности организации и успешных результатов
деятельности.
Во второй главе мы провели исследование системы управления
персоналом на определенном этапе жизненного цикла объекта исследования
ООО «Система ТЕЗИС».
ООО «Система ТЕЗИС» специализируется на разработке
автоматизированных информационных систем и комплексных решений:
- Для управления регионом (муниципальным образованием);
- Для создания систем бюджетирования, ориентированного на результат;
- Для управления деятельностью организаций Роспотребнадзора;
- Для автоматизации технического учета и технической инвентариза-ции
объектов недвижимого имущества.
Контекст организации ООО «Система ТЕЗИС», подверженный влиянию
аутсорсинга персонала, на данном этапе представляет успешную организацию
с функциональной структурой и эффективным распределением ресурсов,
следовательно, придерживаясь заданного курса и отслеживая изменения в
контексте, предприятие сможет успешно развиваться и в дальнейшем.
В ходе проделанных изменений обнаружено, что работники стали более
осознанно выполнять свои обязанности, связываться между собой, а также
улучшилась коммуникация между различными подразделениями. Кроме того,
сотрудники более охотно стали предоставлять свои альтернативы и их
обоснования для решения различных задач, а так как в ООО «Система ТЕЗИС»
контекст принятия управленческих решений является простым, то для многих
70
проблем нахождение «правильного» решения возможно, следовательно,
вероятность, что руководитель быстро найдет данное решение, является более
высокой в сравнении с ситуацией в прошлом, что положительно сказывается
на деятельности предприятия.
71
Список использованной литературы
1. Абдуллаева С. Г. Методические подходы к разработке стратегии
развития организации // Молодой ученый. - 2018. - №33. - С. 34-38
2. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и
топ-менеджмента. — СПб: БХВ-Петербург, 2012. — 416 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва:
Юнити, 2012. – С.114
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное
пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239
c.
5. Бирман Л.А. Общий менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИД «Дело» РАНХиГС, 2013. – 400 с
6. Бурдон Д. Обновленный HR. Актуальные техники эффективного
использования талантов в бизнесе / пер. с англ. И. Матвеева. – М.: Новое слово,
2014. – С.201
7. Верна В.В. Инновационные кадровые технологии в практике
управления персоналом современных предприятий // Известия
Международной академии аграрного образования. 2016. № 28. С. 28
8. Долгова Н.Г. Управление персоналом как подсистема в общей
системе управления организацией // Вестник непрерывного образования.
2016. № 1. С. 10
9. Кеннеди Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на
результат / пер. с англ. Д. Глоба-Михайленко. – м.: Альпина Паблишер, 2017.
– С.155
10. Киселица, Е.П. Подходы к управлению персоналом / Е.П.
Киселица, Б.К. Березовский // Современные тенденции развития науки и
технологий. 2015. Т. 2. № 7. С. 63