5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на разных этапах
жизненного цикла организации ............................................................................. 9
1.1 Сущность, содержание и принципы управления персоналом...................... 9
1.2 Этапы жизненного цикла организации ......................................................... 15
1.3 Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла
организации ........................................................................................................... 20
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 28
Глава 2. Исследование системы управления персоналом на определенном
этапе жизненного цикла объекта исследования ООО «Система ТЕЗИС» ...... 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта исследования . 29
2.2 Анализ системы управления персоналом ..................................................... 38
2.3 Определение соответствия процесса управления персоналом этапу
развития объекта исследования ........................................................................... 45
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 52
Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом на современном
этапе жизненного цикла объекта исследования ................................................ 54
3.1 Основные направления совершенствования системы управления
персоналом на современном этапе жизненного цикла ..................................... 54
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ............................... 63
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 65
Заключение ............................................................................................................ 67
Список использованной литературы ................................................................... 71
Приложения……………………………………………………………………...72
6
Введение
Актуальность темы бакалаврской работы определяется тем, что
руководителю необходимо иметь индикаторы для оценки результатов
деятельности каждого направления и своевременного реагирования на
изменения в компании и ее внешней среде. Согласно органическому подходу
к управлению, функционирование организации по шкале времени может быть
представлено в терминах жизненного цикла, означающего как
процессуальность развития, так и его стадийность.
В условиях, когда основными факторами конкурентоспособности
становятся обеспеченность рабочей силой, степень её мотивации,
удовлетворённости условиями работы, определяющие эффективность
использования персонала, всё более важными становятся вопросы как нового
понимания сущности персонала предприятия, так и нового понимания
системы управления персоналом, её взаимодействия с другими структурными
элементами, обеспечивающими эффективную работу предприятий.
Сложилась такая ситуация, которая позволяет утверждать, что под
воздействием экономических, политических, правовых и социальных
преобразований в деятельности различных организаций и предприятий,
приобретающей всё более коммерческий характер, возникла объективная
необходимость не только уточнения деятельной функции персонала, но и
придания системе управления персоналом новых свойств и качеств,
обеспечивающих эффективную работу предприятий.
Современная система управления персоналом – это система идей и
приёмов эффективного построения и управления организациями,
складывающаяся под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и
включающая в себя такие элементы, как: умение обращаться с людьми; поиск
необходимых профессионалов; обучение сотрудников и их аттестация; отбор
кандидатов на работу; изучение профессиональной ориентации персонала;
оценка, а также развитие, перемещение и ротация персонала.
7
В последнее время наблюдается рост интереса к моделям жизненного
цикла. Это связано с развитием бизнеса в мире, ужесточением конкуренции,
нестабильностью внешней среды. В связи с этим перед менеджерами встает
сложная задача: сформулировать стратегию компании. Именно для этого
призвана модель жизненного цикла организации. Данная тема чрезвычайно
актуальна для ученых и практиков российского бизнеса, так как её изучение
открывает широкие возможности для повышения эффективности
предпринимательской деятельности, повышения инвестиционной
привлекательности организации.
Рассматривая показатели эффективности работы с персоналом,
необходимо понимать основные этапы жизненного цикла компании.
Сегодня вопросы оптимизации работы службы управления персоналом
как никогда актуальны в нашей стране. Выдвижение в России на первый план
задач повышения эффективности системы управления персоналом
предприятий во многом обусловлено сложившейся экономической ситуацией.
Каждый работодатель понимает что для процветания компании в
условиях ограниченных финансовых ресурсов нужны не только средства но и
квалифицированный персонал и грамотная работа с ним с учетом
особенностей организационного развития.
Теоретические проблемы организационного развития жизненные циклы
хозяйствующего субъекта исследованы в работах отечественных и
зарубежных ученых. Однако вопросы изменения в организациях и
совершенствование системы управления персоналом с учетом особенностей
жизненного цикла организации являются недостаточно изученной областью
теоретического менеджмента,
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по
управлению персоналом на текущем этапе жизненного цикла организации.
8
В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования
— представить характеристику подходов к пониманию этапов
организационного развития
— изучить основы управления персоналом
— определить особенности управления персоналом на каждом из этапов
жизненного цикла организации
— охарактеризовать организацию и провести анализ человеческих
ресурсов в организации
— дать определение соответствия процесса управления персоналом
этапу развития организации
— разработать предложения по управлению персоналом на данном
этапе развития организации.
Объектом исследования в настоящей работе является ООО «Система
ТЕЗИС».
Предметом исследования являются особенности управления
персоналом ООО «Система ТЕЗИС» на выявленном этапе развития
организации.
В процессе исследования использовались методы логического
системного сравнительного экономико-статистического и ситуационного
анализа а также графические методы.
Информационной базой данной работы послужили научные и
методические труды российских В.В. Авдеев А.О. Блинов А.Г. Волгин В.П.
Ганенко А.П. Егоршин П.В. Журавлев Д.М. Иванцевич А.Я. Кибанов А.А.
Лобанов В.И. Матирко Ф.Б. Михайлов А.А. Модин Ю.Г. Одегов В.В. Травин
и зарубежных авторов.
Практическая значимость работы заключается в разработке
практических рекомендаций по управлению персоналом на различных этапах
жизненного цикла. Разработанные рекомендации по управлению могут быть
использованы в деятельности ООО «Система ТЕЗИС».
9
Структурно работа состоит из введения трех глав основного текста
заключения списка использованной литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на разных
этапах жизненного цикла организации
1.1 Сущность, содержание и принципы управления персоналом
Управление персоналом – это очень молодая сфера менеджмента в
области знаний и практической деятельности, которая направлена на
обеспечение качественным персоналом, способная выполнять все трудовые
функции данной организации. На сегодняшний день основной целью
управления кадрами является грамотное сочетание обучения персонала,
трудовой мотивации и повышение квалификации
1
.
Управление персоналом включает в себя следующее:
- развитие и обучение персонала;
- поиск сотрудников;
- адаптация персонала на рабочем месте;
- организация труда;
- оперативная оценка эффективности работы сотрудников;
- оплата и мотивация персонала.
В организации существуют принципы управления персоналом, где
руководитель и специалисты должны следовать определенным положениям и
нормам в процессе своей профессиональной деятельности
2
.
Основными принципами управления персоналом являются:
1
Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: БХВ-
Петербург, 2012. — 416 с.
2
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю.
Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
10
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и
коллегиальности в управлении.
2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления.
3. Принцип стимулирования.
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности.
5. Принцип оптимальности.
6. Принцип плановости.
7. Принцип демократизации управления.
8. Принцип эффективности.
9. Принцип системности.
10. Принцип основного звена.
11. Принцип мотивации.
12. Контроль и ответственность за исполнением решений.
Для оценки результативности персонала, необходимо учитывать
следующее:
o объективность;
o надежность;
o прогностичность;
o комплексность;
o доступность.
Под методами управления персоналом подразумевается совокупность
различных приемов и способов воздействия на коллектив и отдельных
сотрудников для достижения поставленных целей в организации. Для
повышения эффективности и функционирования деятельности организации
выработано три группы методов управления: экономические,
административные и социально-психологические.
В любой организации экономические и социально-психологические
методы носят косвенный характер в управлении персоналом. Данные методы
помогают осуществлять материальное стимулирование персоналов и
отдельных сотрудников организации.
11
Также значимую роль играют социально-психологические методы
управления, основанные на использовании определенных способов и приемов
воздействия на процесс развития и формирования персонала, на социальные
процессы, которые протекают в любой организации.
В системе управления персоналом любой организации,
административные методы в большей степени базируются на дисциплине
труда и правовых нормах, которые действуют на определенном уровне
управления
3
.
Основные функции управления персоналом:
- подбор, наем и формирование персонала организации;
- оценка персонала;
- развитие организационной структуры;
- анализ кадрового потенциала;
- мотивация персонала;
- оценка эффективности работы и обучение кадров;
- создание социально- психологически комфортных условий в
коллективе.
В современной практике функции управления персоналом в
организации очень тесно связаны между собой и образуют определенную
систему работы с коллективом, где любые изменения, происходящие в одной
из функций, вызовут необходимость корректировки всех других
функциональных задач и обязанностей.
Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы путем использования труда,
опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
3
Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным
развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э.
Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
12
В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое
количество времени, так как от персонала зависит эффективность и
результативность предприятия. Именно персонал является основной силой
организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть
использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно
подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации.
Попытаемся разобраться с основными функциями директора кадрового
обеспечения.
Директор по персоналу должен планировать работу своего департамента
в соответствии с задачами и целями компании. При этом можно выделить ряд
задач, которые возлагаются на HR-директора:
1. Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям
и владеющих высокой квалификацией в своей области;
2. Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения
и лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
3. Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в
сторону повышения;
4. Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников
посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
5. Организация эффективной внутренней коммуникации для
сплочения коллектива;
6. Информирование потенциальных работников о наличии вакансий
и возможном трудоустройстве в компании;
7. Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
8. Создание для персонала безопасных условий труда;
9. Составление штатного расписания и подготовка должностных
инструкций для конкретизации той или иной должности;
10. Внедрение инновационных методов в систему управления
организации (ноу-хау).
13
Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть
применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны
работников в пользу предприятия.
В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре
функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.
Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов,
разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения;
организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто какую
работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности,
снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия;
мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их действий;
контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с
существующими стандартами.
Рисунок1. Базовые функции управления
Для достижения стратегических целей предприятия, необходимо
предоставить персоналу возможность профессионального развития, которая
будет обеспечивать реализацию их потенциала.
14
Обучение персонала необходимо проводить в связи с тем, что идет
большой отток высококвалифицированных специалистов в другие регионы, а
так же выпускники профессиональных учебных заведений не владеют
практическими управленческими навыками, для успешной работы
организации и повышения конкурентоспособности на рынке.
Рисунок 2. Направления обучений
4
Главная цель функционирования персонала любого предприятия ‒
обеспечение создания продукции, которая будет соответствовать и
удовлетворять требования заказчика и потребителей, а также достижение
превосходства над конкурентами.
Для достижения основной цели необходимо осуществление следующих
основных задач деятельности персонала:
‒ производство изделий в планируемые сроки в необходимом
количестве с наилучшим качеством;
4
Кудюрова А.В. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ // Научное
сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XXXIV
междунар. студ. науч.-практ. конф. № 23(34)