5
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы изучения управления персоналом в женском
коллективе .................................................................................................................... 9
1.1. Сущность, принципы, механизм управления персоналом в женском
коллективе ................................................................................................................. 9
1.2 Методы управления персоналом в женском коллективе ............................. 23
1.3. Ключевые особенности управления персоналом в женском коллективе . 27
Глава 2. Анализ особенностей управления в женском коллективе ООО
«Управляющая компания» ....................................................................................... 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Управляющая
компания» ............................................................................................................... 35
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы ООО «Управляющая компания» ............................................................. 42
2.3 Анализ методов и особенностей управления в женском коллективе ООО
«Управляющая компания» .................................................................................... 51
Глава 3. Совершенствование управления в женском коллективе ООО
«Управляющая компания» ....................................................................................... 51
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию управления в женском
коллективе ООО «Управляющая компания» ...................................................... 59
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 66
Заключение ................................................................................................................ 72
Список использованной литературы ....................................................................... 74
6
Введение
В современных компаниях активно идет процесс совмещения и взаимо-
замещения мужских и женских технологий, причем замечено, что женщины
овладевают мужскими технологиями более динамично, чем мужчины женски-
ми. По мнению исследователей, это может привести к тому, «что женщины, с
их большей гибкостью и склонностью к компромиссам, в скором будущем за-
воюют в России большее бизнес-пространство, чем это можно было бы предпо-
ложить, сохраняя традиционные представления о женских перспективах».
Сегодня существует насущная потребность в углублении исследований
гендерных особенностей в профессиональной сфере, связанная с необходимо-
стью осмысления противоречий, возникающих в процессе профессиональной
деятельности женщин. При всем многообразии исследований в сфере управле-
ния персоналом, специфика управления женскими коллективами до сих пор яв-
ляется мало изученной сферой. А эффективное управления персоналом в жен-
ском коллективе, несмотря на то, что, учитывая особенности трудового поведе-
ния женщин, интеграция в успешную организационную культуру является од-
ним из определяющих факторов успешной работы сотрудника-женщины, прак-
тически не изучается.
Управление персоналом – это управление живым трудом, людьми,
наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом
организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конку-
рентоспособность и выживаемость организации.
Перечисленными факторами определяется актуальность темы исследова-
ния.
Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответствен-
ностью «Управляющая компания».
Предметом исследования являются особенности управления персоналом
в женских коллективах.
7
Цель работы – изучить особенности управления персоналом в женских
коллективах и разработать мероприятия по совершенствованию управления в
женском коллективе ООО «Управляющая компания».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
изучить сущность, принципы, методы управления персоналом в жен-
ском коллективе;
провести анализ системы управления персоналом в женских коллек-
тивах;
разработать мероприятия по совершенствованию управления в жен-
ском коллективе ООО «Управляющая компания».
Теоретическую базу исследования составляют работы российских и
зарубежных авторов по исследуемой проблематике.
Методической базой данной работы являлись научные материалы авто-
ров: А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М А.И. Наумов, Магура М.И., Курбатова М.Б.,
Самоукина Н.В. и др.
Эмпирическую базу исследования составляют аналитические и статисти-
ческие данные, опубликованные на официальных сайтах учреждений и органи-
заций, таких как Единая межведомственная информационно-статистическая си-
стема (ЕМИСС), Федеральная налоговая служба, Федеральная служба государ-
ственной статистики.
Методологическую основу составляют общенаучные методы, такие как
системный подход, анализ, обобщение, моделирование, статистический метод,
метод эмпирического исследования.
Из частно-научных методов были использованы количественный и
качественный анализ, анкетирование.
8
Новизна исследования определяется тем, что управление персоналом в
женском коллективе в работе рассматривается с точки зрения особенностей
трудового поведения женщин.
Теоретическая значимость работы заключается в систематизации науч-
ных подходов к управлению персоналом, выполненной с точки зрения особен-
ностей трудового поведения женщин, применительно к женским коллективам.
Практическая значимость заключается в возможности использования
результатов исследования при разработке программ управления персоналом в
женских трудовых коллективах.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения управления персоналом
в женском коллективе
1.1. Сущность, принципы, механизм управления персоналом
в женском коллективе
Современные российские исследователи считают одним из важных фак-
торов, требующим учета при исследовании управления персоналом, являются
гендерные особенности, которые, несомненно, оказывают влияние на организа-
ционную культуру предприятия и которые обязательно должны быть учтены
при управлении персоналом.
В частности, собственной спецификой обладают женские коллективы, и
эго необходимо принимать во внимание в процессе формирования, изменения и
поддержания организационной культуры предприятия и управления персона-
лом в женском коллективе.
В. Кноррннг отмечает очевидность зависимости положения в социуме
мужчин и женщин от традиционных для данного общества стереотипов пове-
дения, культурных, социальных и психологических стандартов.
Психология деловой женщины была наиболее полно исследована
представителями Гарвардской школы бизнеса М. Хеннингом и А. Жарденом
1
,
которыми были выделены следующие особенности женского мышления и
восприятия при реализации женщинами их производственных функций:
благодаря повышенной самокритичности и заниженной самооценке
женщины решаются посвятить себя производственной деятельности позже, чем
мужчины, и реже, чем мужчины, стремятся к приобретению престижной
должности, в карьере наибольшую ценность для них имеет возможность лич-
ною роста и самосовершенствования:
1
Полосухина, М.В. Построения алгоритма управления лояльностью персонала в системе HR-
менеджмента / М.В. Полосухина, К.Е. Григорьева // Управление экономическими системами: электронный
научный журнал. - №12 (48). - С. 69.
10
по сравнению с мужчинами возможности женщин в использовании
в карьере неофициальных отношений, взаимной поддержки, протекционизма
значительно ограничены;
под влиянием общественных взглядов женщина вынуждена изна-
чально мириться с подчиненной ролью как в семье, так и на работе;
женщина вынуждена постоянно доказывать себе и окружающим
своё соответствие должности, в то время как мужчина изначально считает себя
вправе претендовать на ту или иную должность;
женщинам более свойственен альтруизм, они стараются выполнять
свою работу как можно лучше и не всегда ищет личной выгоды;
женщины принципиально не любят рисковать
2
.
В числе позитивных черт специфики женских коллективов отмечаются
такие особенности, как:
ответственность, старательность, усидчивость, терпение, внимание
к внешнему виду; эмоциональный акцент в трудовых отношениях;
более чувствительное отношение к поощрению;
большая степень сочувствия и понимания, по сравнению с мужским
и смешанными коллективами;
лояльность, преданность;
гибкость, деликатность;
большее значение в мотивации не карьерных мотивов, а доброго
отношения руководителя
3
.
Основные особенности женских коллективов, отличающие их от мужских
или смешанных, находятся, как показывают исследования, в сфере выстраива-
ния отношений внутри данного коллектива.
2
Долженко, Р. А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и
конкретизация понятий / Р.А. Долженко // Вестник АГАУ. — 2014. — №9(119). - С. 157-162.
3
Берлизева, Я.В. Интегральная модель организационной лояльности персонала / Я.В. Берлизева //
Вестник КемГУ. - 2013. - №4-2(56). - С. 174-178.
11
В этой сфере выделяют ряд негативных эффектов, свойственных именно
женским коллективам.
1. Соперничество и борьба за внимание. Соперничество само по себе не
является специфической характеристикой женского коллектива, в том или ином
виде оно присутствует в любых коллективах (не обязательно трудовых). Одна-
ко характерным для женщин является соперничество в борьбе за внимание
(руководства, других членов коллектива и т.д.)
2. Желание нравиться. Замечено, что если мужчина при знакомстве с
коллективом стремится продемонстрировать, в первую очередь, ум,
компетентность, осведомленность, то сотрудник-женщина хочет, прежде всего,
понравиться, она больше настроена на диалог и взаимодействие.
3. Значимость личных симпатий и антипатий в работе. Склонность жен-
щин к личным отношениям выступает способом обеспечения психологического
комфорта, достижения надежности, борьбы с нестабильностью. При равных
профессиональных навыках больше шансов на успешное продвижение имеет
тот сотрудник, который в большей степени проявляет симпатию, стремится к
неформальному общению и т.д. В женских коллективах часто отмечается такое
явление, как клановость - малые группировки внутри коллектива.
4. Эффект огруппления мышления. В женских трудовых коллективах
отмечается развитие эффекта, который Ирвин Дженис назвал «эффектом
огруппления мышления» и который понимается как способ мышления,
возникающий в сплоченной группе и препятствующий реалистической оценке
возможных альтернативных действий
4
.
Российские исследователи считают возможным отнести эффект огруп-
пления мышления именно к числу к «женских эффектов», прежде всего, в силу
распространенности малых женских групп, где этот эффект проявляется с
максимальной частотой.
4
Janis, I. L. Groupthink: psychological studies of policy decisions and fiascoes. Front Cover. - Houghton Mif-
flin, 1982. - 349 p.
12
В данном случае на основе общей для всех групповой нормы
производительности происходит формирование малых профессиональных
групп, которые распадаются в результате непринятия этой нормы.
Такие малые социальные группы характеризуются собственными соци-
ально-психологическими закономерностями, определяющими межличностные
отношения - здесь для каждого определена своя роль, свой статус, присутствует
собственная эмоциональная атмосфера, принята собственная культура поведе-
ния, группы выдвигают к своим членам собственные требования, а также при-
меняют по отношению к ним, а особенно «выпавшим» из нее, собственные
санкции.
Такие группы, как правило, имеют собственные, выраженные с большей
или меньшей степенью четкости, претензии к руководству.
5. Подверженность «звездной болезни», требование признания. Также
выделяется такая проблема, как «звездность» со стороны женщин, наделенных
властью. В трудовом коллективе это может проявляться на уровне использова-
ния жестких методов «подравнивания» в отношении подчиненных, обращения
с ними с позиции «классной дамы». Результатом таких эффектов становится
непрозрачная управляемость групп в коллективе, разобщенностью внутри
коллектива, когда сотрудники жалуются друг на друга руководителю, но стоит
ему «надавить», начинают «дружить против руководства».
6. Стремление к манипуляции. Для женщин характерно задавать вопросы,
а не предлагать решения, чем перекладывается ответственность за принятие
решения и одновременно навязывается собственное мнение.
7. Стремление контролировать, отслеживать. Контрольная функция у
женщин развита сильнее, чем у мужчин, кроме того, у женщин существует чет-
кая градация свой - чужой, которая, применительно к трудовому поведению,
трансформируется на деление сотрудников на угодных и неугодных. Из спис-
ков вычеркиваются нелояльные, а из лояльных выстраивается длинная «ска-
мейка запасных».
8. Излишняя разговорчивость.
13
Итак, можно выделить следующие основные характеристики, отличаю-
щие женские коллективы:
высокая степень эмоциональности;
заработок - не основная цель работы;
важность в карьере личного роста и самосовершенствования
открытые отношения внутри коллектива наряду с повышенной
конфликтогенностью;
внимание к деталям, мелочам;
отзывчивость на похвалу;
болезненная реакция на критику;
отсутствие соревновательного момента;
низкая степень склонности к риску;
нежелание новой работы;
большая речевая активность в непрофессиональной сфере:
высокая конфликтность из-за условий работы и на личной почве;
чаще именно коллектив, а не команда.
Учитывая специфику женских коллективов, при управлении организаци-
онной культурой следует принимать во внимание особенности социально-
психологического климата женского коллектива, который всегда характеризу-
ется специфической атмосферой психического и эмоционального состояния
каждого его участника и, в первую очередь, зависит от общего состояния окру-
жающих его людей
5
.
Изучим принципы управления женским коллективом, которые составля-
ют единую систему, опираются на определенные закономерности, заключаю-
щиеся в следующем:
соответствие принципов управления женским коллективом целям,
которые поставлены перед сотрудницами отдела;
5
Ковров А.В. Лояльность персонала / А.В. Ковров. - М.: Бератор, 2014. – 212 с.
14
системный характер принципов управления женским коллективом.
К примеру, они должны вырабатываться в строгом соответствии с правилами
управления самой компании. Не менее важное значение имеет сочетание ос-
новных принципов управления женским коллективом с факторами внешней
среды;
оптимальное сочетание правил централизации и децентрализации в
системе управления женским коллективом.
В теории и практике управления получила развитие позиция, согласно
которой главной структурной образующей социально-психологического клима-
та женского коллектива является настроение.
Как свойство группы, социально-психологический климат определяется
межличностными отношениями в ней, которые определяют стойкие настроения
группы, от которых, в свою очередь, зависит степень активности в достижении
целей. Климат коллектива понимается как преобладающий и относительно
устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные
формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Одним из значимых элементов в общей концепции социально-
психологического климата является характеристика его структуры. В структуре
социально-психологического климата женского коллектива можно выделить
два основных подразделения: отношения сотрудников к труду и отношения
сотрудников между собой.
Структура социально-психологического климата женского коллектива
схематично представлена на рисунке 1.