65
тем появляется большая возможность создания дополнительного фонда для
формирования нового более весомого социального пакета. Мы предложили
разработать социальный пакет, который отражен в таблице 12.
Таблица 12
Возможный социальный пакет работников
ООО «Управляющая компания»
Социальные выплаты
Размер
единовременной
выплаты (руб.)
Обучение в высшем учебном заведении (один раз
в год)
до 50%
Медицинская страховка
до 20000
Кредит на неотложные нужды (не чаще, чем раз в
три года)
до 50000
Рождение ребенка
30000
Брак
25000
Доплаты при несчастных случаях
до 30000
Оплата путевок на санитарно-курортное лечение
до 50%
Приобретение подарков на праздники
до 5000
Уход на пенсию
до 25000
При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в ООО
«Управляющая компания» видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чув-
ствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со
стороны руководства. Разработка нового социального пакета на основе средств
от заключения новых договоров, позволит удовлетворить потребность работни-
ков в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих
сотрудников.
Предложенный социальный пакет сформировал бы дополнительную
внутреннюю мотивацию и привлекательность самой компании, лояльность к
ней со стороны сотрудников. Но ждать такого пакета социальных выгод от ра-
ботодателя, не прикладывая усилий со стороны сотрудников, было бы не со-
всем справедливо. Поэтому при формировании дополнительного премиального
фонда от участия сотрудников в прибылях компании даст возможность реали-
зовать данный социальный пакет.
3. Расширение использования социально-психологических факторов в
стимулировании персонала. Нередко руководители организаций воспринимают
66
социальную политику как финансовое бремя. Такая ситуация складывается из-
за того, что социальная политика опережает развитие самой компании.
Следует развивать горизонтальные связи, которые носят как формальный,
так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и
способствовать взаимообогащению знаниями о ситуации.
Для улучшения работы в команде и сплоченности коллектива были пред-
ложены следующие мероприятия:
- Создание комнаты отдыха
- Коллективное занятие спортом по выходным;
- Выезд на базу отдыха 2 раза в год;
- Организация корпоративов по праздникам.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработанный проект
совершенствования системы мотивации и стимулирования труда ООО «Управ-
ляющая компания», позволит решить ряд проблем в системе управления персо-
налом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: организа-
ционно - административных, экономических и социально - психологических.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
После предложенных мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом необходимо выяснить насколько эти методы будут эф-
фективны. Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение
задач стоящих перед компанией. Она будет зависеть от правильного и эффек-
тивного использования человеческих ресурсов.
Рассчитаем бюджет проекта новой системы управления персоналом (таб-
лица 13).
67
Таблица 13
Бюджет проекта совершенствование системы управления пер-
соналом на предприятии ООО «Управляющая компания»
Работы
Ресурсы
Единица
измерения
Стоимость
за
единицу
Количе-
ство
Итого,
руб
1 .Разработка
обучающих
семинаров
тренер
чел/час
1500 руб.
10
15000
2. Разработка
обучающих
тренингов
тренер
1 тренинг
по
мотивации
7000 руб
2
14000
3. Анкетирование
работников
типография
1 лист
5 руб.
100
500
4.Создание
положения о
премировании
юрист
чел/час
500 руб.
1
500
5.Установка
автоматов со
снеками и кофе
работы по
установке и
лизинг
оборудова-
ния
чел/час
72000
2
144000
6.Проведение
психологических
тренингов
психолог
1 занятие
5000 руб.
3
15000
7.Создание
комнаты отдыха
ремонтные
работы и
покупка
оборудова-
ния
чел/час
65500 руб.
1
65500
8. Коллективное
занятие спортом
но выходным
дням
спортивный
зал
1 час
1500 руб.
2 часа
3000
9. Выездные
поездки на базу
отдыха 2 раза в
год
аренда ба-
зы
отдыха
1
2000 руб
5 часов
10000
10.Организация
корпоративов но
праздникам
аренда зала
1 час
1700 руб.
7 часов
11900
279400
По полученным данным из таблицы 12 видно что затраты на реализацию
проекта «Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
ООО «Управляющая компания» составит 279400 руб.
Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер
резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при
68
этом одна форма может являться источником для другой (например,
дополнительные премиальные фонды - на реализацию нового социального
пакета и выплаты годовой премии веем сотрудникам).
Ожидаемая эффективность от внедрения мероприятия;
- сплочение коллектива;
- построение эффективных коммуникаций в группе, коллективе;
- получение опыта позитивного командного взаимодействия;
- разрешение конфликтных ситуаций;
- улучшение взаимодействий подразделений или всей организации;
- внедрение новой системы мотивации персонала;
- внедрение обучающих программ и тренингов;
- внедрение социального пакета для сотрудников;
- повышение общей эффективности работы коллектива и организации
труда.
Предложенный социальный пакет сформирует дополнительную внутрен-
нюю мотивацию и привлекательность самой компании, лояльность к
ней со стороны сотрудников. Для формирования социального пакета
планируется создать специальный фонд, за счет средств от заключения новых
договоров, размером около 1 млн.руб .
Первоначальной основой создания новой системы материального
стимулирования могут стать предложенные параметры формирования
дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального
фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием
работников. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий
в системе управления по целям, а так же введения дополнительных бонусов за
рационализаторские предложения, например привлечение новой клиентуры, а
также использование новой для компании формы оплаты труда, как сдельно -
прогрессивная.
69
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что основным
фактором, оказывающим влияние на управления трудом работников ООО
«Управляющая компания», является материальное стимулирование.
Основными экономическими показателями на которые влияет мотивация
являются производительность труда и текучесть кадров.
Чтобы контролировать текучесть кадров и понять, как удержать лучших
сотрудников, необходимо разобраться в причинах, по которым люди уходят.
Здесь может быть широкий спектр мотивов. Однако, как следует из опыта,
основная причина - недовольство работников своим положением. Обычно под
этим понимается неудовлетворенность заработной платой, условиями и
организацией труда, социальные проблемы, отсутствие удовлетворения от
выполняемой работы, неспособность выполнить поставленные задачи, невоз-
можность сделать карьеру, отсутствие перспектив профессионального
роста, отношения с коллективом и руководством. Многое из названных факто-
ров можно устранить путем совершенствования системы мотивации сотрудни-
ков, улучшения условий труда и организационными методами.
Основными инструментами удержания сотрудников являются
приемлемые для профессионала система мотивации и корпоративная культура.
Основным фактором мотивации выступает партнерский статус ключевых
специалистов, их участие в определении стратегии и распределении доходов
компании. Дополнительными мотивационными факторами, влияющими на
текучесть кадров, являются условия труда: график работы, удобное распо-
ложение офиса, приятное и безопасное окружение, микроклимат помещений и
т.п. Не менее важным является содержание работы, степень самостоятельности,
разнообразие, профессиональное самовыражение, персональное признание за-
слуг, атмосфера в коллективе и командный дух.
Существенными факторами являются взаимоотношения с руководством
(поддержка, быстрота реакции на личные проблемы, постановка целей, чест-
ность, порядочность, профессионализм руководителя в области менеджмента),
70
безопасность (охрана здоровья, юридическая защищенность) и репутация ком-
пании.
В системе повышения производительности труда мотивация сотрудников
является одним из самых действенных методов, поэтому правильно
построенная система мотивации является резервом будущего успеха во всей
организации.
После предложенных мероприятий по совершенствованию системы
мотивации труда необходимо выяснить насколько эти методы будут эффектив-
ны. Экономическая эффективность мотивации включает в себя
решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного
и эффективного использования человеческих ресурсов.
Предложенные мероприятия, с точки зрения социальной эффективности,
будут способствовать снижению текучести персонала и повышению
производительности труда; повышению лояльности работников к компании.
Выводы по третьей главе.
Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом в женском коллективе,
руководству компании ООО «Управляющая компания» следует придерживать-
ся следующих направлений:
- рациональное соотношение организационно-административных и
экономических методов стимулирования персонала;
- связать социальные услуги с производственными результатами
работника;
- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты
деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
- регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании,
выявляя тем самым их пожелания и стремления;
- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
71
- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым
вознаграждением;
- создать благоприятный психологический климат в компании, повысить
организационную культуру.
Ожидаемая эффективность от внедрения мероприятия;
- сплочение коллектива;
- построение эффективных коммуникаций в группе, коллективе;
- получение опыта позитивного командного взаимодействия;
- разрешение конфликтных ситуаций;
- улучшение взаимодействий подразделений или всей организации;
- внедрение новой системы мотивации персонала;
- внедрение обучающих программ и тренингов;
- внедрение социального пакета для сотрудников;
- повышение общей эффективности работы коллектива и организации
труда.
72
Заключение
В первой главе работы были исследованы теоретические основы управ-
ления персоналом в женском коллективе.
При анализе особенностей управления в женском коллективе были выде-
лены основные характеристики гомогенных женских коллективов, в том числе
исследован ряд негативных эффектов, свойственных женским коллективам, и
приемы их нейтрализации, негативные особенности трудового поведения жен-
щин и приемы их нейтрализации.
Были проанализированы приоритеты удовлетворения производственных
потребностей женщин, а также особое внимание уделено возможностям
мотивации женского персонала.
Таким образом, управление персоналом в женском коллективе, базируясь
на соответствии миссии и стратегическим целям компании, должно учитывать
гендерную специфику персонала.
На основании проанализированного материала можно сделать следующие
выводы:
1. Процессом планирования персонала занимаются специалисты по кад-
рам. Почти половина персонала со стажем работы менее 5 лет. Многие рабочие
после получения высшего образования переходят в категорию специалисты или
руководители.
2. Анализ управления персонала проводился на основе анкетирования. По-
сле анализа анкеты можно сделать вывод, что в ООО «Управляющая компания»
не хватает рабочего персонала. В ООО «Управляющая компания» респондентов
привлекает возможность получения заработной платы по результатам труда, од-
нако огорчает отсутствие льгот и субсидий и возможности участвовать в курсах
повышения квалификации.
Некоторые респонденты отмечает, что необходимо ввести гибкий график
работы для работающих мам, курсы повышения квалификации и обучение для
73
рабочего персонала, обеспечение специальной защиты от воздействия профес-
сиональных рисков.
В целом, система управления персоналом в ООО «Управляющая компа-
ния» оценивается положительно и негативных тенденциях не наблюдается.
Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по
совершенствованию системы мотивации персонала, руководству компании
ООО «Управляющая компания» следует придерживаться следующих направле-
ний мотивации труда и управления персоналом:
- рациональное соотношение организационно-административных и
экономических методов стимулирования персонала;
- связать социальные услуги с производственными результатами
работника;
- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты
деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
- регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании,
выявляя тем самым их пожелания и стремления;
- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым
вознаграждением;
- создать благоприятный психологический климат в компании, повысить
организационную культуру.
74
Список использованной литературы
1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (ред. от 21.07.2014 № 11-
ФКЗ).
2. Конвенция № 168 Международной организации труда «О содей-
ствии занятости и защите от безработицы» (Принята в г. Женеве 21.06.1988 на
75-ой сессии Генеральной конференции МОТ)
3. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 № 51-
ФЗ (ред. от 03.07.2016)
4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 05.02.2018)
5. Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ
(последняя редакция)
6. Постановление Правительства РФ от 15.09.2008 N 687 «Об утвер-
ждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осу-
ществляемой без использования средств автоматизации»
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003
г. № 225 «О трудовых книжках»
8. Баженова В. В., Шипулина Н. В. Управление персоналом с исполь-
зованием мотивационного потенциала его возрастной структуры на примере
предприятий Японии и России // Управление персоналом. - № 5. - 2016.
9. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. База-
рова. - М., 2016. - 92 с.
10. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.:
Книжный дом, 2014. - 369 с.
11. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения
конкурентоспособности промышленного предприятия. - Ижевск, 2016. - 258 с.
12. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2016. -
92с.