55
Рисунок 5 - Укажите, какие меры по улучшению рабочей среды Вы
бы хотели ввести в организации, %
Как видим из рисунка, 40 % респондентов высказались за курсы повыше-
ние квалификации, так как новые знания и высокая квалификация дают пре-
имущества в работе.
Необходимо внедрять в работу ООО «Управляющая компания» принцип
непрерывного образования сотрудников. Это возможно достигнуть как регуляр-
ным проведением обучения персонала в форме лекций, конференций, круглых
столов, практических семинаров, так и предоставлением возможности участия в
мероприятиях, проводимых в России и за рубежом.
Тематика образовательных мероприятий разнообразна и включает в себя
как практические вопросы производственной деятельности, так и аспекты
юриспруденции, информационного образования, компьютерных технологий,
ресурсосбережения другие.
25 % респондентов отметили, что необходимо специальная защита от воз-
действия профессиональных рисков. Данная мера позволит защитить персонал
от различных заболеваний и травм.
56
7,5 % респондентов высказались за введение гибкого графика работы для
женщин с 3 и более детьми, создания условий для беременных женщин и для
ухода за ребенком.
На вопрос «Каковы ваши требования к хорошей работе»?
Рисунок 6 - Каковы Ваши требования к хорошей работе, %
Как видим, каждый сотрудник имеет свои требования к работе, поэтому
на данный вопрос были получены множество ответов.
Главное для сотрудников постоянное получение заработной платы (52,5
%), вознаграждения по итогам работы (40 % респондентов), гарантии социаль-
ного характера (37,5 % респондентов).
Как было отмечено ранее, каждый сотрудник на первое место ставит ма-
териальное вознаграждение за свой труд, поэтому основное требование к рабо-
те – достойное вознаграждение по результатам труда.
Для того, чтобы создать благоприятное соотношение между семейной
жизнью и работой 37,5 % респондентов отметили, что необходимо ввести раз-
решение работать по гибкому графику, а 25 % респондентов сказали, что необ-
ходимо предоставление отпуска в связи с болезнью ребенка.
57
Итак, после анализа анкеты можно сделать вывод, что в ООО «Управля-
ющая компания» не хватает рабочего персонала. В ООО «Управляющая компа-
ния» респондентов привлекает возможность получения заработной платы по ре-
зультатам труда, однако огорчает отсутствие льгот и субсидий и возможности
участвовать в курсах повышения квалификации.
Некоторые респонденты отмечает, что необходимо ввести гибкий график
работы для работающих мам, курсы повышения квалификации и обучение для
рабочего персонала, обеспечение специальной защиты от воздействия профес-
сиональных рисков.
В целом, система управления персоналом в ООО «Управляющая компа-
ния» оценивается положительно и негативных тенденциях не наблюдается.
Как было выявлено на этапе анализа, в ООО «Управляющая компания»
отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:
– системы последовательного обучения, повышения квалификации;
– методов оценки качества и производительности труда, а также поощре-
ние труда по его результатам;
– подходов в организации материального стимулирования персонала.
Проблемы организации управления персоналом в женском коллективе на
предприятии:
– отсутствие четкого социального пакета;
– нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у
всех разная. Уровень квалификации также различен. Это усложняет расчет
премий и доплат, не развита система материального стимулирования;
– отсутствие подходов к организации труда;
– отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.
На предприятии необходимо разработать подходы к формированию соци-
ального пакета, который должны удовлетворять всех сотрудников. Также
необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее
оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных
и мотивационных. Так отсутствие материального стимулирования ведет к тому,
58
что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность
своего труда.
Вывод по второй главе
На основании проанализированного материала можно сделать следующие
выводы:
1. Процессом планирования персонала занимаются специалисты по кад-
рам. Почти половина персонала со стажем работы менее 5 лет. Многие рабочие
после получения высшего образования переходят в категорию специалисты или
руководители.
2. Анализ управления персонала проводился на основе анкетирования. По-
сле анализа анкеты можно сделать вывод, что в ООО «Управляющая компания»
не хватает рабочего персонала. В ООО «Управляющая компания» респондентов
привлекает возможность получения заработной платы по результатам труда, од-
нако огорчает отсутствие льгот и субсидий и возможности участвовать в курсах
повышения квалификации.
Некоторые респонденты отмечает, что необходимо ввести гибкий график
работы для работающих мам, курсы повышения квалификации и обучение для
рабочего персонала, обеспечение специальной защиты от воздействия профес-
сиональных рисков.
3. В ООО «Управляющая компания» отсутствует ряд моментов в органи-
зации управления труда персонала в женском коллективе:
– системы последовательного обучения, повышения квалификации;
– методов оценки качества и производительности труда, а также поощре-
ние труда по его результатам;
– подходов в организации материального стимулирования персонала.
– четкого социального пакета;
– нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у
всех разная. Уровень квалификации также различен. Это усложняет расчет
премий и доплат, не развита система материального стимулирования.
59
Глава 3. Совершенствование управления в женском коллективе
ООО «Управляющая компания»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию управления
в женском коллективе ООО «Управляющая компания»
С целью совершенствования системы организации трудовой деятельности
в женском коллективе ООО «Управляющая компания» предлагаем к внедрению
следующие мероприятия:
1. Разработать социальный пакет.
2. Разработать систему мотивации труда.
Цель проекта - разработать новую систему мотивации персонала ООО
«Управляющая компания».
В ходе проведенного исследования было выявлено, что стоит обратить
внимание на неудовлетворенность в коллективе возможностью продвижения по
карьерной лестнице. Поэтому была предложена разработка положения о
карьере.
Следует отметить, что также в ходе исследования было выявлено
отсутствие локальных актов устанавливающих особенности премирования
работников, в связи с этим было принято решение о разработке положения о
премировании. Благодаря положению о премировании можно будет избежать
различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате
вознаграждений.
Исследование социально - психологических методов стимулирования
персонала в ООО «Управляющая компания» показало, что не развита организа-
ционная культура, отсутствует система управления конфликтами, также было
выявлено, что коллектив не сплочённый.
Таким образом, опираясь на все вышесказанное, руководству ООО
«Управляющая компания» следует придерживаться следующих направлений
мотивации труда и управления персоналом:
60
- рациональное соотношение организационно-административных и
экономических методов стимулирования персонала;
- установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о
премировании, положение о карьере;
- связать социальные услуги с производственными результатами
работника;
- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты
деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.
- регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании,
выявляя тем самым их пожелания и стремления, а также учет потребностей;
- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым
вознаграждением;
- создать благоприятный психологический климат в компании, повысить
организационную культуру.
Проанализировав международные методы мотивации персонала, можно
предположить, что для достижения стимулирования нужной степени
эффективности необходимо дополнить предполагаемую схему материального
стимулирования адекватными социально-психологическими мерами
стимулирования: стимулирование на основе выражения общественного при-
знания, создание комнат отдыха, оптимизация рабочих мест, мероприятия
по повышению безопасности труда.
Таким образом, на основании проведенного исследования мотивации
работников ООО «Управляющая компания можно выделить резервы усиления
роли и места мотивации труда на предприятии, реализацией которых и могут
заниматься менеджеры организации.
Система морального стимулирования в настоящее время потеряла свою
популярность, однако система поощрений наградами, знаками отличия,
61
грамотами и другими символами внимания может стать достаточно
действенным методом мотивации труда работников.
Итак, для максимального эффекта моральных стимулов необходимы:
- индивидуальный подход (знание предпочтений);
- широкий спектр всевозможных мер стимулирования;
- их сочетание с моральными формами стимулирования труда.
В качестве мероприятий такого рода может быть проведение спортивно-
массовых мероприятий, ежегодных конкурсов профмастерства, и присвоение за
достигнутые результаты звания заслуженного работника предприятия с
последующим представлением к областным и министерским грамотам-
награждениям, для присвоения звания ветеран труда.
Положительный психологический настрой на трудовую деятельность
создают условия труда. Для развития данного способа мотивации будем
основываться на Европейском опыте и разработаем проект по установке в
организации автоматов со снеками и кофе. Когда условия труда достаточно
хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие -
это резко снижает производительность труда, т.е. внимание работников
переключается на этот факт. Хорошие условия труда усиливают мотивацию не
значительно, тогда как плохие условия резко ее снижают.
Возможно ввести эстетический и отчасти социально-психологический
фактор - выделить неиспользуемое помещение и переоборудовать его в
комнату отдыха - т.е. создать рекреационную зону. В большинстве
Европейских и Американских предприятий уже на протяжении долго времени
практикуется создание рекреационных зон для персонала, что положительно
отражается на мотивации работников.
Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу
коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой сте-
пенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченно-
стью, психологической совместимостью - оценивается на предприятии по-
разному. В некоторых предприятиях степень удовлетворенности психологиче-
62
ским климатом достаточно высока, а в остальных - эта проблема требует реше-
ния. Совместный труд при благоприятном климате в коллективе - фактор, уси-
ливающий мотивацию сотрудников, так утверждает известный психолог
Ф.Херцберг.
Групповая работа - одна из особенностей на предприятии, поэтому
улучшению психологического климата руководители должны уделять
достаточное внимание.
В созданной комнате отдыха можно проводить «кружки-встречи» по
интересам, например, по договору с Красноярской краевой библиотекой, с
Красноярским отделением Союза писателей России и т.д. Можно приглашать
лекторов. Для выбора тем вечеров можно провести опрос работников.
Также одной из проблем является то, что к характерным особенностям
прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и
подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к
пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому непониманию.
В решении данной проблемы наиболее эффективными будут прямые
методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи
и создания мотивирующих условий. Чем будет лучше система экономического
стимулирования, тем более четко она должна быть прописана е
административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более
понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.
Необходимо рациональное соотношение организационно-административных к
экономических методов стимулирования персонала.
С учетом российского менталитета для этого необходимо разработать по-
ложение о премировании, которое должно быть доведено до каждого сотрудни-
ка компании и отражать конкретные суммы и проценты премиальных возна-
граждений, годовые выплаты и прочее.
Положение о премировании должно включать в себя:
- общие положения;
- показатели форм выплаты премирования (виды премий);
63
- условия выплат премирования;
- порядок расчета и утверждения премии;
- назначения и выплаты премии;
- источники премирования;
- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается.
Премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежеднев-
ных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный
труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет работнику достигнуть
дополнительных производственных результатов. Размер премии будет пропи-
сан в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе.
Разработка проекта совершенствования системы мотивации будет осу-
ществляться, основываясь на следующих принципах:устранение существую-
щих проблем; оптимального совмещения организационно- административных и
материальных методов; принципов компенсационной политики компании; эко-
номической эффективности; способствовать развитию таких качеств сотрудни-
ков как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей
для процветания компании, формирование нового социального пакета, стаби-
лизация психологического климата.
После разработки основных элементов совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда в ООО «Управляющая компания», следу-
ющий этап - внедрение и реализация мероприятий. После чего будет дана оцен-
ка социально- экономической эффективности предложенной программы и вы-
явлено насколько достигли желаемого результата. В случае благополучного
внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотива-
цию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь
приведет к существенному росту доходов малого предприятия.
Основные элементы новой системы мотивации и стимулирования
персонала в ООО «Управляющая компания» (рисунок 5):
1. Повышение роли организационно - административных методов
управления. Недостаток административных методов управления состоит в том,
64
что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее
безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.
К характерным особенностям прямого воздействия относится
непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые
воздействия, в конечном счете, ведут к пассивности подчиненных, а иногда и к
скрытому непониманию. В решении данной проблемы наиболее эффективными
будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством по-
становки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше
система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть
прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и
тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руковод-
ством.
Основные направления работы:
1) Отслеживание и учет потребностей персонала (проведение анонимного
анкетирования с целью выявления потребностей персонала);
2) Согласование целей персонала с целями предприятия;
3) Планирование карьеры сотрудников;
2. Одним из важных результатов работы организации в направлении
социальной политики является наличие социального пакета как визитной
карточки организации. Сотруднику компании необходимо соответствовать
требованиям и грамотно выполнять свои должностные обязанности, а за это
работодатель предоставляет сотруднику определенный набор социальных благ.
В ООО «Управляющая компания» социальный пакет состоит из самого
необходимо перечня, который достаточно узок и включает в себя только меди-
цинскую страховку и доплату за несчастные случаи, так как организация не го-
това финансово расширять эти возможности, из-за небольшой прибыли. В це-
лях увеличения экономической отдачи от социального пакета ООО «Управля-
ющая компания» должна пытаться связать социальные услуги с производ-
ственными результатами работника. Соответственно, чем выше производи-
тельность труда каждого работника, активного участия в доходах компании,