45
Таблица 9
Качественный анализ персонала предприятия по образованию
Показатели
2015
2016
2017
2016 г. к 2015 г.
2017 г. к 2016 г.
Отклоне-
ние,+/-
%
Откло-
не-
ние,+/-
%
Высшее
профессиональ-
ное
301
275
275
-26
91,4
0
100
Среднее
профессиональ-
ное
49
145
220
96
295,9
75
151,7
Итого
350
420
495
70
120
75
117,9
Из качественного анализа по образованию в 2017 году видно, что больше
половины всего персонала имеет высшее образование. В основном, эта доля
приходится на служащих. Среднее профессиональное образование имеют все
рабочие. Высокий образовательный уровень служащих ООО «Управляющая
компания» позволяет им квалифицированно и грамотно решать производствен-
ные вопросы, принимать профессиональные решения в процессе трудовой дея-
тельности, в сложных производственных ситуациях.
Качественный анализ руководителей и специалистов по возрасту за 2017
г. представлен в таблице 10.
Таблица 10
Качественный анализ служащих и рабочих по возрасту за 2017 г.
Возраст
Служащие
Рабочие
Чел.
%
Чел.
%
До 30 лет
42
17,1
113
45,2
30 - 40 лет
86
35,1
80
32,0
40 – 50 лет
67
27,4
57
22,8
50 лет и старше
50
20,4
0
-
В том числе:
Женщины 55 лет и старше
21
42,0
0
-
Мужчины 60 лет и старше
29
58,0
0
-
ИТОГО
245
100
250
100
Из анализа качественного состава служащих и рабочих за 2017 год можно
сделать заключение, что в настоящее время наметилась тенденция к «омолажи-
46
ванию» коллектива управления. 17,1% от общей численности руководителей и
специалистов составляет молодежь в возрасте до 30 лет, а среди рабочих эта
категория составляет 45,2%.
Таблица 11
Качественный анализ по стажу работников за 2017 год
Стаж работы в отрасли
Руководителей и
специалистов
Рабочих
Чел.
%
Чел.
%
Менее 5 лет
42
17,1
117
46,8
5 – 10 лет
46
18,8
80
32,0
10 – 15 лет
42
17,1
38
15,2
15 – 20 лет
27
11,0
15
6,0
20 – 25 лет
30
12,2
0
-
Свыше 25 лет
58
23,7
0
-
По стажу работы самый большой процент составляют руководители и
специалисты со стажем свыше 25 лет, эти работники длительное время отрабо-
тали на предприятии, имеют большой опыт работы и высокую квалификацию.
Также большую долю составляют молодые работники со стажем до 5 лет, кото-
рые пришли на смену старшему поколению.
Среди рабочих почти половина персонала со стажем работы менее 5 лет.
Многие рабочие после получения высшего образования переходят в категорию
специалисты или руководители.
Предприятие ООО «Управляющая компания» нацелено на привлечение
квалифицированных сотрудников.
Процессом планирования персонала занимаются специалисты по кадрам.
Процесс планирования сотрудников на предприятии ООО «Управляющая
компания» происходит в три последовательных этапа:
- сначала предусмотрено осуществление оценки реальных ресурсов, с ис-
пользованием помощи кадрового аудита, который предусматривает проверку
соответствия персонала организации ее целям и основным ценностям;
- расчет потребности каждого работающего человека согласно различных
категорий;
47
- разработка организацией действующей программы обеспечения потреб-
ности в наборе персонала.
После того, как проектирование требований к кандидату на должность
окончено, специалист по кадрам организации ООО «Управляющая компания»
активно начинает деятельность по реализации второго этапа – подбора канди-
датов и формирования достаточно приемлемого списка кандидатов с целью
дальнейшего отбора их для занятия вакантных посад. Основными ограничени-
ями на данном этапе отбора, является бюджет, который необходимый для раз-
мещения рекламы.
Кадровая и социальная политика основывается на следующих принципах:
− высококвалифицированный персонал является главным ресурсом,
определяющим успешную работу компании, ее конкурентоспособность и ры-
ночную стоимость;
− привлечение и закрепление молодого квалифицированного персонала,
эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалифи-
кацией, способностями и индивидуальными чертами;
− компания создает условия для профессионального и культурного разви-
тия своих работников, роста их благосостояния.
В ООО «Управляющая компания» процедурой отбора и приема на работу
кадров занимаются начальник HR-отдела и специалист отдела управления
персоналом. Методы поиска персонала в ООО «Управляющая компания»:
1. Подбор кандидатов из сотрудников организации (преемственность
системы HR-менеджмента).
2. Использование внешних источников информации, размещение объ-
явлений в СМИ, интернете, привлечение рекрутинговых агентств, центра заня-
тости населения.
Общепринятая процедура отбора персонала состоит из следующих эта-
пов:
1. Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандида-
та». Например, при подборе кандидата на должность коммерческого директора
48
основным критерием при отборе кандидатов являлся опыт работы в данной от-
расли, личные качества. К таким качествам относятся: умение общаться с
людьми, быстро устанавливать контакт; умение вести беседу (выразительная
речь, правильное произношение, эрудиция); выдержка, уравновешенность, са-
мообладание; быстрота и точность в подсчетах.
На рабочие специальности подбираются люди, имеющие соответствую-
щую квалификацию, разряд. Также кандидат может быть и без опыта работы,
но при условии его дальнейшего обучения.
2. Оценка кандидатов. Первая, предварительная оценка кандидатов – это
оценка на основании резюме. На основании резюме работодатель может только
сделать самые предварительные и осторожные выводы. По этой причине в
ООО «Управляющая компания» используют анкетирование соискателей, что
позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя. Анке-
тирование обычно происходит в форме предварительного интервью, или собе-
седования (живого контакта с кандидатом). Проводят начальник отдела, специ-
алист отдела управления персоналом, руководитель подразделения ООО
«Управляющая компания».
3. Финальное собеседование и принятие решения.
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделе-
ния (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его
мнению, наиболее подходит для данной должности. Окончательное решение о
принятии на работу выносит руководитель подразделения ООО «Управляющая
компания». Оформление нового работника работу проходит в соответствии с
действующим законодательством РФ.
Адаптации персонала на предприятии - процедура введения нового со-
трудника в должность. При приеме нового сотрудника проводится вводный ин-
структаж для всех вновь принятых работников (инструктаж на рабочем месте
для сотрудников производственного отдела), знакомство с правилами внутрен-
него распорядка организации, коллективным договором. Затем с новым работ-
ником заключается трудовой договор, изучается и подписывается должностная
49
инструкция, впоследствии определяется индивидуальный план обучения и раз-
вития и т.д. Начальник отдела управления персоналом и руководитель подраз-
деления определяют, кому поручить процедуру введения в должность нового
специалиста. В ООО «Управляющая компания» для помощи в адаптации
вновь принятым сотрудникам назначают специалиста с опытом работы, у кото-
рого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того он
должен владеть практическими навыками обучения. Такого сотрудника приня-
то называть наставником.
Разработано Положение о наставничестве, которое позволяет новому че-
ловеку овладеть необходимыми профессиональными навыками, быстро и без-
болезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфлик-
тов. В Положении о наставничестве определяются функции и обязанности
наставника в ООО «Управляющая компания».
Что касается профессиональной адаптации сотрудников, имеющих доста-
точный опыт работы, то они пусть и в меньшей степени, но также нуждаются в
адаптации, так как стандарты работы, принятые в различных организациях, мо-
гут существенно отличаться.
Руководство ООО «Управляющая компания» в своих решениях придер-
живается действующего трудового законодательства РФ. В основе социально-
трудовых отношений в организации лежит принцип социального партнерства
между работодателем и работниками. Заключен коллективный договор на 2018-
2019 гг., при оформлении на работу заключаются индивидуальные трудовые
договора. В организации существует служба охраны труда, которая обеспечи-
вает соблюдение законодательства РФ в области охраны труда.
Каждый административно-технический работник компании имеет свое
строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми технически-
ми средствами. По мнению работников, этот факт позитивно сказывается на
работе. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия
собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к
приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.
50
В административном помещении в 2014 г. была открыта комната отдыха
для сотрудников, где можно провести свой обеденный или 10-15 минутный ре-
гламентированный перерыв. Это позитивным образом сказалось на производи-
тельности труда, снизилась его напряженность (особенно во второй половине
дня).
Для производственного отдела приобретены две новых бытовки для ра-
бочих, в которых проведен свет, есть отопление, микроволновая печь, электро-
чайник. Заключены договора на питание, стирку спецодежды, проведение мед-
комиссии. Работники обеспечиваются спецодеждой и средствами индивиду-
альной защиты в соответствии с типовыми правилами обеспечения работников
специальной одеждой и СИЗ, проводятся периодические медосмотры и при по-
ступлении на работу. По сравнению с 2014 годом в 2015 году затраты на меро-
приятия по охране труда возросли.
При приеме на работу каждый сотрудник проходит обучение по охране
труда и техники безопасности в количестве 8-12 часов. Проводит обучение с
рабочими и специалистами организации инженер по охране труда и энергетик
(для чего разработаны соответствующие пособия), проверяет знания комиссия
организации, о чем составляется протокол и выдаются удостоверения. Одно из
обязательных важнейших направлений в обучении персонала является обуче-
ние безопасным навыкам работы на оборудовании. На предприятии использу-
ется более 30 единиц специальной техники, ручного, электрифицированного
инструмента, грузоподъёмных приспособлений.
Руководители организации, которые входят в состав экзаменационных
комиссий получают соответствующую группу по электробезопасности, а также
обучаются требованиям правил охраны труда, пожарной безопасности в спе-
циализированных учебных заведениях.
Обучение сотрудников в ООО «Управляющая компания» осуществляется
по трем основным направлениям:
51
- организация деятельности – для обучения и повышения квалификации
работающих сотрудников руководители организации направляет их на разные
тренинги, курсы и семинары;
- профессиональное обучение – в этом плане важным является повыше-
ние квалификации сотрудников предприятия на тренингах и курсах за предела-
ми самого предприятия;
- и кроме этого, передача профессиональных навыков и коллективных
умений пришедшим молодым сотрудникам от старшего поколения персонала.
В пределах ООО «Управляющая компания» периодически осуществля-
ются инструктажи соответственно с положениями, установленными с целью
регуляции работы предприятия. Внимание руководства уделяется необходимой
части работы с кадрами организации, а именно вопросами повышения их ква-
лификации. Например, на протяжении 2017 г. квалификацию повысили 27 со-
трудников, количество на 5 сотрудников больше по сравнению с 2016 г.
Методы обучения, которые применяются на рабочих местах на ООО
«Управляющая компания», характеризуются непосредственным взаимодей-
ствием с обычной деятельностью в обычной рабочей обстановке. Рабочие, ко-
торые работают уже давно в организации, по указаниям руководителей и по
собственному желанию оказывают помощь сотрудникам, пришедшим позже и
таким, которые не имеют достаточных навыков практической работы.
При этом администрация организации ООО «Управляющая компания»
организовывает время от времени консультационные перерывы, во время кото-
рых сотрудники, которые чувствуют проблемы в работе, могут обратиться за
полезным советом к ним.
2.3 Анализ методов и особенностей управления в женском коллективе
ООО «Управляющая компания»
Анализ методов и особенностей управления в женском коллективе прове-
дем на основе анкетирования. В анкетировании приняло участие 40 женщин из
52
числа персонала ООО «Управляющая компания». Выборка считается репрезен-
тативной. Анкета представлена в приложении 1.
Исследование показало, что 48 % респондентов-женщин преимуществом
работы считают благоприятные условия труда (хорошее рабочее место, уваже-
ние руководства, престижный статус компании) и 25 % респондентов преиму-
ществом работы в ООО «Управляющая компания» считают хорошую заработ-
ную плату и расширенный «социальный пакет».
20 % респондентов отметили, что преимуществом работы в ООО «Управ-
ляющая компания» является новое производственное оборудование, усиленная
охрана труда и высококвалифицированный персонал.
На основании проведенного анкетирования персонала было выявлено, что
около половины респондентов (42 %) привлекает заработная плата и 30 % отве-
тили, что их привлекает хорошее рабочее место и статус организации. Ответ
«возможность карьерного роста» дали только 5 % респондентов.
Можно сделать вывод, что женский персонал ценит в ООО «Управляю-
щая компания» благоприятные условия труда и хорошую заработную плату.
Наличие современного оборудования и статуса отходит на второй план.
53
Рисунок 3 - Преимущество работы в
ООО «Управляющая компания», %
Респондентов попросили охарактеризовать одним признаком статус рабо-
ты. Ответы распределились следующим образом:
Рисунок 4 - Охарактеризуйте одним признаком статус
вашей работы?, %
Как видим из рисунка 4, персонал считает свою работу нужной и инте-
ресной (30 % и 37,5 % соответственно).
54
На основании проведенного анкетирования персонала 22,5 % респонден-
тов выбрали ООО «Управляющая компания», так как существует уважение к
персоналу со стороны руководства и 17,5 % респондентов – так как есть воз-
можности карьерного роста.
На основании проведенного анкетирования персонала было выяснено, что
55 % респондентов бояться задержки или невыплаты заработной платы или
премии и 27,5 % неоплаты больничных или отпуска по уходу за ребенком.
Для совершенствования контроля за материальными выплатами необхо-
димо четко соблюдать платежную дисциплину и следить за состоянием расчет-
ных счетов ООО «Управляющая компания».
Анализ квалификации и профессиональной компетентности персонала,
показал, что 17,5 % респондентов не устраивает компетентность коллег. Для
устранения данной проблемы необходимо проводить курсы повышения квали-
фикации персонала ООО «Управляющая компания».
Анализ численности персонала показал, что 57,5 % респондентов счита-
ют, что необходимо увеличить численность рабочих. ООО «Управляющая ком-
пания» испытывает нехватку рабочего персонала.
По итогам анкетирования можно сделать вывод, что только 67,5 % ре-
спондентов удовлетворены своей работы, а 27,5 % респондентов затрудняются
ответить.
Ответы на вопрос «какие меры по улучшению рабочей среды вы бы хоте-
ли ввести в организации» распределились следующим образом: