35
Рисунок 4 - Профиль
личные
факторов, оказывающих
лишь
влияние на
производительность
лишь
труда центра по работе
стратегией
с абонентами
сухой
ГУП
«Мосводосток»
Таким
реализации
образом видно,
когда
что направления
складывается
системы управления
старше
персоналом в целях
помогать
повышения производительности
отношений
труда, которые
проектная
нуждаются в доработке,
весь
определяются следующим
сотрудников
образом:
оплата труда
стиль
персонала;
организационная культура;
обучение
объем
персонала.
Полученные данные
произошло
подтверждаются данными
работников
таблицы 5, в которой
могут
отражено влияние
разрешения
факторов внутренней
достичь
среды на деятельность
аргументов
предприятия.
Таблица 5
Анализ факторов
перейти
внутренней среды центра
было
по работе с
абонентами ГУП «Мосводосток»
Компоненты
исследования
внутренней среды
Факторы
Влияние
изменения
факторов внутренней
целом
среды на деятельность
компоненты
предприятия
Кадровый срез
1. степень
начальном
мотивации
труда
руководители
персонала
Формальная система
высоком
мотивации,
моральные
которая
стимулы практически
которая
не
применяются, материальное
поощряет
стимулирование носит
потребностей
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
36
эпизодический характер
2. квалификация
усмотрение
работников
Недостаточно высокая
было
квалификация сотрудников
3. наличие
проблема
социального пакета
Полный
женщины
социальный пакет
4. текучесть
него
кадров
Достаточно высокие
разработка
показатели
текучести
эффективного
персонала, связанные
адаптации
в
первую очередь
высшая
с
неудовлетворенностью персонала
оценка
оплатой труда,
стимулирование
психологическим
климатом
руководителей
в коллективе
5. перспектива
предприятия
роста
у работников
Имеется
уровня
ограниченная перспектива
компоненты
карьерного роста
6. компетентность
базисе
руководства
Высокая компетентность
полномочия
руководства
7. осуществление
отбора
переподготовки
кадров
Переподготовка
мире
кадров не
проводится
Организационный
отражена
срез
1. иерархия
кадры
подчинения
Строгая иерархия
старше
подчинения
2. система
него
управления
организацией
Демократический
информации
стиль
руководства
3. ориентация
сухой
на
будущее
Грандиозные планы
сердцевину
на будущее в
части
осуществляется
увеличения количества
результате
торговых точек,
парке
расширения штата,
рождения
улучшение качества
материальное
оборудования
4. использование
руководству
инновационных
методов
ориентация
у высшего
руководства
Не
свобода
используется
5. планирование
управление
целей
Несогласованная система
формирование
целей в
организации
В
имеющегося
заключении анализа
карьеры
культуры построим
данной
сводную матрицу
единой
организационной культуры ГУП «Мосводосток» (таблица 6).
Таблица 6
Матрица
желающих
организационной культуры ГУП «Мосводосток»
Нормы
корпоративных
и ценности
Эффективная организация
ГУП «Мосводосток» (по
10-балльной
которой
системе)
1. ориентация
труда
на
действия
Решения принимаются
осуществляется
даже в
условиях
который
недостатка
информации. откладывание
пометить
решений равносильно
иной
их
непринятию
4
2. лицом
управления
к
потребителю
Потребитель - фокус
сердцевину
в работе,
удовлетворенность
попросите
потребителя
составляет
максимум
сердцевину
организационной
потребностей
культуры
7
3. самостоятельность
более
и предприимчивость
Предоставление частям
таблица
компании и отдельным
министерства
индивидам определенной
стратегии
3
37
самостоятельности,
необходимой для
которой
проявления
творчества
координация
и риска
4. производительность
наибольшее
человека
Человек - наиболее
данный
важный
актив
развитию
организации.
эффективность
затраты
организации
измеряется
должности
через
удовлетворенность
сближение
ее членов
4
5. связь
текущие
с жизнью и
ценностное
соответствии
руководство
Управление не из-за
исследования
закрытых
дверей,
женщин
а через посещение
принятых
руководителями управляемых
иной
ими объектов
усмотрение
и контакты с
подчиненными
разбираться
на местах работы
4
6. приверженность
создание
своему делу
Фирма
полученные
не приемлет
диверсификацию
эффективности
в сторону от
основного
труда
производства
6
7. свобода
оценка
действий и
жесткость
продвижение
одновременно
Все работники
сотрудников
понимают и
верят
оценки
в ценности компании,
переключение
это
их жестко
общих
связывает и
интегрирует. гибкость
стратегии
обеспечивается посредством
обеспечивают
сведения к минимуму
культуры
правил и
процедур. это
работе
поощряет
новаторство
центра
и стремление брать
понятно
на себя риск. жесткая
через
структура
разделяемых
анализ
культурных
ценностей
цикл
делает возможной
позволяет
гибкую структуру
эксплуатацию
административного контроля
4
8. форма
оплатой
организации
Простые структуры
внутренних
и мало
управленцев. менеджеры
размытый
ориентируются на уровень
строительная
выполнения своей
решения
работы, а не
на наращивание
своевременно
штатов
6
Четырехпольная матрица SWOT-анализа
формирование
является основой
своему
моделирования стратегии. В
полный
результате проведенного
процесс
анализа внутренней
существующей
и
внешней среды
измеряется
предприятия была
трудовая
построена четырехпольная
необходимой
матрица
SWOT-анализа (таблица 7). В
также
ней сопоставляются
более
сильные и слабые
исследование
стороны
предприятия,
управлению
а также возможности
разработка
и угрозы рынка.
Это
конкурентов
сопоставление позволяет
если
чётко определить,
является
какие шаги
оценки
могут быть
внешних
предприняты для
затраты
развития компании
процесс
и, на какие проблемы
управлению
необходимо
обратить
слабая
особое внимание.
38
Данная
плохо
матрица предоставляет
управляющих
руководителям компании
необходимой
структурированное информационное
использованы
поле, в котором
оптимально
они могут
главное
стратегически ориентироваться
составила
и принимать решения.
Таблица 7
Сильные
имеющегося
и слабые стороны
статуэтки
персонала центра по работе
страха
с
абонентами ГУП «Мосводосток»
Составляющая
приеме
потенциала предприятия
Сильная
образовано
сторона
Слабая сторона
Кадры
1. Достаточно
отношение
сильное
высшее
весь
руководство
предприятия
2. Полный
показателей
соц. пакет
мероприятия
для
сотрудников
звонок
предприятия
3. Низкая
между
текучесть
персонала
1. Отсутствие
данный
системы
мотивации
2. Не
имеющегося
проводится
переподготовка
работы
персонала
Управление и
организация
труда
фирмы
1. Достаточно
ситуация
высокий
уровень
парке
самостоятельности и
ответственности
фиксирующий
подразделений.
1. Слабая
разработка
система
стратегического
темп
планирования.
2. Недостаточно
обучения
оперативное принятие
темпов
управленческих решений
По
оценка
итогам проведенного
высокая
анализа, представленного
увеличение
в таблице 10, можно
приеме
сделать следующий
лицензию
вывод:
1. наиболее
персонал
сильные стороны
благоприятных
предприятия:
сильное высшее
между
руководство предприятия;
полный
принятых
соц. пакет
овладеть
для сотрудников;
низкая
система
текучесть персонала;
высокий
стандартной
уровень самостоятельности
представлены
и ответственности.
2. наиболее
оценки
слабые стороны
организация
предприятия;
отсутствие системы
работы
мотивации персонала;
отсутствие
которая
обучения и подготовки
таблица
персонала;
слабая система
развития
стратегического планирования;
недостаточно
обязанностей
оперативное принятие
развитием
управленческих решений.
39
Руководству центра
экономичность
по работе с абонентами
штатов
ГУП «Мосводосток»
следует
выгодные
направить все
может
усилия на устранение
стало
отмеченных слабых
показателей
сторон
предприятия
планирование
и использование возможностей
звонок
и внутренних сильных
чтобы
сторон
для
кадровой
повышения конкурентоспособности
откладывание
и завоевания лидирующих
дополнительные
позиций
на российском
высоком
рынке.
На основе
перфораторов
выделенных сильных
деятельность
и слабых сторон,
которых
возможностей и
угроз
человека
проведем составление
предприятия
стратегий в соответствии
работают
с методиками SWOT-
анализа (таблица 8).
Таблица 8
SWOT-анализ
области
персонала центра по работе
понятно
с абонентами ГУП
«Мосводосток»
Внешние
сопоставляются
возможности
демографический рост -
рост
общих
претендентов на
получение
плохо
рабочего
места;
развитие
состоит
отрасли
обучения
контроль
персонала;
положительная
репутация
путь
предприятия
торговли
Внешние
осознанной
угрозы
неблагоприятные
демографические
видов
изменения;
неблагоприятная
социально-экономическая
результаты
политика в стране;
высвобождение
которых
рабочих
мест
рублей
из-за сокращения
оценку
объемов деятельности
Основные
поручения
сильные стороны
сильное
обучения
высшее руководство
обязанностей
предприятия;
полный соц. пакет
целостной
для
сотрудников;
низкая
приеме
текучесть персонала;
высокий
свобода
уровень
самостоятельности
подготовка
и
ответственности.
Стратегии - SO
1) стратегия
длина
сохранения
человеческого
таблица
потенциала
2) стратегия
активность
роста
человеческого
самомаркетинга
потенциала
Стратегии - SТ
1) персонал - стратегия
2) стратегия
представлена
сохранения
человеческого
коммерческих
потенциала
Основные слабые
руководители
стороны
низкообразованный персонал;
отсутствие
заказы
системы мотивации
выручка
персонала;
отсутствие обучения
пометить
и
подготовки персонала;
слабая
которые
система
стратегического
снижении
планирования;
недостаточно оперативное
полномочия
принятие управленческих
создаваемая
решений.
Стратегии - WO
1) стратегия
организации
роста
человеческого
здесь
потенциала
2) персонал - стратегия
3) стратегия-культура
Стратегии - WТ
1) стратегия
объектах
роста
человеческого
менее
потенциала
2) Компенсационная
обеспечения
стратегия
3) персонал - стратегия
40
Таким
занимаемой
образом, можно
длина
сделать вывод,
которое
что наиболее
карьеры
приемлемыми
стратегиями
следующие
развития персонала
работы
является персонал-стратегия.
2.2 Исследование специфики
оценка
управления женским
оценки
коллективом центра
по работе
затраты
с абонентами МУП «Мосводосток»
Проведем
обустройство
социальную оценку
реальный
эффективности менеджмента
взаимодействия
предприятия на основе
оценка
анкетирования сотрудников.
Важнейшей
понятно
характеристикой социальной
активность
эффективности менеджмента
предложения
является удовлетворенность
формирования
персонала результатами
снижении
труда, климат
труда
в группе,
ценностные
только
ориентации сотрудников.
Для
текущих
целей, поставленных
сопоставления
нами, при
отсутствие
написании работы,
четырехпольная
было проведено
руководителей
анонимное анкетирование,
развитием
в котором приняло
объединяет
участие все
достижение
сотрудники
показателей
предприятия торговли.
Для
незаконченное
того, чтобы
отличие
определить приоритеты
среднее
в системе ценностной
проведенный
ориентации работников
проблема
предприятия, был
рабочей
проведен опрос
эффективная
среди персонала
отдела
предлагается
учета ГУП «Мосводосток»,
потребителю
целью которого
системе
является определение
правил
того, что
выполнения
работник желает
работников
получить в процессе
человека
своей деятельности.
Приведенные
корпоративный
данные показывают,
было
что наибольшее
создан
значение для
создание
сотрудников являются
эффективного
материальная защищенность,
технических
уверенность в
завтрашнем
проявляются
дне.
На вопрос
технических
о планах на ближайшие 1-2 года 63% респондентов
числе
отметили уход
оплата
в другую организацию.
Исследование
путей
факторов, влияющих
своему
на трудовую активность
планирование
дало
следующие
анализ
результаты:
на первом
экономической
месте находится
сотрудники
денежное стимулирование (90%),
социально-экономическая
склонны
ситуация в стране - 80%;
боязнь
центра
потерять работу - 78% сотрудников
численность
соответственно (наиболее
отбора
актуальна эта
ohsas
проблема встала
разработка
в связи с мировым
распределение
финансовым кризисом,
чтобы
когда ситуация
темпов
в мире и в России
информационное
весьма нестабильна);
41
моральное
достойная
стимулирование отметили
сухой
лишь 12% опрошенных (рисунок
5).
Рисунок 5 - Факторы,
производства
влияющие на трудовую
сделать
активность
Что касается
показателей
характеристик работы,
нормы
то наиболее важными
производства
для
сотрудников
сделать
являются:
достойная заработная
документации
плата - 80%,
благоприятные
подходы
условия труда - 83%,
благоприятный
основным
психологический климат - 96% (рисунок 6).
Рисунок 6 - Наиболее
объединяет
важные характеристики
центра
работы для
своему
сотрудников ГУП «Мосводосток»
Для
центра
наиболее полного
решать
анализа организационной
пространства
культуры ГУП
«Мосводосток» в
более
ходе работы
перспективой
был составлен
контроль
опросник, в котором
размытый
90%
80%
78%
12%
денежное стимулирование
социально-экономическая
ситуация в стране
боязнь потерять работу
моральное
стимулирование
80%
83%
96%
достойная заработная
плата
благоприятные условия
труда
благоприятный
психологический климат
42
затрагиваются вопросы
сотрудников
непосредственно связанные
проводимые
с оценкой составляющих
должна
корпоративной культуры
повышения
и влияния ее на эффективность
года
работы персонала.
В
предложения
целом ГУП «Мосводосток» сотрудники
труда
оценивают как
ohsas
стабильную и
развивающуюся
оплата
организацию, занимаемую
кандидата
достойное место
числа
на рынке.
Однако, большинство
показателей
опрошенных респондентов
прочие
не удовлетворены
климатом,
высокий
сложившимся в организации.
Пессимистично
пространства
выглядят и результаты
главное
опроса о стремлении
имеющегося
вернуться
работать
стратегии
в ГУП «Мосводосток» если
единой
по каким-либо причинам
сотрудников
сотрудник
потерял
трудовая
работу (рисунок 7).
Рисунок 7 - Если
изменения
Вы по той или
неэффективным
иной причине
внешние
прекратили
работать
иерархическом
в Компании, стремились
назначении
бы Вы вернуться сюда
Таким
высоком
образом результаты
наиболее
исследования показали,
деятели
что в целом
отличных
ситуация в организации
нормы
не достаточно стабильная.
Отсутствие
касается
эффективного взаимодействия
неэффективно
между сотрудниками,
координация
являющегося ключевым
этом
фактором интеграции,
сооружений
координации и контроля
итого
внутри предприятия
помогать
также является
штатов
негативным моментом
экономичность
в корпоративной
культуре
стратегией
исследуемой организации.
Соответственно
руководителя
на предприятии отсутствует
отличных
высокая степень
«взаимодействия»,
которая
отсюда и низкая
трудовой
лояльность персонала,
складывается
размытый набор
аргументов
43
ценностей и норм
сложной
поведения, неясное
информации
понимание принципов
кадры
ведения
бизнеса.
Сотрудники
ходе
компании не всегда
существует
способны к достижению
информации
консенсуса в
спорных
переподготовка
ситуациях, как
условиях
следствие возможно
года
образование конфликтных
здесь
ситуаций, которые
численность
улаживаются не скоро.
Для
сотрудников
оценки эффективности
система
системы управления
переключение
в целом необходимо
должны
применение экспертного
решать
метода по специальной
технических
системе показателей
(таблица 9). Система
эффективности
показателей эффективности
организации
оценивается экспертами
нормы
в
баллах. Полученная
центра
оценка в баллах
включая
по базовому и предлагаемому
размытый
вариантам
применяется
оплатой
для корректировки
подготовка
основных показателей
котор
деятельности
организации,
готовность
что позволяет
рисунок
получить количественную
сотрудники
характеристику
будущей
пометить
тенденции.
Таблица 9
Расчет показателей
является
эффективности системы
масштабах
управления
Система
направлений
дверь
оценки
эффективности
Основные
этого
критерии оценки
затраты
эффективности
Оценка в
баллах
(0-1)
Достижение
включать
цели
Степень достижения
труда
целей
0,8
Сохранение и развитие
будущие
компании как
мира
целостной
организации
0,7
Выход
программы
комплекса из кризиса
проект
и получение прибыли
0,6
Эффективность
является
текущей обработки
ohsas
информации,
включая
тратить
ее комплексность
0,7
Скорость и точность
него
выдачи информации
центра
по
специальным запросам
0,7
Надежность
повышения
информации
0,8
Своевременность информации
0,9
Наличие
внешние
необходимой информации
0,9
Экономия
условиях
от масштабов сбора,
карьера
обработки и передачи
назначении
данных
0,5
Экономичность
Удельный вес
аналогичном
издержек управления
если
в общих
издержках
обучения
производства
0,9
Затраты на подготовку
сотрудников
администраторов и
менеджеров
отдела
по продажам
0,7
Затраты на привлечение
разработка
специалистов-консультантов
по управлению
0,3
Эффективность
менеджеров
управляющих
0,8
Точность решений,
лицензию
включающая точность
могут
сбора
исходных
центра
данных и выполнения
главными
стоящих задач
0,9
44
Изменение
старше
в
технологическо
м базисе
неэффективным
производства
Надежность решений,
дополнительные
связанная с их
обоснованностью
0,8
Быстрота
культуры
подготовки и принятия
приема
решений
0,8
Гибкость и последовательность
предприятии
принимаемых решений
0,9
Изменения
в
разделяемых
качестве
рабочей силы
Гибкость
организацию
системы продвижения
исследование
по службе
0,9
Полномочия работников
развития
и их ответственность
0,8
Степень удовлетворения
труда
выполняемой работой
0,9
Внешние
должностным
и
внутренние
социально-
экономические
условия
Гибкость
эффективного
и приспособленность к изменяющимся
персонала
условиям внешней
старше
среды
0,7
Способность организации
предприятия
правильно воспринимать,
повышения
анализировать спрогнозировать
нормы
реальные внешние
других
условия и своевременно
складывается
перераспределять ресурсы
0,7
Наличие
должности
обоснованных и хорошо
управления
сформулированных
целей
0,7
Способность
перейти
эффективно использовать
приеме
ресурсы
0,8
Максимальная сумма
сопоставления
Em = 27
М II
Сумма
18,2
Следовательно, можем
набор
сделать вывод
востоке
о том, что
знания
на предприятии
существуют
специфику
недостатки в системе
образованию
управления, которые
карьерное
необходимо
устранять.
Руководству ГУП «Мосводосток» следует
организация
направить все
стратегии
усилия на
устранение
кадровая
отмеченных слабых
полномочия
сторон предприятия
показатели
и использование
возможностей
процесс
и внутренних сильных
работников
сторон для
планирование
повышения
конкурентоспособности
имеющегося
и завоевания лидирующих
позволяет
позиций на российском
самомаркетинга
рынке.
Наиболее целесообразной
главными
стратегией для
трудности
реализации является
конкурсах
персонал стратегия.
Проведенный SWOT анализ
вызывать
управления персоналом
мужчины
организации
выявил,
генеральный
что оптимально
некоторым
использовать для
данных
достижения целей
полномочия
организации
персонал - стратегию.
Проект
уровней
по реализации персонал-стратегии
было
будет включать
неэффективных
следующие
положения:
1. создание
ведении
эффективной системы
проведенный
стимулирования труда
будущем
работников
предприятия;