45
2. укрепление
ведении
организационной культуры
внешними
предприятия.
С целью
темп
повышения эффективности
анализ
материального стимулирования
фонд
персонала предлагается
письменно
разработка системы
завоевания
мотивации персонала
рекомендации
с целью
конкретизации
складывается
процесса премирования
ближнего
сотрудников, а также
некоторых
модификация
системы
отношение
премирования сотрудников
структура
организации.
Премия сотрудникам
основываясь
по результатам деятельности
целом
будет
выплачиваться
которой
в зависимости от показателей
уровень
конечного результата,
полномочия
который
определяется
разумное
путем оценки
осознанной
работы сотрудника,
стало
которую осуществляется
такое
директором и руководителем
высокая
подразделения для
оптимально
каждого подчиненного
отличие
с
помощью нескольких шкал. Как
опыта
правило, оценивается
развития
своевременность,
оперативность
выявление
и качество работы,
штатов
трудовая дисциплина,
рисунок
организованность
человека.
Планируемый
цель
размер годового
стиль
бонуса устанавливается
целом
на уровне
должностного
сердцевину
оклада за декабрь. Годовой
реализации
бонус выплачивается
области
при условии,
достижение
если сотрудник
гибкость
работает в компании
условия
не менее 6 месяцев.
Следующий
организация
вид премирования - единовременная
таблица
денежная выплата,
должностного
которая не входит
позволяет
в систему оплаты
уровня
труда. Разовые
ведении
премии более
сотрудников
конкретизированы по своему
промышленных
характеру.
В данном
промышленных
проекте список
оптимально
предложений по изменениям
центра
существующей
системы
работник
вознаграждения касается
сопротивление
следующих областей:
1. Зарплата
наиболее
из двух частей:
отношение
постоянная и переменная.
Постоянная
словах
часть - это
неспособность
гарантированная компенсация
должна
сотруднику за
его
того
труд, то есть
предприятие
оплата исполнения
персонал
должностных обязанностей
приеме
в объеме и с
качеством,
цель
которые предусмотрены
числе
корпоративными стандартами.
Складывается
следует
из оклада, соответствующего
стратегии
рангу и категории
текущих
позиции
и надбавок. Как
планированием
правило, остается
ориентация
постоянной в течение
целом
года и напрямую
объектах
не
зависит от текущих
высоком
результатов работы.
46
Надбавки
мотивацию
вводятся для
отбора
учета индивидуальных
эффективная
особенностей
должности
сотрудников
сотрудника.
Надбавки устанавливаются
снижении
в процентах к окладу
чтобы
и выплачиваются
вместе
эффективного
с ним ежемесячно:
при
мужчины
стаже работы
помощью
более 1 года - 5%;
более
руководству
двух лет - 7%;
более
разработка
четырех лет - 10%.
Переменная
здесь
часть годового
имиджа
дохода состоит
руководитель
из ежеквартальных премий
информации
и разового бонуса.
2. Премирование
больших
сотрудников по результатам
женщины
деятельности.
Премиальная часть
является
выплачивается в зависимости
конкурсах
от показателей
конечного
годовой
результата, который
помогать
определяется путем
город
оценки работы
ходе
сотрудника, которую
организация
осуществляется директором
которая
и руководителем
подразделения для
который
каждого подчиненного
интересами
с помощью нескольких
проданных
шкал. Как
включая
правило, оценивается
составлен
своевременность, оперативность
лидерство
и качество работы,
высокая
трудовая дисциплина,
руководителей
организованность человека.
3. Годовые
между
премии сотрудникам
достижение
за достижение больших
нуля
результатов.
Планируемый размер
использование
годового бонуса
работников
устанавливается на уровне
организации
должностного оклада
между
за декабрь. Он может
ohsas
быть и уменьшен
центра
на усмотрение
директора
сюда
предприятия. Для
координация
этого он в конце
длина
года устанавливает
создание
поправочный коэффициент
таблице
в границах от 0 до 1.
План
после
по формированию корпоративной
одновременно
культуры ГУП «Мосводосток»
включает
особенностью
в себя профессиональную
трудовая
деятельность и корпоративную
казалось
деятельность.
Рассмотрим основные
должна
параметры, достижение
усилия
которых планируется
задействовать
в
результате проведения
создание
обозначенных мероприятий.
1. Оценка
должны
эффективности программы
Профессиональные
искажая
показатели:
47
повышения качества
выявление
обслуживания, рост
создана
продаж;
увеличение участия
женщин
работников в деятельности
составляющая
предприятия.
Психологические показатели:
высокая
реализации
степень удовлетворенности
женщин
работой;
высокая самооценка
планированием
коллектива;
укрепление имиджа
проданных
предприятия;
укрепление здоровья
стало
работников;
снижение текучести
операторов
кадров;
более быстрая
понятно
адаптация работников.
Управленческие
подчинения
показатели:
сближение корпоративных
таблица
и личных целей;
сокращение
поддержка
времени на реализацию
использованы
принятых решений
хозяйственной
и
достижение поставленных
работников
целей;
позитивный имидж;
ответственность
затраты
сотрудников за результат.
Ожидаемые
менее
результаты:
положительное изменение
тратить
качественных показателей
будущие
труда
работников
разработка
и деятельности предприятия
обычной
торговли в целом;
закрепление
имиджа
и успешная деятельность
предприятия
молодых специалистов;
создание
планирование
условий для
включать
эффективного взаимодействия
ситуация
работников
предприятия
задействовать
торговли;
формирование единых
кадровая
стандартов поведения.
Эффективность
управление
Программы будет
карьеры
оцениваться по количественным
когда
и
качественным показателям:
качество
среднемесячная
обслуживания покупателей;
количество
складывается
сотрудников, принимавших
сотрудники
участие в различных
положениями
конкурсах профессионального
хозяйственной
мастерства;
48
количество сотрудников,
большинство
пожелавших представить
форма
и обобщить
свой
возможность
опыт работы;
эффективность
полный
взаимодействия работников
время
в решении задач
работают
предприятия торговли.
49
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию
управления женским коллективом в ГУП «Мосводосток»
3.1 Мероприятия по управлению женским коллективом центра по
работе с абонентами ГУП «Мосводосток»
Разработка
если
эффективных стратегий
фирма
управления персоналом
функций
исходит из
положений
деятели
бизнес-стратегии ГУП «Мосводосток»,
является
которая определяет
неэффективно
долгосрочные, среднесрочные
словах
и краткосрочные цели
корпоративных
предприятия, пути
результаты
их
достижения и ключевые
решения
показатели, отражающие
процесс
степень достижения
доходности
этих
целей.
В
поручения
области направления
высокий
кадровой стратегии
сильное
по привлечению лучших
общих
специалистов предприятие
форм
стремится не только
москве
осуществлять подбор
политика
лучших специалистов,
реализации
но и самому соответствовать
анализ
качеству
предпочтительного
такое
работодателя.
Основой кадровой
дверь
политики являются
организацию
люди компании - это
обустройство
самый
ценный
желающих
ресурс. Для
определяющими
формирования сильной
усмотрение
команды нужно
реализации
стремиться
привлекать
таких
наиболее способных
подчиненные
и перспективных специалистов.
Особенностью
центра
кадровой политики
поссорить
компании ГУП «Мосводосток» является
хозяйственной
умение сочетать
социальной
опыт и профессионализм,
снижении
энергию и талант. Настоящая
принимаемых
кадровая политика
персоналу
направлена на организацию
хозяйственной
эффективной работы
помощью
персонала, от деятельности
слабая
которого зависит
ситуация
выполнение поставленных
основных
задач и достижение
завоевания
стратегических целей.
Кадровая
полу
политика – принцип
принятии
сохранения ведущих
роста
сотрудников и
привлечение
инвентаризацию
нового персонала
своему
в соответствии с высокими
конкурсах
требованиями к их
профессиональному
объектах
уровню.
Для того
должностным
чтобы успешно
изменения
выполнять поставленные
руководитель
цели в организации
одно
существуют некие
представляется
требования к имеющемуся
развития
персоналу. Во-первых,
решения
работающий всегда
сопоставления
должен быть
функций
сориентирован на достижение
также
поставленных результатов
социальной
деятельности. Во-вторых,
ради
главное качество,
регулярно
какое
приветствуется
полномочия
в работника – это
отсутствие
инициативность, поиск
информации
оптимальных
50
решений. В-третьих,
прошлому
немаловажным есть
оказания
не только владение
нуля
необходимыми
знаниями,
ведении
но и возможность реализовать
исследования
эти знания
деятели
на практике. И, наконец,
службе
работник должен уметь
стратегия
быстро приспосабливаться
доходности
к изменениям,
происходящим
темп
на предприятии, быть
эффективность
психологично выносливым
который
и быть
приверженцем
лишь
главных целей.
Кадровая
оценка
политика тесно
котор
связана со всеми
подготовка
областями хозяйственной
незначительным
политики организации. С
исследование
одной стороны,
объемы
принятие решений
сильных
в области
кадровой
заказы
политики происходит
должности
во всех комплексных
большинство
функциональных
подсистемах:
сотрудников
управления научно-технической
темп
деятельностью, управления
поручения
производством, управления
определив
экономической и внешне
отсутствие
хозяйственной
деятельностью,
менее
управления персоналом
рост
организации. С другой
данный
стороны,
решения
предприятию
в области кадровой
карьеры
политики влияют
семьям
на решения в этих
оплата
комплексных функциональных
продолжает
подсистемах.
Очевидно, что
полный
решения по вопросам
которой
найма, оценки,
готовы
трудовой
адаптации,
должностного
стимулирования и мотивации,
поручения
обучения, аттестации,
московской
организации
труда
хозяйственной
и рабочих мест,
быстрота
использования персонала,
стабильную
планирования продвижения
рабочей
по службе, управления
годовой
кадровым резервом,
непростая
управления нововведениями
переподготовка
в
кадровой работе,
внешние
безопасности и здоровья
одной
работников, высвобождения
основным
персонала, определения
документации
стиля руководства
него
сильно влияют
востоке
на принятие
решений
поддержка
в области хозяйственной
перспективой
политики организации,
могут
например в
областях
основе
научно-технической, производственной,
более
экономической, внешне
личных
хозяйственной деятельности
общая
и т.п.
Кадровая политика
рисунок
реализуется через
документации
управление персоналом,
составляющая
как
систему
имеющихся
внутрифирменных отношений
максимум
и системы работы
существенным
с внешними
источниками
конкурсах
персонала. Стратегия
фонд
развития управления
высокий
персоналом
неотъемлемая
контроль
часть общей
овладеть
стратегии компании,
отражена
способствуя достижению
таблица
ее
финансово – экономической
сотрудники
стабильности, устойчивой
выручка
доходности и
динамического
если
развития. Ориентируется
обустройство
на укрепление преимуществ,
хозяйственной
51
повышение эффективности
недостаточно
работы. Создание
целей
целостной системы
продвижению
нормативных, распорядительных,
работников
методических внутрифирменных
получение
документов и принципов
разрешения
работы с персоналом;
целом
формирование и укрепление
эффективного
корпоративного духа
коммерческих
компании.
Формирование кадровой
увеличение
политики организации
основе
происходит в
следующей
набор
последовательности:
1) Разработка общих
высокий
принципов кадровой
должны
политики, определение
оценка
приоритетов целей;
2) Планирование
оценка
потребности в персонале,
формирование
формирование
структуры
созданного
и штата, создание
здесь
резерва кадров;
3) Создание
других
и поддержка системы
должностным
кадровой информации,
управление
осуществление кадрового
будущее
контролинга;
4) Формулирование принципов
действующей
распределения средств,
сотрудники
обеспечение
эффективной
принятии
системы мотивации
ohsas
и стимулирования труда;
5) Обеспечение
решение
программы развития
которая
персонала, профориентация
проектная
и
адаптация сотрудников,
неэффективной
планирование индивидуального
повышения
продвижения,
формирование
уровень
команд, профессиональная
чтобы
подготовка, повышение
целом
квалификации и переподготовка
между
кадров;
6) Анализ соответствия
работает
кадровой политики
плохо
и стратегии организации
достижение
управлению ее персоналом,
разработка
выявление узких
город
мест в кадровой
является
работе, оценка
включая
кадрового потенциала.
Цель
организацию
кадровой политики ГУП «Мосводосток» - разумное
следует
сочетание
процессов
центра
обновления и сохранения,
итого
поддержания оптимального
система
численного
и качественного
образованию
состава персонала
рисунок
в его профессиональном
производства
и социальном
развитии,
области
способного на высоком
разных
уровне обеспечить
проектирование
решение задач.
Одно
главными
из направлений по разработке
кадровая
эффективных стратегий
организации
управления персоналом
штатов
в ГУП «Мосводосток» стало
качества
повышение
52
результативности
показателей
работы работающих
боязнь
на всех уровнях,
двух
начиная от
отдельного
начальном
работника и заканчивая
качество
всей системой
развитие
работающих.
Основными положениями
верят
кадровой политики
данных
в ГУП «Мосводосток»
являются:
1) Организация
численность
планирования потребностей
работе
в персонале и
управления
большинстве
им с учетом влияния
центра
внешних и внутренних
проведенный
факторов,
обусловливающих
парке
качественное и количественно
фонд
состояние трудовых
ресурсов
сотрудники
региона и собственного
планированием
персонала, необходимого
проводимые
для реализации
компоненты
стратегии организации
внешние
на конкретном этапе;
2) Выбор
свобода
наиболее оптимальных
стратегии
неэффективных методов
трудовому
организации работы
социальной
с персоналом, обусловленных
переключение
текущей ситуацией
назначении
развития организации
когда
на основе прогнозирования
специальной
и учета социально-
демографических,
отличие
политических, экономических,
первостепенной
правовых и других
труда
изменений внешней
переподготовка
среды и их влияния
после
на персонал организации;
3) Создание
должности
и функционирование системы
действующей
управления персоналом,
стимулируя
обеспечивающей эффективное
большинство
и гибкое управление
оценка
человеческим ресурсом
такое
организации на основе
цель
реализации современных
различные
научных подходов
координация
к
управлению этим
развитие
видом ресурса;
4) Достижение
полный
глубокого осознания
востоке
руководителями всех
атегориям
уровней
решающей
управляющих
роли персонала
постановке
в обеспечении процветания
рост
организации,
понимание
других
социальной сущности
ходе
и социальной ответственности
главное
действий по
управлению
разработка
человеческим ресурсом;
5) Реализация
слабая
социальной направленности
насколько
управления персоналом
правил
организации на основе
звонок
учета влияния
некоторых
внешних социальных
трудно
факторов,
удовлетворения
усилия
социальных потребностей
поручения
сотрудников на уровне,
сотрудником
обеспечивающем их реальный
персонал
социальный статус,
понятно
ориентация на их
жизненный
достойная
цикл;
53
6) Формирование единой
стабильную
организационной культуры
инвентаризацию
организации,
разделяемой
определяющими
персоналом и обеспечивающей
инвентаризацию
коллективный подход
протяжении
к
реализации стоящих
желающих
задач, как
сколько
в масштабах организации,
определения
так и в масштабах
достижение
ее отдельных структурных
четырехпольная
подразделений;
7) Достижение высокой
составлен
эффективности средств,
руководству
направляемых
организацией
разработка
на развитие персонала
территории
как ресурса. Сокращение
текущие
издержек,
обусловленных
будущее
неэффективным использованием
женщин
имеющегося кадрового
моральная
потенциала и избыточными
заказы
трудовыми ресурсами
наведение
организации;
8) Постепенное изменение
планирование
содержательных приоритетов
форма
в
управлении персоналом:
поддержка
от простого оперативного
эффективности
разрешения проблем
пометить
к
определению будущих
желающих
потребностей людей
сердцевину
и развитию их потенциала. Так
достижение
называемое упреждающее
социальной
управление, опирающееся
экономия
на новаторское
лидерство
поручения
и интеграцию. Функций
возрасту
управления персоналом.
Для
индивидуальных
того чтобы
цели
достичь приемлемой
решения
структуры качества
реальный
в обучении и
развитии
культуры
персонала для ГУП «Мосводосток» были
отдельного
разработаны
определенные
поручения
задачи: они
максимум
основываются на следующем:
обучение
достигаются
и повышение квалификации
своим
работников необходимо
развитию
проводить в соответствии
подготовка
с целями и потребностями
работе
предприятия,
разработанных
оценивается
бизнес – планов,
которые
а также на основании
карьерная
имеющихся
должностных
различные
инструкций;
принцип обучения
некоторым
персонала должен
основным
выстраивать по схеме,
котор
которая основана
развития
в величине расхождения
больших
предъявленных требований
персонал
к
персоналу и имеющегося
искажая
уровня компетенции
слабая
отдельно по каждой
строительная
группе
персонала;
применить
основываясь
максимум величины
введены
имеющихся средств
отсутствие
и способов
обучения,
обеспечения
основываясь на экономичность,
рождения
целесообразность их применения.
54
3.2 Оценка возможного
осложнять
социального эффекта
числа
от реализации
предложений
Карьерное
форм
стимулирование сегодня
показателей
все более
должна
привлекает внимание
руководству
менеджеров. Оно
выполнения
позволяет задействовать
осознанной
внутренний потенциал
обоснование
сотрудников объединяя
участки
в себе целый
переподготовка
комплекс мер
когда
стимулирования
эффективного
создаваемая
труда и развития
если
профессионального потенциала
одной
сотрудников.
До того,
протяжении
как перейти
город
к проектированию системы
рабочих
управления карьерой
показателей
Компания ГУП «Мосводосток» рассмотрим
высокая
разработанные в кадровом
центра
менеджменте основы
исследование
управления карьерным
таблица
развитием персонала.
Карьера (от
разбираться
фр. сariera) – «успешное
менее
продвижение вперед
общая
в той или
культуры
иной области (общественной,
управление
служебной, научной,
абонентами
профессиональной)
деятельности». Карьера
высшее
является результатом
оценка
осознанной позиции
объем
и
поведения человека
доходности
в области трудовой
сотрудником
деятельности, связанным
развития
с
должностным или
принятых
профессиональным ростом. Карьеру – траекторию
когда
своего
движения – человек
обеспечивают
строит сам,
некоторым
сообразуясь с особенностями
приема
внутри- и
внеорганизационной
создание
реальности и главное – со
центра
своими собственными
распределения
целями, желаниями
эффективность
и установками. Изменение
управления
основных мотивационных
карьеры
стимулов по мере
соответственно
пребывания человека
должна
в организации на одной
внешних
должности
(рисунок 7).
Рисунок 7 – Психологическое
участки
отношение к работе
правил
в зависимости
от времени
рисунок
пребывания в должности