50
- оповещает о приходе нового работника заранее будущих коллег;
определяет наставника или назначает, кого - либо из будущих коллег оказывать
неформальную помощь;
- контролирует готовность непосредственного рабочего места;
- контактирует с работником, с целью убедиться, что все хорошо.
Данные процедуры (функции) непосредственного руководителя
сфокусированы на понижение неуверенности и тревожности, что ощущают
новые работники при первых днях работы.
Общее уведомление предполагает ознакомление и формирует общее
представление об истории создания, первоочередной миссии и
организационной культуре ООО «Комус». На этом этапе новый сотрудник
обретает общее представление об ООО «Комус», где знакомится с
Коллективным договором ООО «Комус», с главной политикой и стратегией, с
порядком начисления и периодами выплаты заработной платы, с правилами
охраны труда и техникой безопасности, с присутствующими льготами, с
порядком внутреннего трудового распорядка.
Следующий этап адаптации состоит в проникновении в отдел нового
сотрудника. Он предполагает введение и получение сведения про
подразделение. На этом этапе сотрудник:
- рассматривает свой отдел;
- представляется работникам подразделения, где знакомится с
положением об отделе;
- базисами системы материального стимулирования и премирования
работников; осуществлением питания в ООО «Комус»;
- правилами, процедурами, инструкциями, распоряжениями;
- главными целями и задачами данного структурного подразделения;
- с порядком отдыха, возможности курения, присущих перерывов;
- с возможным вынесением вещей из отдела организации;
- с процедурой пользования телефонами.
51
Вхождение в должность (профессию) предполагает ознакомление
нового сотрудника с предполагаемыми задачами осуществляемого рабочего
процесса и технологическими процессами ООО «Комус». На этом этапе
освещаются такие темы:
- Должностная инструкция сотрудника;
- Цели и функции выполняемого процесса на определенном рабочем
месте;
- Механизмы взаимосвязи с подразделениями, всевозможными
рабочими местами внутри структурного подразделения;
- Организации и технологические инструкции рабочего места;
- Вероятность сверхурочных работ и процедура их осуществления в
отделе, организации; поточность взаимопомощи и сотрудничества в
структурном подразделении при отсутствии работника;
- Список составляемых документов и методы отчетности, процедура
хранения, применения информации и удаления рабочей документации;
- Пределы компетенции и инициативы работника;
- Процедуры, технологические правила, что характерны для этого
рабочего места структурного подразделения;
- Правила поведения в возникшей нештатной ситуации;
- Список сведений, имеющих вид коммерческой тайны ООО «Комус».
Нами установлено в результате осуществленного анализа, что
программа адаптации персонала ООО «Комус» отвечает заявленным
требованиям. Все вышеуказанные меры, если они реализуются в полной мере,
то они предоставляют возможность достигать целей, что были указаны перед
системой адаптации персонала.
Обычно рассматривается на практике уровень удовлетворенности
сотрудника в качестве уровня его адаптированности к организации, говоря, что
чем выше планка насыщения притязаний и потребностей адаптанта, тем выше
степень его адаптации к микросреде. Количественно глубину адаптированности
сотрудника можно посчитать, измерив, удовлетворенность работников такими
52
факторами: производственной составляющей и морально-психологическим
климатом в коллективе.
Для определения удовлетворенности сотрудников нами было
осуществлено исследование удовлетворенности персонала факторами
морально-психологического климата в коллективе, метод осуществляемого
исследования – анкетирование (Приложение А). В данном исследовании
принимали участие лица, проработавшие в ООО «Комус» 1 месяц – а именно –
8 человек.
Таблица 13
Удовлетворенность факторами морально-психологического
климата в коллективе ООО «Комус»
Критерии
Удовлетворены
Не удовлетворены
управл.,%
работ.,%
управл.,%
работ.,%
Взаимоотношениями в
коллективе
36,8
87,5
10,5
6,2
Результатами своей работы
68,4
81,3
5,3
6,3
Отношение коллег к
выполнение своих
обязанностей
47,4
37,5
-
6,3
регламентами работы
68,4
68,8
10,5
6,2
сплоченность коллектива
26,3
56,3
26,3
15,5
организацией
времяпрепровождением
10,5
56,3
47,4
18,8
Требованиями к Вам
52,6
62,5
21,1
6,3
Перспективами своего
служебного роста
47,4
31,2
31,6
18,8
Равномерностью
распределения нагрузки на
сотрудников
31,6
43,8
47,4
6,3
Отношениями с
непосредственным
руководителем
94,7
68,8
-
6,3
Взаимодействием с другими
отделами
47,4
56,3
5,3
25,0
Справедливостью
морального и
материального
стимулирования
26,3
18,8
31,6
31,3
Обеспечением необходимой
для работы техникой в
полной мере
52,6
31,3
5,3
25,0
Возможностью общения в
процессе работы
94,7
43,8
-
18,8
Бытовыми условиями труда
47,4
6,3
10,5
75,0
Размером заработной платы
15,8
12,5
68,4
50,0
53
Сравнивая результаты оценки удовлетворенности показателями жизни
управленческого и обслуживающего персонала найдены отличия.
Больше устраивает управленческий персонал:
- Отношения в коллективе,
- Сплоченность всего коллектива,
- Организация свободного времени.
Больше устраивает сотрудников:
- Отношения со своим руководителем,
- Вероятность общения в процессе работы,
- Бытовые условия труда.
Следует обозначить то, что сотрудники в отличие от специалистов
проявили огромное недовольство существующими бытовыми условиями труда
(75,0%). Для определения удовлетворенности персонала ООО «Комус»
взаимоотношениями со своими руководителями нами совместно с работниками
было осуществлено исследование (пример анкеты представлен в приложении
Б), в котором участвовали сотрудники, проработавшие в ООО «Комус» не
менее 1 месяца – а именно – 8 человек.
Большинство опрошенных, как видим, реализуют распоряжения своего
руководителя и специалиста лишь только потому, что он имеет властные
полномочия (то есть - руководитель).
Таблица 14
Удовлетворенность отношениями с непосредственным
руководителем
Вопрос
Да
Нет
Он - хороший человек
6,3
12,5
Он - руководитель
68,8
50,0
Он лучше знает, как что делать
12,5
18,8
Он знает потребности и заботится о нас
6,3
-
Он сам показывает пример в работе
6,3
12,5
С ним опасно ссориться
6,3
12,5
Он настоящий профессионал
12,5
6,3
Вас могут лишить премии
12,5
12,5
При осуществлении анализа показателей работы предприятия по
увеличению удовлетворенности персонала было определено, что в своих
54
функциях руководство ООО «Комус» осуществляет некоторую
организационную, разъяснительную и воспитательную работу, что
сфокусировано на повышение мотивации качественного труда и активации
сотрудников к процессу управления.
Итак, нами было определено то, что в ООО «Комус» фактически
отсутствует система адаптации работников. Непосредственные мероприятия по
профессиональной адаптации новых работников – разработка негласно
функционирующих правил, что не есть принятыми и зафиксированными в
корпоративной культуре. Безусловно, внимание к иным аспектам адаптации
новых сотрудников акцентируется только в той мере, в которой руководитель
ощущает значимость данного процесса.
После завершения испытательного срока осуществляется оценка, а
потом, в случае одобрения решения о том, что работник довольно успешно
прошел испытательный срок, сам руководитель отдела кадров принимает
нового работника в штат. На этом непосредственная работа по адаптации
нового работника считается законченной.
На базе выше сказанного имеется возможным обозначить следующие
выводы, что имеют негативный характер:
1. Ведущим негативным моментом выступает то, что способы по
адаптации осуществляются только тогда, когда сам линейный руководитель
обозначает их как необходимые.
2. В ООО «Комус» полностью отсутствует регламентирующая и
нормативно-методическая документация про порядок адаптации работников.
Непосредственный процесс ввода в должность зачастую очерчивается
приветствием нового сотрудника и предоставлением ему нужной информации.
3. Подбор персонала проводит начальник отдела кадров. Одновременно
при этом он совсем не занимается с новичком проведением первичных
информативных бесед и мероприятий, по вопросам дальнейшего отслеживания
прохождения им испытательного срока. В организации мало внимания уделяют
проблемам адаптации, и фактически не принимают меры по его гарантии.
55
В ООО «Комус» ведется минимальный спектр мер, предоставляющих
возможность новому сотруднику изначально на новом месте работы
сориентироваться. Процесс адаптации содержит в себе ознакомление с
коллективом, куратором, с работниками из иных структурных подразделений, с
которыми новичку предполагается сотрудничать.
Необходимо для более эффективного включения новых работников в
деятельность организации создать плодотворную систему адаптации, что
содержит в себе всевозможные векторы адаптации для молодых сотрудников,
новых работников, которые уже обладают опытом работы, а также для
сотрудников при запланированных организационных нововведениях в ООО
«Комус».
2.3. Анализ проблем развития и мотивации роста малого
предпринимательства (на примере ООО «Комус»)
Ключевые проблемы развития в России предпринимательства на
сегодняшний день общеизвестны – это трудности, которые связанны с
приобретением разрешения на строительство, с подключением к электросетям,
проблемы проведения трансграничной торговли, трудности с регистрацией
собственности, барьерный доступ к закупкам государственных компаний,
проблемы создания регуляторной сети для бизнеса, непроработанность
антимонопольной политики, сложности с образованием в предпринимательской
среде.
Есть проблемы и с юридическим сопровождением бизнеса – в том числе
и поэтому 9 из 10 крупных сделок в бизнесе регистрируется не в России, а за
рубежом. В России основным документом, регулирующим влияние государства
на развитие предпринимательской деятельности, является постановление
Правительства РФ от 27 февраля 2009 года № 178 "О распределении и
предоставлении субсидий из федерального бюджета субъектам РФ на
государственную поддержку малого и среднего предпринимательства, включая
крестьянские (фермерские) хозяйства". Оператором данного постановления
56
является Министерство экономического развития Российской Федерации.
Объем финансирования по данному постановлению составляет сумму, не
превышающую 70 млн долл. США. Финансирование развития малых
предприятий в научно-технической сфере, осуществляемое через одноименный
Фонд, не намного превышает 100 млн долл. США. Для сравнения, в самих
Соединенных Штатах на исследования инноваций в малом и среднем
предпринимательстве выделяется 2 млрд долл. в год.
Надеяться оздоровить экономику с помощью малого
предпринимательства вряд ли разумно, поскольку государственная поддержка
предпринимательства особого развития не получает. Однако именно такой вид
предпринимательства требует поддержки, поскольку он является достаточно
неустойчивой структурой.
В странах, экономика которых характеризуется как рыночная, имеются
специальные фонды, поддерживающие малый бизнес на государственном
уровне. Например, в Японии государство выделяет на поддержку около 3 000
000 000 долларов. В нашей же стране поддержка малого бизнеса представляет
собой налоговые льготы на доход.
В России одна из самых актуальных проблем – это кредитование,
которое осуществляется только либо под поручительство, либо под залог.
Малые предприятия далеко не всегда способны это предоставить. Их союзы
кредитными поручителями не выступают. Также у нас нет специальных банков,
специализирующихся на помощи малому бизнесу. Особенно тяжело частным
малым предприятиям, которые из-за отказов банков выдать кредит не способны
вступить на арену конкуренции.
При этом практически во всех странах государство оказывает малому
бизнесу большую поддержку финансового и кредитного характера. Например,
во Франции подобный фонд носит название «Кредит для фирм среднего и
мелкого типа», в США – «Администрация малого бизнеса», в Японии –
«Корпорация страхового кредитования мелкого бизнеса».
57
Государственная поддержка малого бизнеса есть и у нас – Федерация
поддержки и развития мелкого предпринимательства, ассоциации частных
предприятий, Всемирная ассамблея предприятий мелкого и среднего типа,
финансовые фонды поддержки частного предпринимательства. К сожалению,
все эти организации стремятся решить свои проблемы, а не проблемы
предпринимателей, которым требуется информационная обеспеченность,
подготовка кадров, а также льготы по кредитам.
Стоит обратить внимание на государственную поддержку малого
бизнеса с помощью займов – гарантированных или прямых. Первые
предоставляют кредиторам государственные гарантии, которые могут
достигать до 90% заемного капитала. Вторые выдаются некрупным фирмам на
тот или иной срок под процентные ставки, которые более низкие, чем ставки
кредита на рынке частного типа ссудного капитала. Так государство стремится
заинтересовать такие организации, как страховые компании, частные банки,
пенсионные фонды и промышленные корпорации в том, чтобы предоставить
мелким фирмам необходимый капитал.
Есть и другие формы господдержки – например, специальные льготы
для предприятий, которые создаются в областях, имеющих малоразвитую
промышленность. Также имеется возможность дать малым предприятиям при
необходимости государственный заказ.
В современное время развитие малого предпринимательства
осуществляется в отраслях, которые не требуют больших вложений –
например, сельское хозяйство, торговля, строительство, ремонт бытовой
техники или машин, посреднические услуги. А такие серьезные сферы, как
рынок информации, новшеств техники и науки не осваивается. Причин этому
две: монополия НИИ государства, которые сосредотачивают объем
финансирования данной сферы целиком, и отсутствие необходимых правовых
актов, которые бы обеспечивали развитие бизнеса в научно-технической сфере.
58
В России действует «Федеральная программа субсидий на развитие
малого бизнеса». Благодаря ей вам могут перечислить 12 месячных пособий по
безработице. То есть – 58 800 рублей.
Необходимо различать понятия «субсидии» и «кредит». Займы и
кредиты отдаются не безвозмездно – за их пользование вам необходимо
уплачивать проценты, которые иногда довольно высоки. Субсидии выдаются
даром – за получение вам платить не придется.
Для получения субсидий на развитие своего бизнеса вам нужно встать
на учет в центре занятости. После этого необходимо зарегистрироваться в
качестве индивидуального предпринимателя, и подтверждающие ваш статус
документы предоставить в данный центр. В том случае, когда вы уже являетесь
ИП, срок вашей регистрации должен быть меньше 12 месяцев. После этого
необходимо составить бизнес-план.
Бизнес-план для получения субсидии отражает планируемые расходы,
предполагаемые доходы, окупаемость, целесообразность предпринимательской
деятельности. Важно помнить, что субсидии могут быть выданы только тем
предпринимателям, которые не смогли обеспечить себя подходящей
деятельностью с помощью центра занятости, и только один раз.
Итак, субсидия от центра занятости – это годовое пособие по
безработице. Возникает вопрос: что делать в том случае, если необходимая
сумма намного превышает размер выдаваемых субсидий? В настоящее время
органы местного самоуправления способны предоставить вам субсидию,
размер которой не превышает 300 000 рублей. Для этого необходимо
представить документы, которые вы отправляли в центр занятости, в органы
власти, отвечающие за эту программу.
При этом необходимо понимать, что количество людей, которые
стремятся получить подобную субсидию, быстро увеличивается, а возможность
ее выдать снижается. Поэтому органы власти придумали конкурс, которые вам
необходимо пройти, соревнуясь с остальными претендентами. Если субсидию
59
вам выдадут, то вы будете должны каждый месяц отправлять отчеты,
отражающие использование предоставленных вам денежных средств.
Множество индивидуальных предпринимателей стремятся получить
субсидию не для того, чтобы развивать бизнес, а на покрытие своих личных
нужд. Необходимо помнить, что если махинации станут известны, то придется
выплатить выданную субсидию в полном объеме. По истечении 12 месяцев
потребуют отчет о том, куда были потрачены все деньги. В том случае, если у
вас останутся некоторые финансы, то вам будет необходимо их вернуть.