74
Таблица 24
Эффективность денежной мотивации по системе LaMa-СОПОТ
Обычная
деятельность, руб.
+
дополнительное
время работы,
руб.
Обычная
деятельность,
руб.
+
дополнитель
ное время
работы,
руб.
по
плану
фактичес
ки
по
плану
фактиче
ски
по
план
у
Фактич
ески
по
план
у
фактич
ески
100
120
40
20
100
80
40
60
сумма составила 120 + 20 = 140 ЗП
= 15000 руб.
Раньше: сумма составила 80
+ 60 = 140
ЗП = 15000 руб.
приоритеты установлены, но не
учтены
приоритеты установлены и
учтены
К=0,2
К=0,8
К=0,2
К=0,8
I1 = 120 % • 0,2 = 24
%
I2= 50 % •
0,8 = 40 %
I1 = 80 % •
0,2 = 16 %
I2 = 150 % • 0,8
= 120 %
Iк = 24 % + 40 % = 64 % ЗП = 9600
руб. (-5400 руб.)
Шк = 16 % + 120 % = 136 %
ЗП = 20400 руб. (+5400 руб.)
Таблица 25
Перечень расходов на внедрение системы
№
Наименование мероприятия
Затраты,
тыс. руб.
1
Покупка программы LaMa-СОПОТ
100
2
Установка программы LaMa-СОПОТ на персональные ПК
30
3
Обучение бухгалтера
24
Итого
154
Сведем общие затраты в таблицу 26
Таблица 26
Общие затраты
Управление персоналом
Затраты, тыс. руб.
Обучение
2352,4
Мотивация
154
Набор и отбор
9
Программа
176,4
Социально-экономическая эффективность программы заключается в
следующем: эффективная система мотивации работников; реализация целей и
задач стратегического управления предприятием; повышение уровня
готовности персонала к организационным изменениям; повышение мотивации
сотрудников; повышение удовлетворенности трудом сотрудников. Общая
75
сумма затрат на реализацию мероприятий по повышению мотивации персонала
составила 154 000 руб.
Далее рассчитаем эффект от рекомендаций в области набора и отбора
кадров в организации. Было предложено введение испытательного срока в
течение одного месяца для взаимного ознакомления организации с новым
сотрудником. Кроме того, предлагалось вести набор на открывающиеся
вакансии из внутренних источников, продвигать своих сотрудников по
карьерной лестнице
Произведем расчет экономии производственных средств Э
т
за счет
уменьшения текучести кадров по следующей формуле:
Э
т
=Ух(1-
????
где КТ1 и КТ2 - фактический и ожидаемый коэффициент текучести;
У - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью
кадров (руб.)
Так, как величина среднегодового ущерба неизвестна, то сначала
рассчитаем ее по следующей формуле:
У = Свх Ч хП,
где Св - среднегодовая выработка одного рабочего (руб.);
П - коэффициент потерь предприятия;
Ч - численность уволенных работников по собственному желанию.
Возьмем среднегодовую производительность равной 215 тыс.руб. Число
уволенных по собственному желанию за последние 3 года составило 38
человек, т.е. в среднем выбывало 13 человек в год. Коэффициент потерь
предприятия отражает снижение производительности труда в течение двух
недель у работников, решивших уволиться, низкую производительность труда у
вновь принятых на работу, затраты, связанные с обучением и др., примем его
равным 0,20, т.е. сотрудник работает хуже на 20%. Тогда получим следующую
величину среднегодового ущерба:
У = 215000х 13 х0,20 = 559 000руб.
Рассчитаем экономию средств организации, за счет уменьшения
76
текучести кадров, учитывая, что фактический коэффициент текучести на конец
2018г. составил 0,325, а ожидаемый коэффициент текучести примем равным
0,020.
Эт = 559 000х(1- 0020) = 525 460 руб. (4)
Произведем расчет социально - экономического эффекта Э от внедрения
мероприятий по улучшению отбора и набора кадров:
Э = Эт-ЗxE (3)
где Э
т
- экономия средств за счет уменьшения текучести кадров, руб.;
З - затраты на внедрение мероприятий по улучшению отбора и набора
кадров, руб.;
Е - нормативный коэффициент экономической эффективности
капиталовложений на охрану труда (равен 0,08).
В затраты входит зарплата нового сотрудника во время испытательного
срока, поэтому З = 9000 руб. Больше никаких затрат предложенные
мероприятия не несут.
Э = 525 460 - 9000x0,08= 524 740 руб.
Следовательно, эффективность внедрения мероприятий по улучшению
отбора и набора кадров в организации равна 524 740 руб.
Таблица 27
Затраты проекта «Рекрутер»
Показатели
Значение
ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ
Заработная плата рекрутера
20 000 руб.
Затраты на приобретение ПО (CRM-системы)
110000 руб.
Создание справочников базы данных
7 чел./дней
Заработная плата ИТ-специалиста
8 000 руб.
Отчисления в госфонды и налоги на фонд
заработной платы - 30%
8 400 руб.
ИТОГО ЕДИНОВРЕМЕННЫХ ЗАТРАТ:
146 400 руб.
ОПЕРАЦИОННЫЕ ЗАТРАТЫ:
Затраты на сопровождение и поддержку
30 000 руб в год
ИТОГО ОПЕРАЦИОННЫХ ЗАТРАТ:
30 000 руб в год
Дисконтированный денежный поток по проекту представлен в таблице 3
.7. Значение ставки = дисконтирования 17%.
77
Таблица 28
Дисконтированный денежный поток по проекту
Периоды
Dt
Зй
Kdt
Dt*Kdt
3nt
*Kdt
4DDt
ЧТС
2020
0
146
400
1
0
146400
-146400
-146400
2021
80 000
0
0,85
68000
0
-66 400
-78 400
2022
80 000
0
0,73
58400
0
13 600
-20000
2023
80 000
0
0,62
49600
0
93 600
29 600
2024
80 000
0
0,53
42400
0
173 600
72 000
Итоги по проекту
320000
146
400
218400
146400
173 600
Dt - Доходы от проекта;
3nt - Единовременные затраты на проект;
Kdt - Коэффициент дисконтирования - 1/(1+0.17) *t;
4DDt-Dt-3nt - Чистый дисконтированный доход, за период t;
4TCt-4TCt+{Dt*Kdt) - Чистая текущая стоимость.
Для нахождения индекса доходности по прошествии пяти лет
эксплуатации системы, необходимо вычислить отношение чистого
дисконтированного дохода к первоначальным инвестициям.
ID = 4DD:3nt (7)
ГО - Индекс доходности;
4DD - Чистый дисконтированный доход:
3nt - Первоначальные инвестиционные вложения.
ID = 173600/146400=1,18
ID > 1, денежный поток проекта превышает первоначальные затраты,
обеспечивая тем самым наличие положительной величины ЧДД, это значит, что
проект следует принять.
Для вычисления срока окупаемости проекта, нужно первоначальные
инвестиции разделить на сред не годичные доходы от проекта.
Ток = ЗпС: Dt (8)
Ток - Срок окупаемости (Payback Period):
3nt - Первоначальные инвестиционные вложения;
Dt - Доходы от проекта.
78
Ток. =146400/80000=20 месяцев.
Срок окупаемости проекта равен 20 месяцам.
Показатели эффективности внедрения ИС «Рекрутер» представлены в
таблице 29.
Таблица 29
Показатели эффективности внедрения ИС «Рекрутер»
Показатель
Обозначен
ие
Расчетное
значение
Чистый дисконтитированный доход
XDD
173000
Чистая текущая стоимость, руб.
ЧТС
72000
Индекс доходности, руб./руб.
ID
1,18
Срок окупаемости, месяцев
Ток.
20
Внешний экономический эффект:
В результате внедрения задачи автоматизации отбора кадров внешний
экономический эффект выглядит следующим образом:
— снизились потери времени за счет более грамотного и оперативного
управления отбора кандидатов;
— уменьшилось время обработки анкет и тестов;
— уменьшилось время подготовки документов;
Проект окупится за 1,8 года, чистая текущая стоимость проекта 72000
руб.
Проект внедрения информационной системы для автоматизации обора
персонала экономически обоснован и целесообразен.
Проведя анализ предприятия «Соната» можно предложить следующие
меры по совершенствованию системы управления персоналом в организации
(Приложение 3):
1) создание новой должности менеджера по обучению и развитию
персонала,
2) Создание системы наставничества.
3) введение дополнительных испытаний при отборе кадров. В ходе
отбора в «Соната» обычно применяют только метод собеседования, что не дает
полного представления о профессиональных качествах человека. Поэтому,
79
считаю целесообразным введение испытательного срока в течение месяца для
всех принятых или переведенных на другую должность работников;
4) организация обучения сотрудников как минимум по трем
направлениям:
-для адаптации новых сотрудников;
-для повышения эффективности работы подразделений (например,
изменения в бухгалтерском учете или в управлении персоналом);
-для повышения эффективности отдельных сотрудников (например,
приобретение специальных знаний и освоение управленческих навыков);
5) внедрение автоматизированной системы подбора персонала
«Рекрутер»
Все эти мероприятия призваны улучшить существующую систему
управления трудовыми ресурсами в «Соната».
6) Премирование должно производится при условии выполнения плана,
а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета
коэффициента качества труда.
Наиболее значимым экономическим методом стимулирования должна
быть заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной
системам оплаты труда.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных динамичных рыночных условиях для привлечения
клиентов, гостиницам важно повышать профессиональный уровень
сотрудников каждого подразделения на каждом рабочем месте. Обучение
должно быть непрерывным, поскольку жизнь не стоит на месте, поэтому
подготовка персонала дает стимул высокопроизводительного труда и
обеспечение гостинице конкурентных преимуществ.
В качестве основных недостатков системы кадрового обеспечения ООО
«Соната» нужно выделить следующие:
1) Первая проблема связана с тем, что на предприятии не занимаются
адаптацией, мотивацией и обучением сотрудников, делегируя эти обязанности
руководителям функциональных отделов.
2) Прием на работу осуществляется по результатам собеседования и
анкетного опроса, однако данных методов, на наш взгляд, не достаточно, чтобы
достоверно оценить кандидата на должность.
3) Отсутствие автоматизации процессов оценки персонала при
приеме, которая могла бы оптимизировать всю работу с кадрами.
4) Предприятие сталкивается с некоторыми трудностями с
обеспеченностью трудовыми ресурсами, а именно с персоналом необходимой
квалификации и необходимым образованием.
5) Главные проблемы связаны со значительным объемом работы и
недостаточным уровнем квалификации руководителей. Персонал теряет стимул
к деятельности в связи с формированием жестких условий деятельности со
стороны руководства и малой материальной и нематериальной поддержкой.
Проведя анализ предприятия «Соната» можно предложить следующие
меры по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами в
организации:
1) создание новой должности менеджера по обучению и развитию
персонала,
2) Создание системы наставничества.
81
3) введение дополнительных испытаний при отборе кадров. В ходе
отбора в «Соната» обычно применяют только метод собеседования, что не дает
полного представления о профессиональных качествах человека. Поэтому,
считаю целесообразным введение испытательного срока в течение месяца для
всех принятых или переведенных на другую должность работников;
4) организация обучения сотрудников как минимум по трем
направлениям:
-для адаптации новых сотрудников;
-для повышения эффективности работы подразделений (например,
изменения в бухгалтерском учете или в управлении персоналом);
-для повышения эффективности отдельных сотрудников (например,
приобретение специальных знаний и освоение управленческих навыков);
5) внедрение автоматизированной системы подбора персонала
«Рекрутер»
Все эти мероприятия призваны улучшить существующую систему
управления трудовыми ресурсами в «Соната».
6) Премирование должно производится при условии выполнения плана,
а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета
коэффициента качества труда.
Наиболее значимым экономическим методом стимулирования должна
быть заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной
системам оплаты труда.
Далее была проанализирована экономическая эффективность некоторых
из предложенных мероприятий. По каждому из них был получен
положительный экономический результат, предполагаемая выгода от
предлагаемого мероприятия превосходила затраты, связанные с его
подготовкой и проведением. Эффективность внедрения мероприятий по
улучшению отбора и набора кадров в организации и устранению «текучки»
персонала равна 524 740 руб.
Чистая прибыль значительно увеличится: в 2020г. прогнозируем
82
увеличение на 37%, а к 2021г. еще на 7,7%.
На основании полученных данных был сделан вывод о
целесообразности внедрения предложенных рекомендаций в систему кадровой
политики «Соната».
Пути совершенствования управления кадровым потенциалом,
представленные в данной выпускной квалификационной работе, будут
предложены руководству организации для непосредственного применения на
практике.
83
Список использованных источников.
1. Александрова Л.А., Макаревич М.А. Методы управления персоналом
организации//В сборнике: экономика, бизнес, инновации Сборник статей
Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2018. С.
73-75.
2. Алиев Р.В. Роль социально-психологических методов в управлении
персоналом гостиничного предприятия//Молодой ученый. 2018. № 7
(193). С. 50-52.
3. Ахметзянова А.В. Повышение эффективности системы управления
персоналом организации//В сборнике: European Scientific Conference
сборник статей VIII Международной научно-практической конференции :
в 3 ч.. 2018. С. 15-19.
4. Баринова А.Н., Румянцева Н.А. Сущность управления персоналом
предприятия//В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы
и пути развития сборник статей по материалам IV Всероссийской научно-
практической конференции. Нижегородский государственный
педагогический университет имени Козьмы Минина. 2018. С. 206-207.
5. Белоногова Ю.С. Управление развитием персонала: методы и
технологии//В сборнике: управление социально-экономическими
системами: теория, методология, практика сборник статей V
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 165-167.
6. Биктяков К.С. Роль управления персоналом//Вопросы экономических
наук. 2018. № 1 (89). С. 24-27.
7. Бублиёва П.С., Глаголева Л.Э. Виды и методы управления персоналом в
гостиничном бизнесе//В сборнике: материалы студенческой научной
конференции за 2018 год В 2 ч.. 2018. С. 261-262.
8. Бурлака А.Г., Авилова Ж.Н. Совершенствование системы управления
персоналом: основные методы и мероприятия//В сборнике:
Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы
современности Материалы международной научно-практической