14
средств из заработной платы, депремирование. Материальная ответственность
может быть полной и ограниченной, коллективной и индивидуальной.
Дисциплинарная ответственность применяется к сотруднику в случае
нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный
проступок. Дисциплинарным проступком принято считать неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, когда
доказано, что он действовал умышленно. К дисциплинарным воздействиям на
работника относятся замечания, выговор, понижение в должности. В случае
если сотрудник нарушил свои обязанности по не зависящим от него причинам,
то дисциплинарная ответственность не может быть к нему применена.
Административная ответственность реализуется в предупреждениях,
штрафах. Роль данного вида ответственности в последнее время возросла. В
основном административную ответственность применяют при нарушении
трудовой дисциплины, невыполнении распоряжений и приказов
1
.
Административные методы управления персоналом не предполагают
использование стимулирования персонала и, можно сказать, ограничивают его
свободу.
Применение административных методов управления персоналом имеет
ряд достоинств:
- использование административных методов результативно в
стандартных ситуациях;
- административные методы позволяют сохранить организационный
порядок;
- применение данных методов дает возможность получить
необходимый результат в указанные сроки;
- использование административных методов предоставляет
возможность обеспечить строгую дисциплину
2
.
Если говорить о недостатках административного метода управления
1
Мхтарцызы А. Методы и принципы управления персоналом // Актуальные научные исследования в
современном мире. - 2017. - № 1-1 (21). - С. 17
2
Пинчукова Е.О. Современные методы и функции управления персоналом//Образование и наука без границ:
социально-гуманитарные науки. 2018. № 10. С. 161
15
персоналом, то к ним можно отнести ограничение сотрудников. Ограничение
персонала влечет за собой снижение скорости принятия управленческих
решений и готовности оперативно вносить изменения. Также стоит отметить,
что применение исключительно административного метода управления
персоналом негативно сказывается на мотивации сотрудников и вовлечении их
в работу, так как на них не воздействуют мотивационные механизмы.
Как известно, экономические методы управления персоналом
представляют собой способы воздействия на сотрудников, которые
основываются на использовании экономических законов. Экономические
методы направлены на мотивирование работника, проявляющееся в основном в
материальном стимулировании. В большинстве случаев мотивационным
фактором является заработная плата сотрудника. Помимо этого, существует
иной инструментарий, позволяющий управлять экономической мотивацией
работника. К такому инструментарию можно отнести систему выплат надбавок
и различных льгот. Также к экономическим методам воздействия на персонал
относятся элементы социального обеспечения сотрудника: оплата питания,
проезда, обедов, мобильной связи, предоставление различных видов
страхования, улучшение условий труда, оплата отдыха и т.д.
Способы реализации экономических методов воздействия на
сотрудников квалифицируются следующим образом:
- планирование;
- оплата труда;
- ценообразование
1
.
Планирование заключается в определении стратегии управления, поста-
новке задач и путей их решения. Планирование представляет собой осуществ-
ление менеджером некоторых управленческих действий, направленных на
объект планирования.
Оплата труда является главным и непосредственным стимулом для
1
Фольмер К.В. Система методов управления персоналом на предприятии//В сборнике: социально-
экономические аспекты развития информационно-коммуникационных технологий в обществе сборник статей.
Москва, 2018. С. 95
16
работы персонала. Регулировать материальную заинтересованность
сотрудников можно с помощью премии, дополнительной заработной платы,
различных вознаграждений по итогам успешно выполненной работы.
Ценообразование является одним из способов реализации
экономических методов управления. Каждое предприятие стремиться получить
прибыль, которая может быть увеличена за счет регулирования цены на
производимую продукцию. Повышение уровня прибыли предприятия
позволяет увеличить мотивацию персонала за счет материального поощрения
сотрудников.
К достоинствам применения экономических методов управления
персоналом можно отнести:
- возможное увеличение показателей производительности труда и
повышение качества выпускаемой продукции при результативном применении
экономических методов воздействия на сотрудников;
- использование потенциала работников через исполнение их
материальных потребностей;
- простое определение показателей эффективности работников
1
.
Недостатками использования данного метода являются:
- высокие затраты со стороны предприятия;
- кратковременное воздействие на сотрудников, так как пока к
работнику применяется экономическое воздействия, он готов работать в
полную силу, как только снизится степень воздействия, мотивация сотрудника
резко упадет;
- не прогнозируемость результатов использования экономического
метода, потому как невозможно определить, как точно метод воздействия
окажет влияние на результативность работника.
Использование экономических методов управления персоналом должно
строиться строго на их экономической целесообразности. Это значит, что
1
Александрова Л.А., Макаревич М.А. Методы управления персоналом организации//В сборнике: экономика,
бизнес, инновации Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2018. С. 74
17
инвестирование предприятием средств в материальное стимулирование
работников должно приносить прибыль благодаря повышению качества
выполняемых работ. В противном случае использование экономических
методов воздействия на персонал нецелесообразно.
Важное место в управлении персоналом занимают социально-
психологические методы. Их особенность заключается в использовании
интересов личности и коллектива в процессе управления сотрудниками.
Отсутствие внимания к социальным и психологическим аспектам управления
приводит к созданию психологического дискомфорта в коллективе и
нездоровым взаимоотношениям между сотрудниками, что влечет за собой
снижение производительности труда. Поэтому для формирования хорошего
психологического климата и результативного взаимодействия внутри
коллектива необходимо знать психологические особенности сотрудников,
социально-психологические характеристики коллектива и применять
социально-психологические методы управления персоналом
1
.
Социально-психологические методы управления персоналом
представляют собой способы управленческого воздействия на сотрудников,
строящиеся на закономерностях социологии и психологии. Объектами, на
которые производится воздействие данными методами, являются отдельные
сотрудники или группу работников. Социально-психологические методы по
способу воздействия можно разделить на две группы:
- социологические методы, которые сфокусированы на группу
работников и их взаимодействие между собой в процессе трудовой
деятельности;
- психологические методы, сосредоточенные на конкретного
сотрудника.
С помощью социологических методов управления можно определить
назначение и место работника в коллективе, выявить сотрудников с
1
Алиев Р.В. Роль социально-психологических методов в управлении персоналом гостиничного
предприятия//Молодой ученый. 2018. № 7 (193). С. 50
18
лидерскими качествами и создать условия для их развития, формировать
эффективные коммуникации и регулировать конфликтные ситуации в
коллективе.
Посредством социологических методов исследования можно
обоснованно принимать кадровые решения благодаря полученным в ходе
применения методов данным о подборе, оценке, расстановке и обучении
персонала.
Социологические методы управления персоналом реализуются с
помощью следующих инструментов исследования: интервьюирования,
анкетирования, методов наблюдения и собеседования, социометрических
методов
1
.
Анкетирование помогает массово опросить сотрудников, получая
необходимую информацию на основе подобранных анкет.
Процедура интервьюирования позволяет установить необходимую
информацию благодаря беседе с работниками.
Социометрический метод применяют в ходе анализа существующих
взаимоотношений в коллективе. Смысл указанного метода состоит в том, чтобы
посредством анкетирования сотрудников сформировать матрицу предпочти-
тельных контактов между сотрудниками, а также выявить лидеров в
коллективе.
Благодаря методу наблюдения можно выявить качества сотрудника, об-
наружить которые можно только в неформальной обстановке, либо в
различных жизненных ситуациях.
Собеседование служит популярным методом при приеме на работу, при
деловых переговорах. Данный способ помогает решить небольшие кадровые
задачи в неформальной беседе.
Анализ характера, особенностей поведения каждого отдельного
человека позволяет спрогнозировать действия сотрудников и направить их в
1
Белоногова Ю.С. Управление развитием персонала: методы и технологии//В сборнике: управление социально-
экономическими системами: теория, методология, практика сборник статей V Международной научно-
практической конференции. 2018. С. 167
19
нужное для коллектива направление. Поэтому стоит учитывать следующие
социологические методы: общение, переговоры, конфликт, партнерство,
соревнование, мораль.
Общение представляет собой взаимодействие сотрудников между собой
на основе непрерывного обмена информацией.
Переговоры являются формой человеческого общения, благодаря
которой участники, имеющие разные точки зрения на ситуацию, пытаются
прийти к общему выводу, при этом приняв во внимание интересы каждого.
Конфликт - это столкновение противоположных взглядов.
Партнерство - это взаимоотношение между сотрудниками, в котором
главенствует равноправие.
Соревнование является формой отношений, для которой характерно
стремление работника к превосходству над другими сотрудниками
1
.
Мораль представляет собой форму общественного сознания, в которой
поведение человека в коллективе регулируется с помощью нравственных норм.
Психологические методы управления занимают важное место в работе с
персоналом. Данные методы направлены на конкретного сотрудника и его
внутренний мир. Среди способов реализации психологического воздействия на
работников можно выделить следующие: внушение, убеждение, побуждение,
вовлечение, подражание, принуждение, требование, запрещение, намек,
похвала, просьба, совет.
Внушение является целенаправленным психологическим воздействием
на сотрудника со стороны руководителя. Внушение реализуется благодаря
использованию групповых ожиданий и мотивов побуждения.
Убеждение базируется на аргументированном воздействии на психику
работника для достижения поставленного результата и предотвращения
конфликтных ситуаций в коллективе.
Побуждение является позитивной формой психологического
1
Бублиёва П.С., Глаголева Л.Э. Виды и методы управления персоналом в гостиничном бизнесе//В сборнике:
материалы студенческой научной конференции за 2018 год В 2 ч.. 2018. С. 261
20
воздействия на сотрудников, которое позволяет ему почувствовать свою
значимость в коллективе. При применении данного воздействия отмечаются
положительные качества работника, его опыт и квалификация.
Вовлечение представляет собой психологический прием, при помощи
которого сотрудник становится соучастником трудового процесса.
Подражание - это способ воздействия на сотрудника, который
реализуется путем демонстрации личного примера, поведения лидера
коллектива.
Принуждение является формой психологического воздействия на
сотрудника, при которой человека заставляют выполнять конкретную работу
против его воли. Данный способ применяется при неэффективном
использовании других форм воздействия
1
.
Требование представляет собой способ, проявляющийся в настойчивой
просьбе что-то исполнить.
Запрещение ограничивает неразрешенное поведения сотрудника.
Данный способ является разновидностью внушения.
Намек - это способ психологического воздействия, осуществляемого
посредством шутки, иронического замечания.
Похвала является позитивным психологическим способом воздействия
на сотрудника, который заключается в положительной оценке действий
человека.
Часто применяемой формой неформального общения в коллективе
считается просьба. Она является очень эффективным, так как действия
руководителя расцениваются как доброжелательное распоряжение.
Совет - это психологический метод, который основывается на
комбинировании просьбы и убеждении. Данный метод не стоит использовать
при работе, требующей принятия мгновенных решений.
Использование социально-психологических методов управления
1
Коровкина Н.И., Золкина А.А. Сущность методов управления персоналом и способы их
реализации//Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 5. С. 991.
21
персоналом имеет ряд достоинств:
в коллективе сформируется благоприятный климат для работы;
требуются минимальные финансовые затраты;
можно рассчитывать на долгосрочный эффект от использования
данного метода.
К негативному воздействию социально-психологических методов
управления персоналом можно отнести:
сложность отслеживания эффективности использования данного
метода воздействия на персонал;
требуется индивидуальный подход и существенные временные за-
траты;
применение данных методов результативно не во всех ситуациях
1
.
Административные методы воздействия на персонал носят прямой
характер воздействия. Данные методы обязательны для исполнения и
предполагают применение санкций в отношении сотрудников за невыполнение
распоряжений. Косвенный характер носят экономические и социально-
психологические способы воздействия. Методы косвенного воздействия
предоставляют сотрудникам свободу выбора поведения.
В настоящее время основной упор в управлении персоналом делается на
экономические методы. Принято считать, что работниками можно управлять
только в случае крайней заинтересованности с их стороны трудовой
деятельностью. И для мотивации сотрудников к труду применяют
экономические методы воздействия. А для контроля результатов деятельности
персонала применяют административные методы. Социально-психологические
методы управления встречаются крайне редко и в основном на зарубежных
предприятиях. Руководство отечественных предприятий недооценивают
возможности данной группы методов управления персоналом. Совсем недавно
руководители российских производственных предприятий стали обращать
1
Линко А.И., Церенова Э.О., Богданова Т.А. Выбор метода управления персоналом на предприятии//В
сборнике: Неделя науки СПбПУ Материалы научной конференции с международным участием. Институт
промышленного менеджмента, экономики и торговли. 2018. С. 296
22
внимание на результаты зарубежных коллег, применяющих комплексно все
методы управления сотрудниками и отмечающих положительный результат от
применения социально-психологических методов управления
1
.
Подводя итог, можно сказать о том, что использование только одной
группы методов не эффективно ввиду одностороннего воздействия на
сотрудников. Так же стоит отметить, что не существует универсального метода
управления персоналом, применение которого на разных предприятиях давало
бы положительный результат. Для эффективного воздействия на сотрудников
необходимо использовать административные, экономические, социально-
психологические методы в комплексе, учитывая особенности организации
процесса управления персоналом на конкретном предприятии.
1.2 Особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе
Система управления персоналом в отеле включает в себя следующие
стадии: формирование, использование, стабилизация и управление персоналом.
На стадии формирования персонала закладываются основные принципы
системы управления персоналом. Отклонение численности персонала от
обоснованной потребности в нём оказывает влияние на уровень кадрового
потенциала отеля. Дефицит работников приводит к повышению нагрузки на
служащего, что негативно влияет на уровень производительности труда. В то
же время избыток персонала приводит к усложнению управляемости
коллективом в целом, отдельными сотрудниками и структурными
подразделениями, снижению эффективности затрат на рабочую силу
2
.
Вследствие этого, на стадии формирования персонала задачей отеля
будет являться минимум запаса нереализованных возможностей использования
персонала за счёт эффективного воздействия на него с помощью различных
методов и направлений системы управления персоналом.
1
Мхтарцызы А. Методы и принципы управления персоналом // Актуальные научные исследования в
современном мире. - 2017. - № 1-1 (21). - С. 21
2
Бублиёва П.С., Глаголева Л.Э. Виды и методы управления персоналом в гостиничном бизнесе//В сборнике:
материалы студенческой научной конференции за 2018 год В 2 ч.. 2018. С. 261
23
На стадии формирования персонала отелю следует найти решение
следующих задач:
-обеспечение оптимального уровня загрузки сотрудников с точки зрения
наиболее полного применения их трудового потенциала и повышения
эффективности их труда;
-оптимизация структуры сотрудников с различным функциональным
содержанием труда
1
.
Для решения задач оптимальной численности и структуры персонала
отеля целесообразно применять следующие аспекты при формировании
персонала:
- соответствие количества работников объёму выполненных ими работ;
-соответствие квалификации, опыта, индивидуальных качеств
работника, уровня сложности выполняемых им функций;
- обусловленность структуры персонала отеля объективными факторами
предоставления гостиничных услуг;
- максимальная эффективность применения рабочего времени;
-создание условий для повышения квалификации и
расширения возможностей сотрудников по оказанию гостиничных
услуг
2
.
Ключевые требования к построению и функционированию системы
управления персоналом в отеле связаны с тем, что многие сотрудники
напрямую взаимодействуют с клиентами:
- сотрудники отеля представляют собой составную часть продаваемой
услуги, так как каждый из них или непосредственно взаимодействует с
клиентом (администратор, горничная, официант, бармен и другие), или
организовывает своим трудом условия проживания гостя;
- качество обслуживания клиентов в отеле во многом зависит от
1
Валиева Э.И. Эффективное управление персоналом предприятия//В сборнике: закономерности и тенденции
инновационного развития общества сборник статей по итогам Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2018. С. 29
2
Горбенко Л.В. Особенности управления персоналом в гостиничном сервисе//Вестник Поволжского
государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2018. № 3 (53). С. 62