74
Таблица 14
Оценка эффективности программы обучения и повышения
квалификации персонала гостиницы «Тула Марио»
Показатель
2017г.
2018г.
(прогноз)
Изменение
руб.
%
1. Товарооборот, руб.
20 289
600
27 531 521
7 241 921
35,69
2. Прибыль, руб.
5 580
240
8 100 310
2 520 070
45,16
3. Производительность труда,
руб./чел.
579
702,86
744 095,16
164 392
28,36
4. Доля общего числа сотрудников
организации, прошедших
профессиональное обучение в
течение периода, %
20,00
83,78
-
63,78
5. Доля работников с
положительными результатами
обучения (из общего кол-ва
прошедших обучение), чел.
-
56,76
-
100
6. Доля работников, выразивших
желание продолжить обучение по
той же программе в следующем
году, %
-
64,86
-
100
7. Количество работников,
осуществляющих наставничество,
чел.
2
4
-
50
8. Количество часов, затраченных
на профессиональное обучение, в
общем балансе времени
организации, %
0,24
5,90
-
5,66
9. Среднее количество часов
профессионального обучения на
одного обученного, ч
24,00
140,25
-
116,25
10. Общая величина издержек на
профессиональное обучение, руб.
30 900
286 810
255 910
828,19
11. Величина издержек по
обучению на одного работника, руб.
4 414,29
9 251,94
4 838
109,59
12. Доля издержек на обучение в
объеме реализации, %
0,15
1,04
-
0,89
13. Доля издержек на обучение в
прибыли, %
0,55
3,54
-
2,99
14.Доля издержек на обучение в
фонде оплаты труда, %
0,35
2,42
-
2,07
15. Рентабельность продаж, %
27,5
29,42
-
1,92
Важнейшим показателем, отражающем оценку разработанной
программы обучения самими работниками организации, является доля
работников, выразивших желание продолжить обучение по той же программе
в следующем году, которая составит 64,86% работников. Количество
75
работников, осуществляющих наставничество, увеличится на 2 человека или
на 50%.
В соответствии с новой программой обучения количество часов,
затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени
организации составит 5,90%, что на 5,66% больше, чем в 2017 г. Среднее
количество часов профессионального обучения на одного обученного
составит 140,25 ч, т.е. возрастет на 116,25%.
Общая величина издержек на профессиональное обучение увеличится на
255 910 руб. или на 828,19%. Величина издержек по обучению на одного
работника составит 9 252 руб., т.е. возрастет на 4 838 руб. или на 109,59%.
Величина издержек по обучению на одного работника за год увеличится на
4 838 руб. или на 109,59%, т.е. составит 9 251,94 руб. Доля издержек на
обучение в объеме реализации составит 1,04%, т.е. возрастет на 0,89%. Доля
издержек на обучение в прибыли составит 3,54%, т.е. возрастет на 2,99%. По
показателю доли издержек на обучение в фонде оплаты труда организация
приближается к показателям ведущих компаний, значение показателя в 2018 г.
по прогнозам составит 2,42%, т.е. возрастет на 2,07%. Косвенным показателем
оценки эффективности реализации программы обучения и повышения
квалификации персонала гостиницы «Тула Марио» является рентабельность
продаж. По оценкам значение этого показателя за период увеличится на 1,92%
и составит 29,42%.
Оценку эффективности разработанной программы обучения и
повышения квалификации персонала в целом можно произвести на основании
коэффициента возврата инвестиций (ROI):
ROI = (8 100 310 – 5 580 240)/ 286 810 * 100 = 87,8%.
Таким образом, общая эффективность программы обучения и
повышения квалификации персонала в гостинице «Тула Марио» составляет
87,8%, что является высоким показателем. Начиная с некоторого количества
персонала, затраты на создание системы внутрифирменного обучения будут с
лихвой окупаться, особенно в средне- и долгосрочной перспективе.
76
Если организация будет придерживаться разработанной системы
развития персонала, можно утверждать, что сложившаяся положительная
динамика будет носить долговременный характер и позволит организации уже
в ближайшем будущем достичь больших финансовых результатов работы.
Таким образом, разрабатываемая для гостиницы «Тула Марио» система
управления персоналом должна отвечать следующим требованиям:
сочетание обучения на и вне рабочего места в рабочее время;
учебный процесс включает различные методы обучения, акцент
сделан на активные методы обучения;
часть учебной программы носит универсальный характер, часть
учитывает специфику деятельности организации;
обучение проводится внешними специалистами-практиками и
опытными работниками компании.
Целью совершенствования системы обучения является улучшение
адаптационных способностей и развитие инновационных качеств персонала с
целью повышения эффективности его работы.
Оценка эффективности программы обучения персонала и повышения
его квалификации персонала проводилась на основании различных прямых и
косвенных показателей эффективности. На основании расчетов можно
отметить положительную динамику экономических показателей деятельности
организации. В частности прибыль увеличится на 45,16%. производительность
труда возрастет на 28,36%, рентабельность продаж увеличится на 1,92%.
Оценка эффективности реализации программы позволяет утверждать,
что предложенная программа обучения персонала в гостинице «Тула Марио»
позволит ей существенно повысить эффективность деятельности и
конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а
работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной
удовлетворенности.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал является более широким понятием, органически включающим
понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают
персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения
наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в
функционировании производственных систем, достижения целей
организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр
деятельности предприятия как социально-экономической системы
конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент
организационно-экономического механизма предприятия.
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача
которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом
количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и
стимулирование.
Целью управления персоналом является - формирование
работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом
собственных интересов и во благо организации в целом.
Персонал предприятия в одно и то же время может выступать как
объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают
объектом потому, что они являются частью производственного процесса.
Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное
использование людских ресурсов на производстве составляют основное
содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются
аналогично управлению материально-вещественными элементами
производства.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна
отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников,
удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой
стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой
78
администрация организации и какие условия она стремится для этого создать.
Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.
Управление персоналом преследует следующие цели:
помощь фирме в достижении общих целей;
– эффективное использование мастерства и возможностей работников;
– обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными
служащим;
– стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей
работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу
в данной фирме.
– Многогранность управления персоналом предполагает множество
направлений в этой важной проблеме.
Ни одна серьёзная организация, которая пришла на рынок не на один
день, не выживет без постоянного обучения, поэтому организации должны
перейти к непрерывной форме обучения своего персонала, то есть становиться
самообучающимися организациями, и рассматривать затраты на обучение
персонала не как издержки, а как инвестиции, которые при правильной
организации обучения дадут дополнительный доход за счёт повышения
производительности.
При оценке эффективности внутрифирменного обучения важно
рассматривать все многообразие факторов, влияющих на процессы обучения и
реализации его результатов в практической деятельности, в том числе
факторы внешней среды, организационные и личностные факторы, а также
функциональные характеристики процесса обучения.
Эффективность внутрифирменного обучения необходимо оценивать
поэтапно, на основе анализа эффекта от обучения, а также эффекта от
реализации его результатов.
Целью совершенствования системы управления персоналом является
улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств
персонала с целью повышения эффективности его работы.
79
После формирования теоретической базы в третьей главе ВКР
разработана система обучения персонала и повышения его квалификации на
примере гостиницы «Тула Марио». Согласно теоретическому исследованию,
был проведен анализ трудовых ресурсов предприятия, сформированы
ориентиры программы обучения персонала. Разработанная программа имеет
ряд преимуществ:
Использование различных методов обучения (производственный
инструктаж, наставничество тренинг, семинары, конференции, перекрестное
обучение).
Наставничество используется как способ закрепления полученных на
тренингах знаний в период адаптации новых сотрудников в организации.
Перспективное обучение и повышение квалификации работающего
персонала распространяется на все категории персонала, за исключением
обслуживающего.
Наличие системы контроля над результатами обучения, построенной
на нескольких методах (анализ показателей результативности, анкетирование,
наблюдение).
Рассмотрение затрат на обучение как инвестиций в персонал.
Оценка эффективности программы обучения персонала и повышения
его квалификации в гостинице «Тула Марио» проводилась на основании
различных прямых и косвенных показателей эффективности. На основании
расчетов можно отметить положительную динамику экономических
показателей деятельности организации. В частности прибыль увеличится на
45,16%. производительность труда возрастет на 28,36%, рентабельность
продаж увеличится на 1,92%.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию
рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной
мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно,
что это ведет к росту производительности, а значит и к увеличению ценности
людских ресурсов организации.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Конституция Российской Федерации от 12.12.93 года (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 05.02.2015 N 2-
ФКЗ). // "Собрание законодательства РФ". - 03.03.2016. - N 9. - ст. 851.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994
года № 51-ФЗ (в редакции от 02.11. 2016). // Собрание законодательства РФ.
— 05.12.1994. — № 32. — ст. 3301.
3.Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ с
изменениями и дополнениями 30.09.2015 N 267-ФЗ. // Налоговый кодекс
Российской Федерации. – М.: Экзамен, 2015 - С. 3-12.
4.Закон РСФСР от 22 марта 1991 года N 948-1 «О конкуренции и ограничении
монополистической деятельности на товарных рынках» (в редакции от
26.07.2016 "N 135-ФЗ") // Российская газета. – 2016.- № 4951.
5.Архилова Н. Автоматизированная система управления персоналом
предприятия: ГП «Газавтоматика" / Н. Архилова Кадры. 2015. № 2. С.23-28
6. Беленький В.Я. От найма и увольнения - к управлению кадрами
/ В.Я. Беленький //ЭКО. 2017. №9. С.14-23.
7.Беклемишев В.Г. Оценка деловых качеств руководителей и
специалистов / В.Г. Беклемишев М.: Дело, 2012. с. 287
8.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова М.:
Экономика, 2013. с. 150.
9.Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р.Веснин М.: Институт
международного права и экономики им. Грибоедова, 2013. с .480.
10.Виноградов Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран / Е.А.
Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова М, 2013. с. 253.
11.Волгин А.П., Управление персоналом в
условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ./ А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А.
Модин М.: Дело, 2016. с. 189.
12.Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий /
81
В.П. Галенко СПб.: СПбУЭФ, 2013. с.220
13.Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия / В.П.
Галенко СПб.: СПбУЭФ, 2015. с. 330.
14.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для
высшего управленческого персонала / Опыт лучших промышленных фирм
США, Японии и стран Западной Европы / В.В Гончаров М.: МП Сувенир, БГ,
2014.С. 365.
15.Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К. Гупалов М.: Финансы и
статистика, 2012. с. 340
16.Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами / П.
Друкер // Кадры. 2016. № 1. С. 25-37.
17. Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы / А.К.
Жирицкий // Кадры. 2017. №2. С. 14-22.
18.Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: пособие, Вып. 1,2.
/ А.К. Жирицкий М, 2014. с. 278.
19.Зайцев Г.Г., Управление кадрами на предприятии: Персональный
менеджмент: Текст лекций / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич СПб.: СПбУЭФ,
2013. с.422.
20.Иванов Н.А., Трудовой потенциал гостинично-ресторанного предприятия.
Проблемы управления: теория, методология, опыт. / Н.А. Иванов, Ю.Г.
Одегов, К.Л. Андреев Саратов: Саратовского ун-та, 2013. с. 367.
21.Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых
странах / Н. Иванов // Кадры. 2014. № 2. С.33-46.
22.Козырицкая М. Как найти профессионала? // Карьера, 2015. — №10.
23.Кобъелл К. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен. — М.: Альпина
Бизнес Букс, 2015. с. 216.
24.Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М.: Прогресс,
1987. с. 406.
25.Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей //
Кадровое дело, 2016. — № 3.
82
26.Малышев К. Б. Психология управления. — М.: PerSe, 2015. с. 211.
27.Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях
инноваций / Д.Л. Мазурова. Опыт и проблемы использования кадров в
промышленности М., 2016. с.215.
28.Мескон М.Х., Основы менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури
М.: Дело, 2013. с.455.
29.Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей
силы / В.И. Моргунов СПб.: СПбУЭФ, 2015. с. 200.
30.Миронов А. Аутплейсмент, или безболезненное увольнение // Кадровое
дело, 2016. - № 8.
31.Методы стимулирования деятельности работников // Человек и
труд. 2017. №9. С. 12-17.
32.Недяк И. Гибкие формы занятости на предприятиях индустриально
развитых стран / И. Недяк // Кадры. 2015. № 3. С.43-48.
33.Неполное рабочее время: Материалы МОТ // Человек и труд.
2016.№4. С. 15-22.
34.Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления пред-
приятием / Том Норберт // Теория и практика управления. 2017. № 2. С.26-34.
35.Одегов Ю. Г.,. Эффективность системы управления персоналом:
Социально-экономический аспект: / Н. К. Маусов., М. Н. Кулапов Учебное
пособие М.: Рос. экон. акад., 2014. с. 184.
36.Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер.
2017. №4. С. 10-19
37.Пирсон Б., Томас Н. Краткий курс МВА. Практическое руководство по
развитию ключевых навыков управления. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. с.
379.
38.Пуденко Т. М. Как мотивировать продуктивную работу персонала. -
М.:ИУО, 2015. с. 316.
39.Пестрикова, Е.И. Способы удержания профессионалов в компании/Е.И.
Пестрикова//Справочник по управлению персоналом – 2016. - №7. – с.21-25