4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5
ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ
БИЗНЕСЕ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ……………………………………8
1.1. Персонал организации как объект управления ....…………………………..8
1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления
организацией……………………………………………………………………....13
1.3. Техническое обеспечение системы управления персоналом ..................... 20
1.4. Особенности оценки качества управления персоналом в гостиничном
бизнесе ...................................................................................................................... 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ГОСТИНИЦЕ «ТУЛА МАРИО»…………………………………………………38
2.1. Краткая характеристика гостиницы «Тула Марио» ............................. ……38
2.2. Анализ состава, структуры и обеспеченности персоналом в гостинице
«Тула Марио» .......................................................................................................... 45
2.3. Анализ системы обучения персонала в организации………………………53
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЦЫ «ТУЛА МАРИО» ............................................. 62
3.1.Разработка программы обучения персонала и повышения его
квалификации в гостинице «Тула Марио» .......................................................... 62
3.2. Оценка эффективности программ обучения и повышения квалификации в
гостинице «Тула Марио» ........................................................................................ 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЯ.……………………………………………………………………………………………..84
5
ВВЕДЕНИЕ
Глубокие социально-экономические преобразования российского
общества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных
изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и
регламентации трудовой деятельности работников.
В новых условиях необходимо формирование такой системы работы с
кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только
экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства, нормативных актов и правительственных
решений.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но
ее реализация сложна. Иногда существует большая, чем это предполагалось
текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах.
Планировавшийся набор кадров не ведется.
Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой
только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и
материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой
преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты
организации.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через
систему работы с персоналом. Персоналом предприятия называется основной
(штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор
производства, первая производительная сила общества. Они создают и
приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.
От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых
качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации рабочих и
служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-
технических средств. То или иное использование кадров прямым образом
6
связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого
показателя является важнейшим условием развития производительных сил
страны и главным источником роста национального дохода.
Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и
желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и
производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспо-
собности, экономического роста и эффективности.
Таким образом, актуальность темы ВКР очевидна. Одним из важнейших
факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно,
и эффективности деятельности организации, являются кадры (персонал)
предприятия.
Цель исследования – провести анализ системы управления персоналом в
гостинице «Тула Марио» и разработать рекомендации ее совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью задачами ВКР являются:
1. Изучение понятия и структуры системы работы с персоналом в
организации.
2. Изучение показателей оценки эффективности системы работы с
персоналом в гостиничном бизнесе.
3. Анализ эффективности системы работы с персоналом гостиницы
«Тула Марио».
4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы работы
с персоналом гостиницы «Тула Марио»
Объект исследования – система работы с персоналом гостиницы «Тула
Марио».
Предмет исследования – направления совершенствования системы
работы с персоналом гостиницы «Тула Марио»
В процессе написания ВКР использовались статистические, расчетно-
конструктивные, экономико-математические и др. методы.
Вопросам по совершенствованию кадровой политики, теоретическим
аспектам исследуемой темы уделяли внимание такие экономисты как Грачев
7
М.В., Зайцев Г.Г., Демченко А.А., Норберт Т. и др. При написании работы
широко использовался материал периодических изданий: «Вопросы
экономики», «Российский экономический журнал», «Кадры», «Человек и
труд», который позволяет оперировать самыми последними статистическими
данными, а также критическим мнением ведущих отечественных
экономистов.
Практическая значимость работы выражается в том, что полученные
основные результаты исследований по данной теме позволяют рекомендовать
для практического применения в сфере управления кадровой политики не
только на предприятиях городского хозяйства, но и в малом, среднем и
крупном бизнесе, не только в России, но и в других странах СНГ.
В соответствии с поставленными задачами работа структурно состоит из
введения, 3-х глав, заключения, списка использованных источников и ли-
тературы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы создания и системы
работы с персоналом гостиницы «Тула Марио» на современном этапе. В
частности, даны объект и субъект системы управления людьми. Особое
внимание уделено социальным и правовым аспектам управления кадрами.
Вторая глава посвящена таким важным вопросам как: классификация
кадров и их профессиональной работы в торговой организации, а так же
основным направлениям системы работы с персоналом гостиницы «Тула
Марио». В ней дается анализ системы управления персоналом и приводится
анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
В третьей главе предложен ряд мероприятий по совершенствованию
системы управления торговым персоналом организации. Основной акцент
сделан на изучении психологии персонала, поскольку успешная мотивация
персонала во многом базируется на изучении именно психологических
аспектов поведения человека.
8
ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1. Персонал организации как объект управления
Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых
понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают
совокупность работников предприятия, которая характеризуется про-
фессионально-квалификационной, социально-психологической, половой,
возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят
только работников, которые обладают профессиональной способностью к
труду, имеют специальную подготовку.
Персонал — это, прежде всего, люди со сложным комплексом индиви-
дуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную
роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства
предприятия. Передовые предприятия руководствуются философией
превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов,
справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности
хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и
преданности интересам предприятия
1
.
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача
которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом
количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и
стимулирование.
Целью управления персоналом является - формирование
работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом
собственных интересов и во благо организации в целом.
Управление персоналом преследует следующие цели:
помощь фирме в достижении общих целей;
эффективное использование мастерства и возможностей работников;
1
.Волгин А.П., Управление персоналом в
условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ./ А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин М.: Дело, 2016. с. 189.
9
– обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными
служащими;
– стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей
работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной
работу в данной фирме.
– Многогранность управления персоналом предполагает множество
направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты
управления персоналом:
1) технико-технологический аспект предполагает необходимость
учитывать уровень развития конкретного производства, особенности
используемых в нем техники и технологий, производственных условий;
2) организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы,
связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и
материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;
3) правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового
законодательства в работе с персоналом;
4) социально-психологический подход рассматривает вопросы со-
циально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения
различных социологических и психологических процедур в практику работы;
5) педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с вос-
питанием и обучением персонала
2
.
Рассматривая организацию как социальный институт, можно выделить
несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как
особое образование, отличное от многих других.
Ни одна организация не сможет сформироваться, и тем более, далее
существовать, если не будет определена ее цель — то, ради чего данная
организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом
— для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией
2
Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций / Д.Л. Мазурова.
Опыт и проблемы использования кадров в промышленности М., 2016. с.215.
10
организации и ее собственных участников, сотрудников, включенных в
процесс функционирования.
Миссия — цель деятельности организации, ориентированная в будущее,
а также представление о стратегических целях, и в этом смысле - о будущем, в
которое приглашается клиент, партнер конкретной организации. (Примеры
подобного рода заявлений о своей миссии могут быть следующие: «Наша цель
сделать мир меньше» (телекоммуникационная компания), «Вместе с нами в
будущее» (компьютерная техника), «Нормальная техника — для удобной
жизни» (бытовая техника) и др.).
Под персоналом следует понимать совокупность всех человеческих
ресурсов, которыми обладает организация. Персонал — это стратегический
фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают
работу, подают идеи и позволяют фирме жить.
Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие
отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/ гибкости
организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними
элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных
типа организационных структур:
– линейная;
– функциональная;
– адаптивная.
Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой
технологии задает несколько важных параметров, выделяющих особенности
самих исполнителей, в том числе совместной деятельности, характерный для
той или иной технологии, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих
особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.
Управление — процесс координации различных деятельностей с учетом
их целей, условий выполнения, этапов реализации.
Тип управления — это характеристика того, как принимаются (уп-
равленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления)
11
управленческие решения. Типы управления, конечно, должны соответствовать
культуре организации, и, следовательно, особенностям персонала, который в
ней работает.
Организационная культура — целостность целей и ценностей, присущих
организации, специфических принципов поведения и способов реагирования,
ритуалов, лежащих в основе совместной деятельности людей в рамках
организации.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в
организации является отдел кадров, на который возложены функции по
приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению
квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций
нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.
Для решения социальных проблем в организациях создаются службы
социального исследования и обслуживания.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по
управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с
кадрами.
Система управления персоналом организации включает подсистему
линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и
ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные и
обеспечивающие подсистемы:
– подсистему планирования и маркетинга персонала;
– подсистему управления наймом и учета персонала;
– подсистему управления трудовыми отношениями;
– подсистему обеспечения нормальных условий труда;
– подсистему управления развитием персонала;
– подсистему управления мотивацией поведения персонала;
– подсистему управления социальным развитием;
– подсистему развития организационной структуры управления;
12
– подсистему правового обеспечения системы управления персоналом;
– подсистему информационного обеспечения системы управления
персоналом;
– подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.
В зависимости от размера организации состав подразделений, ре-
ализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких
организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких
подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному
специалисту, а не подразделению
3
.
Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим
структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут
выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции
(например, информационного обеспечения системы управления персоналом)
могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации
управления.
Структурное местоположение службы управления персоналом воз-
можно по одному из следующих вариантов:
1. Служба в качестве штабного органа структурно подчинена ру-
ководителю организации.
2. Служба организационно включена в руководство организацией, где
введена должность директора по персоналу.
3. Служба в качестве штабного отдела структурно подчинена общему
руководству организации (директорам по функциональным направлениям).
4. Служба структурно подчинена руководителю по администрированию.
3
Малышев К. Б. Психология управления. — М.: PerSe, 2015.
13
1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления
организацией
Система управления персоналом, т. е. систематизированное и со-
знательное объединение людей, действующих для достижения определенных
целей, включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ).
СУ — совокупность элементов системы, осуществляющих управление как
целевое воздействие на объект управления, аппарат управления,
организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы
определить, какие действия, в каком порядке, кем, как и в какие сроки следует
выполнить. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей
ОУ — множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ,
используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ,
получая информацию о результатах труда исполнителей посредством
обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том
случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, т. е, на-
лажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права
и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие
команды, а другим — эти команды выполнять
4
.
Главная цель — прибыль предприятия в системе управления персоналом
— достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на
производстве.
Система управления персоналом включает следующие основные
элементы:
– группу специалистов аппарата управления;
– комплекс технических средств СУ;
– информационную базу для управления персоналом;
– комплекс методов и методик организации труда и управления
персоналом;
4
Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р.Веснин М.: Институт международного права и экономики им.
Грибоедова, 2013. с .480.