14
– правовую базу;
– совокупность программ управления информационными процес-
сами для персонала организации.
Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и
тактическое. В рамках первого необходимо способствовать обеспечению
условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на
основе регулирования отношений между организацией и работниками в
рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая
работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных
расписаний и т. д.
Система управления персоналом организации — система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему
линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема линейного руководства осуществляет: управление орга-
низацией в целом, управление отдельными функциональными и про-
изводственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют:
руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и
производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет сле-
дующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления
персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация
кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в
персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними
источниками, обеспечивающими организацию кадрами
5
.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:
организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и
приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения
5
Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К. Гупалов М.: Финансы и статистика, 2012. с. 340
15
персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального
использования персонала, управление занятостью, документационное
обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и
регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и
регулирование отношений руководства, управление производственными
конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику,
соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием
с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие
функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,
соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей
среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц
6
.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение,
переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и
адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность,
текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и
изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-
профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет
следующие функции: управление мотивацией трудового поведения,
нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты
труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка
форм морального поощрения персонала, организация нормативно-
методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: орга-
низацию общественного питания, управление жилищно-бытовым
6
Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы / А.К. Жирицкий // Кадры. 2017. №2. С.
14-22.
16
обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение
охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями.
Подсистема развития организационной структуры управления выпол-
няет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления,
проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного
расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и
реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, со-
гласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение
консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления пер-
соналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики
персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом,
обеспечение персонала научно-технической информацией, организация
работы органов массовой информации организации, проведение патентно-
лицензионной деятельности.
Подсистема технического обеспечения системы управления персоналом
выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование,
передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью
технических средств и средств оргтехники.
Информационное обеспечение (ИО) системы управления персоналом
представляет собой совокупность системы классификации информации и
информационного фонда, необходимого для выполнения функциональных
задач системы управления персоналом. Оно включает классификаторы
технико-экономической информации, систему кодирования информации,
системы документации (унифицированные и специальные), нормативно-
справочную информацию и оперативную информацию.
17
Современные структуры хранения данных должны быть независимы от
программ, использующих эти данные, и реализовать вышеуказанные
принципы (полнота и минимальная избыточность). Такие структуры
взаимосвязанных данных на магнитных или оптических дисках получили
название баз данных. Осуществление процедур создания структуры базы
данных (БД), поддержания данных в актуальном состоянии, извлечение и
удаление проводится с помощью программных средств, называемых
системами управления базами данных (СУБД)
7
.
Процедура актуализации данных позволяет изменить значение данных,
записанных в БД, либо дополнить определенный раздел, группу данных.
Устаревшие данные могут быть удалены с помощью соответствующей
операции.
При выполнении процедур актуализации и извлечения обязательно
выполняются операция поиска данных по заданным признакам и операция
сортировки данных, состоящие в изменении порядка расположения данных
при хранении и извлечении.
Правовое обеспечение системы управления — это совокупность средств
и форм юридического воздействия на органы и объекты управления
персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Основные задачи правового обеспечения системы управления пер-
соналом — это правовое регулирование трудовых отношений, склады-
вающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и
законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных
правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской
Федерации, принятому 24 декабря 2001 г.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее
руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им
7
Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер. 2017. №4. С. 10-19
18
прав и полномочий), а также на руководителя системы управления
персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
Головным подразделением по ведению правовой работы в области
трудового законодательства является юридический отдел организации,
основными задачами которого являются:
а) разработка проектов нормативных актов организации;
б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе
управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и
визирование их;
в) организация систематизированного учета и хранения законода-
тельных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;
г) информирование подразделений и служб о действующем зако-
нодательстве о труде;
д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его
применения
8
.
В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования
должна неуклонно расширяться. К локальным правовым актам относятся:
приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему,
увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные
инструкции и др.
В систему нормативных актов о труде входят: генеральные, отраслевые
(тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные
договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в
организациях.
Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и
указания, которые могут издавать руководители службы управления
персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисцип-
8
Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах / Н. Иванов // Кадры.
2015. № 2. С.33-46.
19
линарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности,
отпусков, прекращения трудового договора и т. п.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер-
соналом — это совокупность документов организационного, организационно-
методического, организационно-распорядительного, нормативно-
технического, технического, технико-экономического и экономического
характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие
нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при
решении конкретных задач. Такого рода документы утверждаются в
установленном порядке соответствующим компетентным органом или
руководством организации.
Важнейшими внутренними регламентирующими документами для
управленческих работников являются Положение о подразделении и
Должностная инструкция.
Положение о структурном подразделении регламентирует назначение и
место подразделения, его структуру, основные функции и задачи управления,
права работников, ответственность и формы их поощрения.
Типовая структура Положения о подразделении (отделе, бюро, группе)
включает следующие разделы:
1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень
его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно
руководствуется в своей деятельности).
2. Задачи подразделения.
3. Организационная структура подразделения (схема с указанием
линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных
звеньев и работников подразделения).
4. Функции подразделения,
5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с
указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным
подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).
20
6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).
7. Ответственность подразделения (в рамках переданных ему пол-
номочий за некачественное или несвоевременное их выполнение)
9
.
Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной
литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждой
конкретной организации и подразделению.
Должностная инструкция — это нормативный документ, регламен-
тирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и
содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Данная
инструкция определяет назначение и место работника в системе управления,
его функциональные обязанности, права, ответственность и формы
поощрения. Она может быть составлена на основе типовых требований к
должности, содержащихся в квалификационном справочнике должностей
руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся
социально-экономических условий.
Совокупность должностей служащих находит свое отражение в
Штатном расписании - документе, утверждаемом первым руководителем и
содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий
(штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей,
должностных окладов и надбавок к ним.
1.3. Техническое обеспечение системы управления персоналом
Основу технического обеспечения системы управления персоналом
организации составляет комплекс технических средств (КТС), включающий
технические средства сбора, регистрации, передачи, хранения, обработки,
отображения и вывода информации, а также средства оргтехники.
9
Пестрикова, Е.И. Способы удержания профессионалов в компании/Е.И. Пестрикова//Справочник по
управлению персоналом – 2015. - №7. – с.21-25
21
Основу технического обеспечения составляют персональные
компьютеры, представляющие собой программно-аппаратные комплексы
офисной конфигурации. Стандартная аппаратная (техническая) конфигурация
персонального компьютера (ПК) с базовыми программными средствами при
необходимости может быть доукомплектована различными периферийными
устройствами (принтером, сканером и др.).
Для повышения эффективности и степени автоматизации управления,
автоматизированные рабочие места должны быть объединены в локальную
вычислительную сеть (ЛВС) с выходом в корпоративную и глобальную
вычислительные сети. При этом используются сетевое оборудование ЛВС и
модемы, а также сетевое и телекоммуникационное программное обеспечение.
При значительном удалении некоторых производственных
подразделений от администрации сегменты этих подразделений
подключаются через модемы к телефонной сети. В административном здании
соответствующие телефонные каналы соединяются через модемы с
коммутатором. Каждый сегмент обычно имеет свой файл — сервер, где
хранятся базы данных и функциональное программное обеспечение по
управлению персоналом
10
.
На администрацию предприятия (организации) обрушивается ко-
лоссальный поток информации в виде разного рода сообщений: голосовых
сообщений, факсов, электронных писем, а иногда и видеофрагментов,
пересылаемых с помощью электронных средств связи. Сначала офисные
системы обмена сообщениями разных видов существовали независимо друг от
друга: факсы приходили на факсимильный аппарат, электронные письма
обрабатывались почтовой программой персональной ЭВМ, а для работы с
голосовой почтой использовался обычный телефонный аппарат.
С появлением компьютерно-телефонного оборудования на базе плат
компьютерной телефонии и программ, организующих единую среду обмена
10
Архилова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП «Газавтоматика" / Н.
Архилова Кадры. 2016. № 2. С.23-28
22
сообщениями, создались условия для хранения всех сообщений независимо от
их вида в единой базе данных (едином почтовом ящике). С содержимым этого
почтового ящика пользователь может ознакомиться, используя компьютер или
телефон. Возможна пересылка сообщений на факсимильный аппарат. В случае
чтения электронного письма по телефону получатель может немедленно дать
голосовой ответ на письмо, не вешая трубку. Записанный речевой фрагмент
будет тут же направлен по вычислительной сети отправителю электронного
письма.
Разработка и внедрение технического обеспечения системы управления
персоналом производится в следующей последовательности:
1) анализ организационной и функциональной структур существующей
системы управления, а также анализ информационных потоков
(документооборота);
2) выбор хранимых данных и структур баз данных, определение форм
входных и выходных документов;
3) выбор технических средств и их характеристик в соответствии с
требованиями информационных технологий;
4) выбор базовых и функциональных программных средств;
5) приобретение и установка технических и базовых программных
средств;
6) приобретение, адаптация и настройка функционального про-
граммного обеспечения
11
.
Философия управления персоналом — философско-понятийное
осмысление сущности управления персоналом, его связи с другими науками и
направлениями науки об управлении. Философия управления рассматривает
процесс управления персоналом с логической, психологической,
социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
11
Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием / Том Норберт // Теория и
практика управления. 2017. № 2. С.26-34.
23
Философия управления организации в различных странах имеет
большие отличия. Например, американская философия управления
персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения ин-
дивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и
зависимость личного дохода от нее. Японская система управления персоналом
построена на традициях коллективизма, преданности идеалам фирмы,
пожизненного найма сотрудников в крупных компаниях, постоянной ротации
персонала
12
.
Современная российская философия управления персоналом весьма
многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых
особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные
на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины,
коллективизма, сохранения социальных благ и гарантий. Организации малого
бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии,
проявляют жесткое и негуманное отношение к персоналу со стороны
собственника.
В современных российских условиях перехода к рынку необходим
переход к новому приоритету ценностей: главное внутри организации —
работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть
сознание сотрудников к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к
расточительству, к инициативности, а не к бездумной исполнительности.
Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы
удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но
также в удовлетворении потребностей работников.
Методология управления персоналом рассматривает персонал как
объект управления, разрабатывает принципы и методы управления
персоналом, формирования трудового поведения работников, соответ-
ствующего целям и задачам организации.
12
Роджерс Ф. IBM. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг. — М.: Прогресс, 2013.