7
Содержание
Введение ................................................................................................................... 8
Глава 1. Теоретические основы отраслевых особенностей управления
персоналом в ресторанном бизнесе .................................................................... 11
1.1 Роль персонала в деятельности предприятий индустрии гостеприимства
................................................................................................................................. 11
1.2. Современные методы управления персоналом в индустрии
гостеприимства ...................................................................................................... 19
1.3 Особенности управления персоналом на предприятиях сферы питания 26
Выводы по главе 1 ................................................................................................ 33
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ресторана «Огонёк» ....... 35
2.1. Общая характеристика ресторана «Огонёк» .............................................. 35
2.2. Анализ системы управления персоналом «Огонёк» ................................. 45
2.3. Проблемы в системе управления персоналом ресторана «Огонёк» ....... 52
Выводы по главе 2 ................................................................................................ 60
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом ресторана «Огонёк» ......................................................................... 62
3.1. Проект развития системы управления персоналом ресторана «Огонёк» 62
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................... 70
Выводы по главе 3 ................................................................................................ 74
Заключение ............................................................................................................ 77
Список литературы ............................................................................................... 82
Приложения ........................................................................................................... 86
8
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что на предприятиях сферы гостеприимства и
общественного питания особую роль играет персонал. Во многом именно от
работы сотрудников зависит имидж и популярность, а в конечном итоге и
эффективность деятельности предприятий общественного питания.
Задачей, любого предприятия общественного питания, является
организация деятельности по обеспечению населения питанием и
обеспечение условий самоокупаемости объектов хозяйствования через
извлечение прибыли от своей деятельности, для создания экономической
стабильности самого предприятия.
Деятельность в общественном питании связана с широкой
оперативно-организационной и хозяйственной работой по реализации своих
функций, для чего проводятся различные мероприятия по изучению и выбору
поставщиков сырья и товаров, совершению сделок купли-продажи,
организации производства собственной продукции и реализации её в
условиях, удовлетворяющих разносторонние запросы покупателей.
В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам
приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является
проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие
квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших
составляющих успешности ресторанного бизнеса. Это и определяет
актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия,
способная многократно повысить его эффективность. Система управления
персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с
кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и
наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
9
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального их использования.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом в ресторанном бизнесе.
Достижение указанной выше цели потребовало решения следующих
задач:
раскрыть сущность и значение управления персоналом;
изучить особенности управления персоналом в сфере
общественного питания;
проанализировать организационную структуру управления и
финансово-хозяйственную деятельность ООО «Огонёк» для выявления
существующих проблем;
исследовать систему управления персоналом в ресторане ООО
«Огонёк»;
выявить проблемы системы управления персоналом ООО
«Огонёк»;
сформировать предложения по устранению выявленных проблем
и оценить их экономическую эффективность.
Объектом исследования является ресторан ООО «Огонёк».
Предмет исследования – управление персоналом на предприятиях
общественного питания.
В качестве теоретико-методологической базы исследования послужили
труды как отечественных, так и зарубежных специалистов в области
управления персоналом и управления предприятиями, инновационному,
производственному и стратегическому менеджменту, различных подходов в
управлении персоналом.
При написании выпускной квалификационной работы использовались
различные методы исследования: сравнение, наблюдение, описание,
10
теоретический анализ и синтез, классификация, аналогия, а также индукция и
дедукция.
Работа состоит из введения, трех глав в основной части, заключения,
списка литературы и приложения. В первой главе рассматриваются
особенности конкуренции и ее прикладное значение в обеспечении
эффективности деятельности предприятий общественного питания. Вторая
глава посвящена специфике работы и системе управления персоналом
ресторана «Огонёк». В третьей главе рассматриваются проблемы в
управлении персоналом и пути их устранения в современных условиях на
примере предприятия ООО «Огонёк».
11
Глава 1. Теоретические основы отраслевых особенностей
управления персоналом в ресторанном бизнесе
1.1 Роль персонала в деятельности предприятий индустрии
гостеприимства
Вся история управления персоналом как отрасли науки, послужившей
основой формирования науки об управлении, рассматривается как путь к
самостоятельному статусу этого научного направления. До XX в. управление
персоналом было прерогативой руководителя, который до 80% рабочего
времени тратил на управление сотрудниками
1
.
Промышленная революция вытеснила мелкие мануфактуры и
мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников,
коллективным характером труда, жесткой специализацией. Эти изменения
сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда,
отделением прочих работников от собственников и работодателей,
обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом.
Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с
профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители предприятий искали пути предупреждения,
сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания
партнерских отношений между администрацией и остальными работниками.
В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами
управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений
между администрацией и работниками на предприятии требовались
специальные работники и даже – специализированные подразделения.
Динамика развития менеджмента персонала в общей системе
менеджмента организации представлена в Приложении 1. Рассмотрение
эволюции развития управления персоналом в общей схеме управления
предприятием сконцентрировано на современной эпохе управления –
менеджменте, берущем свое начало в 1900-е гг. В дальнейшем мы убедимся,
1
Седова, О.Л. Управление персоналом: эволюция подходов и особенности современного этапа [Текст] /
О.Л. Седова // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. - 2013. - № 12. - С. 77-
84.
12
ч го для подобного рассмотрения существуют объективные причины.
Принято считать, что до XX в. доминирующим направлением в управлении
персоналом считалось поддержание дисциплины труда, при этом интересы
персонала практически никак не учитывались
2
.
Таким образом, менеджмент как наука управления и менеджмент
персонала как составляющая менеджмента организации, хронология
развития которых представлена выше, разрабатывают средства и методы,
способствующие наиболее эффективному достижению целей организации,
повышению производительности труда и рентабельности производства
исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. При этом
исторические наработки в области управления персоналом могут быть
использованы предприятием в комплексе (в различных комбинациях) с
учетом сильных и слабых сторон организации, внешних возможностей и
угроз.
В системе работы с персоналом также выделяются субъект и объект.
Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель
функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников,
реализующих функции управления персоналом.
Субъект управления персоналом – тот, от кого зависит качество
принятия управленческих решений, а следовательно, последующий результат
деятельности работника, подразделения и всей организации в целом.
Объект (управляемый элемент, т.е. то, что изучается) – основные
компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка,
стимулирование и т.д.
Субъект управления персоналом – тот, кто
3
:
– обладает функциями управления персоналом;
– занимает активное положение по отношению к объекту управления;
2
Рассадин, В. Управленческие кадры и их роль в формировании коллектива [Текст] / В. Рассадин //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 10. – С. 21–22.
3
Суханова, Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса [Текст] / Е.В. Суханова //
Российское предпринимательство. – 2016. - № 11 (83). – С. 23-26.
13
– имеет для этого необходимые возможности.
Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и
внешние (рис. 1).
Рис. 1. Классификация субъектов управления персоналом
К внутренним субъектам управления персоналом относятся:
функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки,
приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;
линейный управленческий персонал, осуществляющий
руководство подчиненными подразделениями и коллективами;
различные рабочие, профсоюзные и другие общественные
организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по
14
сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой
активности;
неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.
В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются
линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами
выступают менеджеры по персоналу и службы персонала в целом.
Непосредственные руководители обязаны уделять много времени
работе с людьми, так как они несут персональную ответственность за выпуск
продукции, состояние оборудования, качество и своевременность
выполнения работ
4
.
Специалисты в области управления персоналом/человеческими
ресурсами обязаны оказывать максимальную помощь линейным менеджерам
посредством консультирования, разработки методических рекомендаций для
сложных видов деятельности (например, аттестации) и др.
К внешним субъектам (регуляторам) деятельности по управлению
персоналом относятся:
государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают
законы, регулирующие сферу трудовых отношений;
ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации
в области управления, в том числе управления персоналом;
организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую
очередь профсоюзы;
собственники предприятий (как частные лица, так и социации),
нередко устанавливающие особые правила в области управления
персоналом.
Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным
организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений с
сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права,
4
Седова, О.Л. Управление персоналом: эволюция подходов и особенности современного этапа [Текст] /
О.Л. Седова // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. - 2013. - № 12. - С. 77-
84.
15
значительно отличаются от соответствующих принципов и норм в советских
организациях.
В Западной Европе, Японии и Северной Америке все возрастающее
число компаний обнаруживают, что, с точки зрения здравого смысла,
необходимо интегрировать интересы и нужды потребителей, сотрудников,
поставщиков, сообществ людей, а также интересы и нужды иных
заинтересованных сторон и это оправдано при разработке стратегии
организации (рис. 2)
5
.
Такой подход называется концепцией заинтересованных сторон;
подразумевает, что задача руководства – поиск оптимального баланса в ответ
на разнообразные нужды
Рис. 2. Субъекты, заинтересованные в деятельности предприятия и их
целевые ожидания
групп, представляющих различные интересы, а также групп клиентов,
на которые влияют решения руководства и которые в силу этого имеют
«долевое участие» в бизнесе.
Главная цель включения человека в состав персонала организации –
использование его способностей в процессе труда для получения конкретно
значимого для организации результата. По этому целесообразно в системе
управления персоналом выделить целевые объекты, которые, взаимно
5
Рассадин, В. Управленческие кадры и их роль в формировании коллектива [Текст] / В. Рассадин //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 10. – С. 21–22.
16
дополняя друг друга, позволяют субъекту включать в сферу управленческого
воздействия все большее количество параметров объекта (рис. 3).
Рис. 3. Целевые объекты системы управления персоналом
Использование результативности труда как объекта управления
персоналом обусловлено рядом условий:
Должны быть четко определены критерии результативности и их
количественное выражение в экономических показателях, основой чего
служат чаще всего различные нормы и нормативы
6
.
Должна быть установлена точная зависимость между трудовыми
усилиями работника и экономическими результатами организации. Для
персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно
производящими конечный продукт, это в принципе возможно. Но за
пределами указанного процесса остается большая доля работников,
результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе
и независящих от их трудовых усилий.
Использование результативности труда как объекта управления
персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных
технологий работы, но современные закономерности развития показывают
возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его
6
Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие [Текст] / М.И. Бухалков. - М.:
ИНФРА-М, 2014. - 192 с.