45
Таким образом, эффективность практики управления организации
отражает сильные и слабые стороны компании. К сильным сторонам можно
отнести:
− демократичный стиль руководства, который позволяет поддерживать
высокую лояльность коллектива;
− высокая сплоченность сотрудни ков, что выражается в длительном
периоде работы в данном спортивном комплексе;
− высокие показатели работы, которые выражаются в минимальном оттоке
воспитанников и посетителей секций.
К слабым сторонам компании относится следующее:
− малое количество тренеров, которые имеют титулы и звания. Только у
одного тренера имеется звание КМС и 2 высшая квалификационная
категория, а также есть 1 Мастер спота ССС Р, чемпи он В сероссийски х и
международных турниров по Вольной борьбе. Для привлечения большего
количества воспитанников, нужны «элитные» спортивные кадры;
− исходя из региональных потребностей, спортивный комплекс является
небольшим и выполняет потребности населения только в определенных
видах спорта. Для привлечения элитных кадров требуется более
современное оснащение и инвентарь.
2.3 Анализ основных недостатков применяемой технологии
противодействия угрозам переманивания кадровой элиты в МБУ
Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида»
Любая компания, которая находится на рынке, сталкивается с
конкуренцией. Работодатели также выступают в роли конкурентов, привлекая в
свой штат более квал ифиц иро ванны х сотрудников . В ряде компаний,
работодатель самостоятельно решает вопросы получения квалифицированных
кадров. В таком случае из специалистов, которые находятся в штате компании,
отбирают тех, которые наиболее успешны. Затем проводят специализированно е
обучение (в том числе и за счет привлекаемых консультантов со стороны).
46
Привлечение успешных кандидатов может осуществляться по средствам
собственной HR службы на общих основаниях, а также на основе личных
знакомств руководителя компании. Плюсом данного метода можно считать
относительную экономию во времени и средствах.
С другой стороны, работодатель может подбирать свой кадровый состав
за счет про фессион альны х рекрутеров. Существует несколько групп
рекрутинговых агентств, каждая из которых отличается степенью
агрессивности при реализации технологи й подбора.
Кадровая элита может обеспечить конкурентное преимущество в
следующих случаях:
− Предприятие очень маленькое, но требует высоких масштабов
производства. При наличии ведущих топ-менеджеров и уникальных
специалистов, может быть пов ышен ин терес к компании из вне, а так же
может быть привлечена дополнительная клиентская база;
− Предприятие находится в сфере инновационного бизнеса. Привлечение
"уникальных" умов, позволит повысить прои зводительность
предприятия, заинтересовать новых инвесторов и партнеров, которые
готовы будут вкладывать средства на развитие и расширение бизнеса;
− Наличие уникальных кадров позволит предприятия обладать VIP
клиентами, которые готовы оплачивать услуги данного специалиста по
завышенным тарифам . Подобная практика часто может встр ечаться в
сфере адвокатуры;
− Кадровая элита позволит предприятия оказывать эксклюзивные услуги и
реализовывать уникальные продукты;
− Обеспечение предприятием сохранности конфиденциальной
информации. Зачастую определенные сотрудники обладают теми
правами и возможностями на предприятии, которые играют ключевую
роль для компании. Утечка данных ресурсов может негативно сказаться
на имидже и прибыли компании, вплоть до ее разорения;
47
− Элитный кадровый состав позволяет предприятия "переживать" внешние
и внутренние кризисы. Специалисты, которые обладают уникальными
возможностями всегда находятся в дефиците. Предприятие, которое
обладает данными кадрами сможет найти себе клиентов в любой
экономической ситуации, топ менеджеры данных компаний позволят
рассчитать варианты работы при любых обстоятельствах. Данный факт
расценивает предприятие как высоконадежного и стабильного участника
рынка.
В качестве профилактики переманивания кадровой элиты следует
рассматривать следующие меры:
− Ранжирование сотрудников предприятия с целью оценки ущербов
предприятия в случае ухода того или иного сотрудника (уход сотрудника
приведет компанию в списки аутсайдеров рынка, уход сотр удника
нанесет трудно восполнимый ущерб, уход сотрудника нанесет локальный
ущерб);
− Обеспечение индивидуального подхода к сотрудникам. Для каждого из
членов команды существуют различные методы мотивации. В некоторых
случаях эффективность работы зависит от личной похвалы, а в некоторых
способствует только материальная мотивация;
− В случае, если сотрудник является топ-менеджером, обладает
уникальными талантами, стоит предложить ему стать соучастником
бизнеса. Такой сотрудник становится не просто чл еном команды, а её
правообладателем, что в большей мере поддержит интерес к работе на
данном предприятии;
− Ограничить ключевых сотрудников с общениями с прессой, упоминаниях
о месте работы в социальных сетях, проводить инструктаж с
секретариатом о наличи и конфиденциальной и ценной информации в
компании, разглашение которой влечет в т.ч. уголовную ответственность,
ввести корпоративные правила общения по телефону;
48
− Обеспечить сотрудников, которые находятся в зрелом возрасте
дополнительными пенсионными компенсациями;
− Обеспечить сотрудника собственной недвижимостью, на время работы в
компании с дальнейшим переходом данной недвижимости в
собственность сотрудника;
− Обеспечить сотрудника Дополнительным медицинским страховым
полисом;
− Обеспечить детей сотрудника лучшим образованием (содействие в
получении образования в лучших гимназиях и ВУЗах страны);
− Сформировать карьерную программу для молодого специалиста, в
которой будут четко прописаны сроки п овыш ения и критерии карьерного
роста;
− Обеспечить удовлетворение личных потребностей сотрудника (оплата
хобби, путешествий, увлечений сотрудника).
В рамках изучаемого предприятия ФСК «Ирида», рассмотрим персонал с
точки зрени я наличия кадровой элиты. Наиболее важными в показателях
работы сотрудников данного предприятия является удержание воспитанников
секций и их участие в конкурсах и соревнованиях.
В Приложении 1 нами были проранжированы основные показатели
работы. В случае, если сотрудник работает более 5 лет, он получал 1 балл, если
менее 5 лет, то 0 баллов. Во второй графе нами было оценено наличие званий и
достижений конкретного трен ера. В случае наличия званий, в рейтинге
ставится 1 бал л, отсутствие – 0 баллов. В третьей графе оценивались
показатели участия в конкурсах и соревнованиях. Если участие проводится, то
1 балл, если нет, то 0 баллов. В четвертой графе оценивался отток посетителей
секций. Если все воспитанники сохранялись, то 1 балл, если нет, то 0 баллов. В
пятой графе оценивается значимость секции для населения. Д анный критерий
важен в рамках государственной дотации организации. Если секция «важна»– 1
балл, нет – 0 баллов.
49
Рисунок 6. Ранжирование сотрудников ФСК «Ирида»
Исходя из представленных данных, тренеры секции Волейбола секции по
Вольной борьбе являются элитой данного спортивного комплекса. Уход
данных сотрудников может негативно сказаться на статусе и посещаем ости
спортивного комплекса. Тренеры, которые имеют 3 балла – это те специалисты,
уход которых может повлечь за собой трудно восполнимый ущерб.
На основе опроса, проведем исследование использования мероприятий по
сохранению кадровой элиты. Нами было опрощ ено 7 тренеров, которые
являются наиболее значимыми для работы центра (Приложение 2). В данном
опросе респондент должен был ответить да или нет на воп рос о нали чии того
или иного действия со стороны руководства комплекса.
50
Рисунок 7. Дополнительные меры поддержки
Исходя из представленных данных следует, что руководство старается
оказывать индивидуальный подход к сотрудникам за счет личных бесед,
предоставления возможных отгулов, отпусков вне очереди. Личностный фактор
достаточно важен для данной органи зации, т.к. штат сотрудников очень
маленький. Соучастником бизнеса является один сотрудник. Но стоит внести
пояснение, что он занимает должность «Директора» предприятия. На
предприятии имеются бюджетные места для детей сотрудников комплекса, что
рассматривается респондентами, как дополнительная мера лояльности. Один из
респондентов отметил, что в рамках спортивного комплекса реализуется его
хобби, т.к. данное место работы является дополнительным.
В рамках переманивания кадровой элиты – ФСК «Ирида» не использует
современных методик и не п рив лекает рекрутингов ые агентства. Все
существующие до лжн ости были заняты сотр удни ками, которые являются или
воспитанниками данного спортивного комплекса или имели личные знакомства
с персоналом предприятия.
51
Выводы по главе 2
Таким образом, эффективность практики управления организации
отражает сильные и слабые стороны компании. К сильным сторонам мож но
отнести: демократичный стиль руководства, высокая сплоченность
сотрудников, высоки е показатели рабо ты. К слабым сторонам компании
относится следующее:
- малое количество тренеров, которые имеют титулы и звания. Только у
одного тренера имеется звание КМС и 2 высшая квалификационная категория,
а также есть 1 Мастер спота СССР, чемпион Всероссийских и международных
турниров по В ольной борьбе. Для привлечения большего количества
воспитанников, нужны «элитные» спортивные кадры;
- исходя и з региональных потребн остей, спортивный компл екс является
небольшим и выполняет потребности населения только в определенных видах
спорта. Для привлечения эли тных кадров требу ется более современ ное
оснащение и инвентарь. В рамках переманивания кадровой элиты – ФСК
«Ирида» не испол ьзует современны х методик и не привлекает рекрутинговые
агентства. Все существующие должности были заняты сотрудниками, которые
являются или воспитанни ками данного спортивного комплекса или имели
личные знакомства с персоналом предприятия.
52
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ УГРОЗАМ ПЕРЕМАНИ ВАНИЯ
КАДРОВОЙ ЭЛИТЫ В МБУ ФИЗКУЛЬТУРНО-СПОРТИВНЫЙ КОМПЛЕКС
«ИРИДА»
3.1 Сравнение применяемой технологии противодействия угрозам
переманивания кадровой элиты конкурентами с современными
инновационными технологиями
В ходе исследования, нами были выявлены следующие «элитные кадры»
в МБУ ФСК «Ирида»:
− тренер секции по Волейболу. Она проработала в спортивном комплексе
более 10 лет, имеет звание Кандидат в Мастера спорта, имеет 2 высшую
квалификационную категорию. Так же, она является заместителем
директора спортивного комплекса;
− тренер по Вольной борьбе. Данный тренер обладает званием Мастера
спорта СССР, является Чемпионо м Всероссийских и Международных
турниров по вольной борьбе.
Уход из команды первого «элитного» специалиста повлечет за собой
большие потери, т.к. предп риятию необходимо будет назначать и обучать
нового сотрудника на должность заместителя директора, а так же потребуется
искать нового тренера секции. Данный вид спорта специфический и
нахождение специалиста может занять длительное время.
Потеря второго «элитного» специалиста повлечёт за собой большой отток
юношей. Занятия вольной борьбой пользуются большим спросом, а участие в
различных соревнованиях позволяет ФСК «Ирида» привлекать к себе новые
таланты.
Таким образом, удержание данных специалистов является ключевой
задачей для директора предприятия. В рамках того, что финансирован ие и
оплата труда производятся только за счет государственного бюджета,
предприятие не может стимулировать материальный интерес специалистов. Мы
53
предлагаем использовать индивидуальный подход в работе с данными
специалистами.
Нами была разработана анкета, которая состоит из 10 вопросов. Цель
данного анкетирования – выявить потребности и условия мотивации для
сотрудников в рам ках ФСК «Ирида» (П рил ожен ие 3). Первые несколько
вопросов имеют статистическую направленность и эти данные нам известны.
Наиболее значимыми были ответы на вопросы с 4-10.
Итоги проведенного опроса показали:
− Ни один из тренеров не собирается открывать дополнительные секции в
рамках данного Ф СК. Это связано с достаточной нагрузкой и
тренировками. Частые спортивные соревнования реализуются тренерами
в полной мере. Все те турниры и состязания, которые не требуют
финансовых вложений со стороны воспитанников, используются как
площадки для развития мастерства и таланта воспитанников. Для
тренеров показательность выступлени й является высокой мотивацией в
работе;
− Оба тренера отметили, что им нравится рабо т ать в данном спортивном
комплексе. Это связано с географическим расп оложением комплекса (не
далеко от дома, удобн о добираться), а так же наличие демократичного
руководства, лояльность в решении возникающих спорных ситуациях.
Длительный стаж работы именно в данном комплексе, является гарантом
выполнения всех трудовых отношений м ежду работодателем и
работником;
− На вопрос о существующих потребностях, единогласно было сказано, что
не хватает современного оборудования и инвентаря (современные
душевые, современные гимнастические снаряды, ремонт некоторых
помещений, оснащение тренерских необходимыми предметами быта);
− В рамках профессионального роста и развития секции, тренеры
отозвались, что хотели бы участвовать не только в конкурсах с
воспитанниками, но в открытых семинарах и круглых столах среди
54
специалистов их профиля. Повышение квалификации осуществляется раз
в 5 лет, а этого недостаточно для поддержания мотивации;
− Что является немаловажным, на данный момент ни один из тренеров не
рассматривает смену места работы.
Для удержания кадровой элиты в ФСК «Ирида», нами был подобран
целый спектр конференций и семинаров (Приложение 4), участие в которых от
организации, позволит тренерам реализовать следующие потребности:
− повышать свою мотивацию в вып олнен ии сво их рабо чих обязанностей;
− расширять знания, которые позволят быть более успешными на
соревнованиях и конкурсах;
− удовлетворять потребность в профессиональном росте;
− даст возможность обмениваться опытом с другими тренерами;
− мероприятия, подобранные нами не ограничены только тренерской
спецификацией. Каждый участн ик м ож ет по сещать семинары из смежных
или других отраслей спорта. Данный факт позволит тренерам
ознакомиться с другими вариантами работы, что может благотворно
сказаться на развитии спортивных секций в МБУ ФСК «Ирида»;
− нами подобраны только те мероприятия, которые будут проходить в
Москве и Московской области. Но стоит отметить, что они проводятся в
различных регионах страны, в том числе и за рубежом. При высоких
показателях работы и острой необходимости, «элитные» кадры могут
быть отправлены на обучение на м ежрегиональн ые выездные семинары и
тренинги. Данный ф акт также может послужить дополнительной
мотивацией при удержании сотрудников предприятия.
Опишем более подробно представленные тренинги. Тематика
мероприятий делится на следующие виды:
− Судейские;
− Научные;
− Комплексные;