82
Основное назначение модуля состоит в работе с консолидированной
информацией по сотрудникам всех компаний, которые входят в состав
холдинга.
Возможности модуля по большому счету являются аналогичными
модулю «Учет кадров», то есть возможен просмотр любых кадровых данных
по персоналу, с тем только отличием, что является возможным
одновременный доступ к сотрудникам нескольких компаний холдинга.
HR-Management – контур системы БОСС-Кадровик, которая
адаптирована к новейшим требованиям российского рынка, выступает как
эффективный инструмент службы управления персоналом нынешнего
отечественного предприятия.
Все критерии HRM-контура обратили в унифицированной базе
требований, выступающей как фундамент управления всеми кадровыми
процессами организации.
HR Management-контур позволяет автоматизировать следующие
процессы управления персоналом:
1 Подбора персонала.
2 Привлечения внешних соискателей.
3 Аудита внутреннего резерва: сравнения профиля работника с
требованиями к вакантной должности, а также друг с другом.
4 Аттестации персонала, предполагающей назначенные кадровые
операции: роста, снижения в должности, изменения степени оплаты,
перевода на иную должность, включения в кадровые резервы и т.п.
5 Обучения и повышения квалификации, профессиональной
переподготовки.
Важно подчеркнуть, что во всех случаях реализации обучения HR
Management-контур позволяет не просто составлять план мероприятий, а
также и планировать их стоимость, необходимые ресурсы и другие условия.
83
Присутствие базы требований позволяет изучать целый ряд аспектов
работы работников и принять соответствующее управленческое решение:
ранжирование характеристик должностей и профилей работников, а также
обоснование уровня оплаты труда.
В общем, применение этой системы в СК «Ивалес» будет оказывать
содействие результативному ведению кадрового документооборота,
исполнению всех учетных кадровых процедур, оперативному получению
любых отчетностей по персоналу, совершенствованию процедуры
оперативного расчета заработных плат, тем самым, ведя к повышению
результативности всей информационной системы в общем. Мы считаем, что
следует также подчеркнуть, что данная система может быть интегрирована с
ПО сторонних компаний.
Таким образом, использование автоматизированной системы
управления персоналом будет благоприятствовать продуктивному ведению
кадрового документооборота, выполнению всех учетных кадровых процедур,
оперативному получению любых отчетностей по персоналу, увеличит
скорость информационного обмена, а также увеличит эффективность
обработки сведений.
По опыту введения этой программы иными организациями, выручка от
продаж повышается более чем на 10% от прежней, показатель прироста
выручки будет равен 1 600 000*0,1= 160 тысяч рублей.
Следовательно, чистый экономический эффект от введения этого
мероприятия будет равен 160-135= 25 тысячам рублей.
Подводя итог результатам исследования нужно заключить, что:
1. Даже с общей удовлетворенностью работой всего коллектива в СК
«Ивалес», на основании качественного анализа итогов анкетирования можно
отметить ряд особенностей мотивации отдельных работников и с помощью
правильно отобранных управленческих приемов добиться повышения
84
эффективности каждого работника для оптимизации деятельности всей СК
«Ивалес».
Предложения, связанные с оптимизацией системы управления, должны
быть основаны на результатах, которые получены в результате опроса,
соответственно, для улучшения системы управления персоналом требуется:
1) повышение лояльности персонала;
2) повышение мотивированности персонала к труду.
2. Высокоэффективная система мотивации дает возможность в
прямом смысле творить чудеса с сотрудниками любого предприятия. В связи
с чем улучшение системы управления сотрудниками организации всегда
нужно реализовывать с учетом данного фактора: своевременная и
справедливая оценка руководством качества работы персонала,
подкрепленная нематериальным либо материальным поощрением, дает
стимул персоналу на более эффективную работу с нацеленностью на
результаты.
3. В нынешних условиях улучшение управления персоналом нередко
говорит о постепенном отходе от административных методов управления к
социально-экономическим и социально-психологическим методам, которые
зарекомендовали себя как наиболее результативные и дающие в итоге
возможность формирования «костяка компании», группы
единомышленников.
4. Для формирования работоспособного коллектива, иногда нужно
пересматривать принципы по поиску, отбору и найму специалистов.
Улучшение управления персоналом в организации может состоять из
внедрения новых систем тестирования и оценки сотрудников, смены
источников поиска претендентов и других нововведений.
85
Заключение
Управление персоналом состоит в следующем:
1) формирование системы управления персоналом;
2) планирование кадровой работы, разработка оперативного плана
работы с сотрудниками;
3) проведение маркетинга персонала;
4) определение кадрового потенциала и потребностей предприятия в
персонале.
Персонал - стратегический фактор, который определяет будущее
предприятия, что делает его человеческими ресурсами - совокупность
личностей, все из них имеют особую индивидуальность, интеллект,
способность к саморазвитию, творчеству.
Совершенствование управления персоналом является именно тем, в
чем испытывает нужду любая фирма самой разной сферы деятельности.
Эффективно работающая система управления персоналом должна
применять набор методов управления с учетом особенностей стиля
руководства, а также производственной деятельности фирмы.
Учитывая вышеуказанные особенности, а также стратегию развития
компании и специфику деятельности фирма осуществляет разработку
кадровой политики, в том числе по управлению мотивацией персонала и его
стимулированию.
В число основных функций управления персоналом СК «Ивалес»
входят:
1) планирование и прогнозирование;
2) подбор, а также отбор и наем;
3) адаптация, оценка, ротация;
4) мотивация, создание кадровых резервов.
86
Главное направление, регулирующее общие установки и
ориентированную деятельность органов управления СК «Ивалес», связанную
с формированием требований к сотрудникам, их подбору, а также подготовке
и рациональному применению - его кадровая политика.
Кадровую политику СК «Ивалес»« формируют и осуществляют для
управления персоналом, и в целях создания условий развития последнего.
Она нацелена на кадровое обеспечение фирмы на всех звеньях управления,
подготовку, переподготовку сотрудников, его подбор, расстановку, создание
и подготовку резервов, мотивацию на увеличение эффективности труда,
информационно-воспитательную деятельность в коллективах, и управление
ходом обеспечения жизнедеятельности работников фирмы и разрешение их
социальных вопросов. Этот документ строится так, чтобы учитывать
стратегию развития, требования персонала и требования, предъявляемые к
нему.
Основной капитал фирмы - люди, члены команды фирмы.
Руководители компании глубоко убеждены, что как основное конкурентное
преимущество компании должно выступить умение отбора талантов, их
развития и выращивания, а также эффективного управления ими.
Формирование и постоянное развитие системы управления талантами —
основная задача всех руководителей в СК «Ивалес».
Однако нужно подчеркнуть, что в настоящее время система управления
персоналом является недостаточно эффективной, что подтверждает анализ
итогов опроса сотрудников фирмы о текущей системе управления
персоналом, опираясь на результаты которых мы можем предложить:
1) повышение лояльности персонала;
2) повышение мотивированности персонала к труду.
Для того, чтобы в фирме присутствовало как можно больше лояльных
работников, требуется рассмотрение актуальных проблем каждого
работника. Самая актуальная проблема персонала компании кроется в
87
недостаточно высокой мотивации. После устранения данной проблемы
возможно существенное повышение лояльности работников организации, и
соответственно, эффективности системы управления сотрудниками.
Для того, чтобы повысить мотивацию персонала и эффективность
деятельности фирмы, также нужно следовать нижеследующим
рекомендациям:
В первую очередь, в схеме зарплаты менеджеров по продажам
необходимо предусмотреть коэффициенты премирования за исполнение
совокупного плана продаж отдела. Это даст стимул сотрудникам компании,
чтобы те не ставили друг другу палки в колеса, ведя борьбу за одного
клиента, а также поддержит командный дух в коллективе.
Второе – необходимо введение в схему расчета з/п работников,
сопровождающих продажи, показателя, мотивирующего их на повышение
уровня сервиса. В процессе расчета бонуса возможно использование как
коэффициентов, так и дополнительных фиксированных премий за качество
обслуживания, а также отсутствие жалоб от внутренних и внешних клиентов.
Выплату дополнительных премий менеджерам по продажам нужно
осуществлять в индивидуальном порядке, на собственное усмотрение. К
примеру, за наставничество.
Третье - требуется использование парной системы организации
продаж. Это позволит увеличить число обслуживаемых клиентов, а
соответственно, повысить продажи.
Четвертое – важным будет введение элемента соревнования -
проведение оценки рентабельности каждой пары с итоговым (за год либо
полгода) премированием победителей. Работники будут ориентироваться на
то, чтобы как можно лучше исполнить собственную работу.
С учетом специфического рода деятельности СК «Ивалес»,
целесообразно также внедрить психологическое тестирование, как
88
инструмент по увеличению эффективности системы управления
сотрудниками.
Определение внутренних мотиваторов в процессе подбора является
залогом счастливой и долгой работы персонала в фирме. Известен факт, что
интересная работа, которая соответствует личностным ценностям,
мотивирует лучше всего.
При подборе персонала нужно проследить, насколько действенно
соискатель сможет влиться в имеющуюся корпоративную культуру. В этих
целях большое внимание нужно уделять оцениванию личностных качеств
будущих сотрудников, при применении методик психологического
тестирования (к примеру, личностных опросников Кеттела, MMPI, Майерса-
Бриггса и так далее), структурированного интервью, и внутренних
опросников. Необходимо искать людей, для кого как важный ценностный
ориентир будет выступать возможность личного вклада в развитие
российской фармацевтики, а также чувство социальной важности
деятельности фирмы и приверженности ее главной цели, сформулированной
как «защита здоровья нации». Апеллирование к человеческим потребностям
высшего уровня в нашем понимании позволяет развить духовные
составляющие, а именно самоактуализацию, самовыражение,
самоидентификацию.
После автоматизации системы управления СК «Ивалес» возможно
существенное упрощение задачи оптимизации системы управления
персоналом фирмы и повышение ее эффективности.
89
Список использованной литературы
1. Российская Федерация. Конституция Российской Федерации
[Текст]: принята 12.12.1993 г. - М.: Юрайт-М, 2017. - 45 с.
2. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской
Федерации [Текст]: федеральный закон от 30.11.1994, №15. – М.: ЭКСМО,
2017. – 932 с.
3. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской
Федерации [Текст]: федеральный закон от 30.12.2001. – М.: ЭКСМО, 2017. –
540 с.
4. Абчук В. Лекции по менеджменту [Текст]: Решение. Предвидение.
Риск.– СПб.: Питер, 2015.– 336с.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования
команды. - М.: Финансы и статистика, 2014. С. 88-89.
6. Алавердов А. Р. Управление персоналом. – М.: Университетская
серия, 2015. – 304 с.
7. Алехина О.Е., Юрьева, Е.В., Переверзева И.А. Антикризис.
Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3. – М.:
Юрайт, 2015. – 280 с.
8. Березняковский В.С. Методы оценки персонала управления в
кооперативных организациях [Текст]: учебник / В.С. Березняковский. – М.:
Компания Спутник +, 2015. – 478с.
9. Беркутова Т.А., [и др.] Оценка персонала как управленческая задача
[Текст]: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Иркутск-
Ижевск: УрО РАН, 2015. – 568с.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов
– М.: Инфра-М, 2015. –638с.
11. Веснин В. Р. Менеджмент персонала [Текст]: учебник / В. Р.
Веснин. - М.: Элит-2000, 2014. - 304 с.
90
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Пособие
по кадровой работе. - М.: Юрист, 2015. –485с.
13. Виханский О. С., Наумов, А. И. Менеджмент [Текст]: учебник. 3-е
изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2015. – 528 с.
14. Герчикова И. И. Менеджмент [Текст]: учебник / И. И. Герчикова. -
М.: Банки и биржи, Юнити, 2015. – 120 с.
15. Десслер Г. Управление персоналом [Текст]: учебник / Г. Десслер. -
М.: Бином. Лаборатория знаний, 2014. – 799 с
16. Дятлов В.А. Управление персоналом [Текст]: учебник / В.А.,
Дятлов /. – М.: Изд. Центр «Академия», 2015. – 490с.
17. Журавлев П. В. Менеджмент персонала [Текст]: учебник / П. В.
Журавлев; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - М.: Экзамен, 2014. - 447 с
18. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / Н.
И. Кабушкин. - Минск: БГЭУ, 2015.- 179 с.
19. Кафидов В.В. Управление персоналом [Текст]: учебник /В.В.
Кафидов. /- М.: Академический Проект, 2014. – 639с.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник /
А.Я. Кибанов / М.: Инфра-М, 2015. - 598с.
21. Лукичева Л.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / Л.И.
Лукичева. / М.: Омега-Л, 2014. - 364с.
22. Малуев П. А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / П.
А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М.: Альфа-Пресс, 2014. - 184 с.
23. Менеджмент организации: итоговая аттестация студентов,
преддипломная практика и дипломное проектирование. / Под общ. ред.
Э.М.Короткова и С.Д.Резника.-М: ИНФРА-М, 2015. - 368с.
24. Менеджмент организации: учебник для студентов вузов,
обучающихся по экономическим спец.;рец.: А.Ю. Егоров, Ю.Ф. Воробьёв,
М-во образования и н.-М.: КноРус, 2014. - 408 с.