2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления персоналом предприятия........6
1.1. Характеристика системы управления персоналом предприятия. . .. . 6
1.2. Основные методы управления персоналом…………………………. 11
1.3. Особенности управления персоналом в условиях кризиса ………...20
ГЛАВА 2. Анализ эффективности управления персоналом СК «Ивалес» ….29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия . . . .32
2.2. Анализ структуры и динамики персонала СК «Ивалес». . . . . . . . . .37
2.3. Анализ эффективности системы управления персоналом СК
«Ивалес» ……………………………………………………………………41
ГЛАВА 3. Направление совершенствования процесса управления персоналом
СК «Ивалес» ……………………………………………………………………..55
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса управления
персоналом СК «Ивалес»………………………………………………….55
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию………………………………………………………..72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………89
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….94
ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………….94
ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………………..96
3
Введение
Актуальность темы исследования. В нынешних экономических
условиях работа каждой организации - предмет внимания большого круга
участников рыночных отношений, проявляющих интерес к результатам ее
деятельности. Для того чтобы обеспечить целесообразность существования
предприятия в нынешних условиях, руководящему звену нужно обладать
умения реальной оценки системы управления собственного предприятия.
Важнейшее условие успешного функционирования организации
разных сфер деятельности - анализировать систему управления персоналом, а
также кадровую политику предприятия.
Управление персоналом выступает как один из самых важных
компонентов управления любым предприятием, вместе с управлением
финансовыми и материальными ресурсами. Но ввиду особой собственной
специфики управление персоналом — особый вид управленческой
деятельности, для которой требуется проявление творческого подхода,
индивидуализации и учета долгосрочной перспективы в процессе принятия
всех решений. При этом методы управления персоналом могут изменяться в
зависимости от размера, организационно - правовой формы, типа
организации и др. В российской практике пока еще отсутствует единый
подход определения эффективности системы управления сотрудниками, что
также формирует актуальность этого вопроса.
Российские предприятия на данный момент имеют дело с
необходимостью формировать внутреннюю инфраструктуру и сервисную
базу для клиентов, основанную на команде надежных и опытных работников,
оборудованных современными информационными и прочими технологиями.
Это предполагает и управление риском, и увеличение производительности
труда работников, и разрешение проблем дефицита квалифицированных
работников и текучести кадров, угрожающей единству и управляемости
4
предприятия, взаимоотношениям с акционерами, а также клиентами и
общественностью в совокупности. С учетом всего вышесказанного,
возрастает роль системы управления персоналом организации, поскольку эта
система исполняет задачу по уравновешиванию интересов и рисков для всех
указанных кругов, в том числе и контролирующие.
Помимо того, современная экономическая ситуация диктует важность
квалифицированных и надежных работников, обладающих возможностями
роста и обеспечивающих доходность и развитие всей организации. Поэтому
и на данный момент во многих организациях осуществляются большие
инвестиции в человеческие ресурсы: отбор, обучение, оценка персонала,
стимулирование труда и мотивация сотрудников. Т.е. управление персонала
должно являться нацеленным не на то, чтобы максимизировать текущую
прибыль предприятия полученной любой ценой, а на то, чтобы
максимизировать стоимость предприятия, что состоит также из получения
долгосрочной прибыли. С учетом конкуренции на рынке работ, продукции
или услуг сотрудник предприятия должен выявлять, определять
конкурентные преимущества собственных работ, продукции либо услуг.
Целью исследования является разработка рекомендаций по повышению
эффективности системы управления персонала в СК «Ивалес». Исходя из
поставленной цели, основными задачами данной работы являются:
Осветить теоретические и методические аспекты управления
персоналом предприятия.
Проанализировать итоги управления персонала СК «Ивалес».
Наметить пути повышения эффективности системы управления
персоналом СК «Ивалес».
Объектом исследования является СК «Ивалес».
Предмет исследования – это совокупность процессов и мероприятий,
охватывающих управление персоналом в СК «Ивалес».
5
В работе применялись методы системного анализа, синтеза, обобщения
данных, методы экспертных оценок и др.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка
использованных источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность и практическая значимость темы
исследования, сформулирована цель, ключевые задачи исследования,
определены предмет и объект исследования.
В первом разделе рассмотрены теоретические аспекты управления
персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.
Во втором разделе на материалах СК «Ивалес» проведен анализ
эффективности управления персоналом в привязке к этапу жизненного цикла
организации.
В третьем разделе разработаны рекомендации по совершенствованию
управления персоналом СК «Ивалес» в соответствии с этапом жизненного
цикла.
6
1. Теоретические аспекты управления персоналом предприятия
1.1 Характеристика системы управления персоналом предприятия
Управление является непрерывным процессом планирования,
организации, а также мотивации и контроля, либо особой деятельностью,
нацеленной на объект управления к достижению главных целей организации.
Ряд авторов в определении понятия «управление персоналом»
оперируют целью и методами, при помощи которой можно эту цель
достигнуть (Федорова Н.В., Кибанов А.Я.), то есть акцентируют наш фокус
на организационной стороне управления. Другой же ряд в определении
акцентирует наше внимание на содержательной части, отражающей
функциональную сторону управления (Веснин В.Р., Маслов Е.В., Аширов
Д.А.).
Наиболее точным образом понятие управления персоналом раскрыли в
определении, данном Кибановым А. Я. [18]
Управление персоналом является целенаправленной деятельностью
специалистов и руководителей отделений, управляющего состава
предприятия, системы управления сотрудниками, состоящей из разработки
стратегии и идеи кадровой политики, принципов и методов управления
сотрудниками предприятия. Управление персоналом заключается в том,
чтобы создать системы управления; разрабатывать план работы с
персоналом; планировать кадровую работу, определять потребности
предприятия в персонале, а также кадрового потенциала, проводить
маркетинг [18].
В настоящее время персонал является стратегическим фактором,
определяющим будущее организации. Персонал является совокупностью
личностей, все из них, в свою очередь, имеют интеллект, индивидуальность,
способности к саморазвитию и творчеству.
7
Рассмотрение персонала как человеческие ресурсы значит:
1) индивидуализацию подхода к сотрудникам в рамках общности их
интересов и интересов компании;
2) понимание нехватки довольно высококвалифицированных кадров,
вовлечение последних;
3) отказ от мнения, что персонал является даровым благом, не
требующим затрат расходов от работодателей;
4) урегулирование и изучение групповых и личностных отношений,
кадрового потенциала, а также обеспечение требований психофизиологии,
процесс управления конфликтами и прочее. [8]
Управление персоналом является деятельностью, связанной с
руководством людьми (отдельные группы, работники, коллективы),
направленной на достижение конкретных целей предприятия, через
применение труда, таланта и опыта данных людей. Основное внимание
менеджеров по персоналу связано с организацией этого труда, а также с
удовлетворенностью от его исполнения.
Главные компоненты удовлетворенности:
1) заинтересованности в материальном отношении (социальная сфера,
зарплата);
2) Условия труда (комфорт на рабочем месте, эргономика);
3) Перспективность и карьера;
4) Заинтересованность работать.
Цели управления персоналом – побудить работников развивать свои
способности к более интенсивному и продуктивному труду (управленец
должен не приказывать собственным подчиненным, а направлять их усилия,
оказывать помощь в раскрытии их способностей).
Управление человеческими ресурсами выступает как одна из
характеристик, при помощи которой определяют надежность управления
организации.
8
Система управления персоналом - одна из самых важных
составляющих в системе менеджмента. Известно, что от того, насколько
действенно налажена работа с персоналом, в существенной мере зависит
качество людских ресурсов, их вклад в достижение цели организации, а
также качество всей предпринимательской деятельности.
Основная цель системы управления персоналом организации кроется в
том, чтобы обеспечить предприятие высококачественными
профессионалами, а следовательно [19]:
1) привлечь персонал (человеческие ресурсы), которые необходимы
для достижения намеченной цели;
2) предоставить компенсацию в виде вознаграждения за труд, расходы
времени, интеллект, энергию, вносимых персоналом в совокупный рабочий
процесс к достижению целей, поставленных предприятием;
3) оценить участие каждого работника в достижении намеченных
целей;
4) способствовать обеспечению условий конкурентоспособности, а
также долгосрочного развития организации за счет регулирования
отношений между нанимателем и сотрудниками в пределах стратегии
предприятия;
5) подготовить персонал к приведению его умений и навыков в
соответствие с задачами организации.
Цель кадровой политики - обеспечить оптимальный баланс процессов
обновления и сохранения численности, а также качественного состава
сотрудников согласно потребностям самого предприятия, требованиям
действующих законодательных норм и состоянием рынка труда.
Кадровую политику не во всех случаях четко обозначают и
представляют в виде документа, однако, вне зависимости от меры
выраженности, она существует в каждом предприятии.
9
Начинается с того, что выявляют потенциальные возможности в
области управления людьми и с того, что определяют те направления работы
с персоналом, которые необходимо усилить с целью успешного воплощения
организационной стратегии.
На создание и развитие кадровой политики оказывают влияние
внутренние и внешние факторы.
Управление персоналом организации - многогранный процесс, который
состоит из следующих блоков:
1) формирования персонала, его развития и использования;
2) мотивации поведения сотрудников и результата труда;
3) правового обеспечения системы управления персоналом.
Процесс управления персоналом состоит из выполнения
нижеследующих функций:
1) Планирования ресурсов: разрабатывания плана к удовлетворению
потребностей в человеческих ресурсах, которые могут появляться в
будущем;
2) Набора персонала: формирования резервов потенциальных
кандидатов по всем существующим должностям;
3) Отбора: отбора лучших из резервов, созданных во время набора и
оценки претендентов на рабочие места;
4) Определения льгот и зарплаты: разрабатывания структуры льгот и
зарплаты для привлечения, найма и сохранения служащих;
5) Профессиональной ориентации и адаптации: введения сотрудников
в организацию, выработки понимания того, какой труд приобретает
заслуженную оценку и что ожидает предприятие от принятых работников;
6) Обучения: создания программ, которые обучают трудовым
навыкам, необходимым для исполнения работ;
10
7) Оценки трудовой деятельности: создания разнообразных методик
для оценивания качества и эффективности трудовой деятельности, а также
доведения ее до сотрудников;
8) Понижения, повышения, увольнения, перевода: формирования
методов для перемещения сотрудников на иные должности с большей либо
меньшей степенью ответственностью, улучшения профессионального опыта
через перевод на иные участники работы либо должности, а также
процедуры по прекращению договоров найма.
9) Управления продвижением по службе, подготовки руководящих
кадров: формирования программ, нацеленных на увеличение эффективности
труда, а также развитие способностей управляющих кадров [21].
Определение потребностей в персонале является одним из самых
важных направлений маркетинга персонала, дающим возможность
установления на определенный период времени количественного и
качественного состава персонала.
Качественная потребность - потребность по профессии, категории,
специальности, уровню требований к персоналу по отношению к
классификации. Рассчитывают ее исходя из следующих моментов:
1) требования к рабочим и должностным местам, записанных в
должностных инструкциях либо описаниях к рабочим местам;
2) документация, которая регламентирует различные
организационные и управленческие процессы при обозначении требований к
квалификационному и профессиональному составу исполнителей;
3) квалификационное и профессиональное деление рабочих,
зафиксированных в технологических документах на рабочие процессы;
4) штатное расписание предприятия, а также его отделений, где
фиксируют состав должностей.
Роль системы управления персоналом состоит еще и в
целенаправленном процессе установления соответствия деловых и личных
11
качеств личности требованиям должности либо рабочего места. Т.е.
управление персоналом должно являться направленным не на то, чтобы
максимизировать текущую прибыль организации, полученной любой ценой,
а на то, чтобы максимизировать стоимость предприятия, что состоит из
получения долгосрочной прибыли, потенциального роста объема продаж
работ, продукции либо услуг и т.д.
Профессиональная деятельность – способ духовного, а также
социально-экономического взаимодействия трудового состава и
индивидуума [17].
Профессионализм - синоним компетентности, обладания
способностями и умением исполнять функции определенного рода. Это
совокупные качества, способные к обеспечению максимальных результатов в
конкретных сферах деятельности, экономические, социальные и т.д. В связи
с чем характерная черта любого предприятия, стремящегося к процветанию –
большое внимание к обучению работников.
Следовательно, роль системы управления персоналом в любом
предприятии состоит в том, чтобы повышать профессионализм работника,
который должен знать собственную основную цель, направление
организации на извлечение прибыли не любой ценой, а на извлечении
долгосрочной прибыли, возможный рост объема продаж, увеличении
рыночной стоимости акций организации и стабильные дивиденды.
1.2 Основные методы управления персоналом
Все существующие цели организации можно разделить на следующие
четыре вида:
1) экономические - получение прибыли от реализации продукции,
работ, услуг;