72
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию
Требуется ежемесячный расчет рентабельности пары, с учетом
принесенной работниками месячной выручки и затрат компании, связанных с
содержанием 2 менеджеров за расчетное время (таблица 12).
В текущие затраты нужно включить расходы по оплате труда,
отчисления по социальным нуждам, расходы по организации рабочего места,
по мобильной связи и пр. Формула расчета имеет следующий вид:
Р
пары
= (ДЗК – ТЗ) : Д
ЗК
× 100%, (8)
где Р
пары
– рентабельность пары;
ДЗК – Доход от заключенных контрактов, руб.;
ТЗ – текущие затраты, руб.
Таблица 12
Расчет рентабельности пары менеджер по продажам + менеджер по работе с
клиентами
Показатели
Значения, рублей
1
2
Выручки от продаж менеджера по продажам
1600 000
Текущих затрат на организацию продаж, включая:
311 129
Заработную плату менеджера по продажам (в том
числе бонусы)
149 400
Отчисление по социальным нуждам менеджера по
продажам (30 %)
44820
73
Продолжение таблицы 12
1
2
Отчисление на налог с зарплаты менеджера по
продажам (НДФЛ – 13 %)
13595
Расходы по мобильной связи менеджера по
продажам
3 000
Заработную плату менеджера по работе с
клиентурой (в том числе бонусы)
54 000
Отчисления по социальным нуждам менеджера по
работе с клиентурой (30 %)
16 200
Отчисление на налог с зарплаты менеджера по
работе с клиентурой (НДФЛ – 13 %)
4914
Расходы по мобильной связи менеджера по работе
с клиентурой
1200
Расходы по аренде офиса и хозяйственные нужды
в расчете на 2 человек (5 квадратных метров
24 000
Прибыли группы (выручка - текущие затраты)
1 288 871 (1 600 000 – 311 129 рублей)
Рентабельности группы
80,5% (1 288 871 рублей : 1 600 000
рублей х 100 %)
Оценку уровня рентабельности рабочих групп нужно проводить по
тому же принципу, что и оценку уровня рентабельности продаж. 50%
является хорошим показателем, а 80–90% – очень высоким. Также требуется
сравнение рентабельности разных пар. В случае, если какая-то из них
показывает негативную динамику, требуется проведение с сотрудниками
обучающих мероприятий, просить наиболее успешную пару поделиться
собственным опытом и пр. Если пара демонстрирует высокую
рентабельность в течение 6 месяцев, нужно поднять им базовую ставку
оклада.
Следовательно, данное мероприятие - весьма эффективное, позволяет
повысить мотивацию и лояльность персонала, и, следовательно, приведет к
повышению прибыли и рентабельности деятельности компании.
Для того, чтобы повысить мотивацию персонала и эффективность
деятельности фирмы, также нужно следовать нижеследующим
рекомендациям:
74
В первую очередь, в схеме зарплаты менеджеров по продажам
необходимо предусмотреть коэффициенты премирования за исполнение
совокупного плана продаж отдела. Это даст стимул сотрудникам компании,
чтобы те не ставили друг другу палки в колеса, ведя борьбу за одного
клиента, а также поддержит командный дух в коллективе.
Второе – необходимо введение в схему расчета з/п работников,
сопровождающих продажи, показателя, мотивирующего их на повышение
уровня сервиса. В процессе расчета бонуса возможно использование как
коэффициентов, так и дополнительных фиксированных премий за качество
обслуживания, а также отсутствие жалоб от внутренних и внешних клиентов.
Выплату дополнительных премий менеджерам по продажам нужно
осуществлять в индивидуальном порядке, на собственное усмотрение. К
примеру, за наставничество.
Третье - требуется использование парной системы организации
продаж. Это позволит увеличить число обслуживаемых клиентов, а
соответственно, повысить продажи.
Четвертое – важным будет введение элемента соревнования -
проведение оценки рентабельности каждой пары с итоговым (за год либо
полгода) премированием победителей. Работники будут ориентироваться на
то, чтобы как можно лучше исполнить собственную работу.
Ежегодно в HR-департаменте накапливаются тонны документов.
Чтобы выжать из данных сведений полезную информацию, применять в
целях анализа и планирования HR-работы фирмы, требуется
автоматизированная система управления персоналом.
Мероприятие 3. Автоматизация системы управления персоналом
АСУ персоналом – является программным обеспечением для
управления человеческими ресурсами. Подобные системы располагаются на
стыке HR-процессов и информационных технологий.
75
ПО для управления персоналом необходимо компании, когда HR-
департаменту требуется упорядочение процессов, анализ эффективности
проведенных мероприятий по мотивации либо обучению работников.
Введение систем автоматизации дает также возможность уменьшения
количества информации на бумажных носителях и упрощения отчетности и
контроля за исполнением задач. Сильная сторона автоматизации HR-
процессов состоит в том, что документация, хранившаяся ранее в архивах,
может быть эффективно использована в ежедневной работе HR-менеджера.
Автоматизация управления персоналом – является не тем же самым,
что и автоматизация кадрового документооборота. АСУ персоналом дает
возможность работы не просто с количественными, а также и качественными
показателями, осуществлять системный и глобальный подход к HR-функции
и процессам управления HR.
На основании сведений, собранных при помощи систем автоматизации
управления персонала, менеджменту доступно принятие решений о
потребности компании в новых работниках, обучении, распределении
нагрузок либо увольнении сотрудников, корректировка системы поощрения
сотрудников.
Эксперты полагают, что наибольшую потребность предприятия
испытывают в АСУ, дающих возможность отслеживания эффективности
персонала (исполнение KPI). Именно в связи с этим цели СК «Ивалес»
должны являться определенными, а также понятными для всех сотрудников.
Часть систем необходимы в целях автоматизации HR-процессов в
целом, однако, как правило, ПО специализируется на определенных
функциях, а также обладает отраслевой специфики и зависит от методологии
управления персоналом. Классификация систем автоматизации управления
персоналом возможна таким образом:
76
Управление знаниями (собирание сведений от работников организации,
формирование общей базы знаний, реализация хранения, накопления и
производства новых знаний на ее основании).
Управление талантами (данные системы являются обычно
всеобъемлющими, охватывающими главные HR-функции: подбора и
адаптации персонала, обучения, управления навыками и компетенциями,
планирования карьеры, компенсаций и льгот. Как лидеры отрасли
автоматизации бизнес-процессов в данной области управления персоналом
могут быть названы компании SAP, Lumesse, а также Oracle, Saba и Halogen).
Системная работа с сотрудниками дает возможность взращивания
сотрудников в компании.
Автоматизация основных функций человеческих ресурсов (системы и
программы, которые касаются, в первую очередь, вопросов по кадровому
делопроизводству, учету рабочего времени, расчету зарплаты. Классически
во многих фирмы для данных целей применяют 1C).
Отчеты и аналитика (изучение успешности ранее принятых HR-
решений, формирование отчетов в один клик. В фирме может потребоваться,
к примеру, изучение выполнения KPI, оценка производительности труда
либо текучести кадров. Обычно, интегрированы в многофункциональные
системы автоматизации. Бывает приложением, дающим возможность
выгрузки всех данных в виде таблиц Excel либо иных файлов,
трансформации информации в схемы и графики).
Автоматизация коммуникации отделов и сотрудников (системы,
нацеленные на организацию социальных взаимодействий персонала, состоят,
как правило, из чатов, форумов работников, интранет-порталов, блогов.
Лидеры среди фирм, которые предлагают подобные программы - Saba,
Atlassian, BlackBoard).
Чем дольше по времени существует фирма, тем больше документации
в бумажном виде накапливается в HR-департаменте. Автоматизированные
77
системы по подбору персонала дают возможность не только составления
собственной базы резюме отдела, а также и упорядочения работы с ней. Со
временем в организации тем самым может даже возникнуть кадровый резерв.
Программы по подбору персонала состоят из работы с претендентами,
планирование интервью и тестирования в процессе приема на работу,
организацию испытательных сроков и адаптацию нового работника.
Проведем рассмотрение нескольких наиболее известных
автоматизированных систем по подбору персонала:
1 Корпоративная система по подбору персонала «Резюмакс»
Программу разработал Центр кадровых технологий, она необходима и
для крупных фирм, и для агентств, занимающихся подбором персонала. Дает
возможность налаживания коммуникаций специалистов по подбору
работников и руководителями отделов, в которые требуется сотрудник.
Программа может осуществлять ведение учета кандидатов и вакансий,
контроль хода конкурсного отбора, импорт из почты поступающих резюме.
Система дает возможность также создания на сайте организации раздела для
подбора персонала.
2 Специализированная программа «Рекрутер»
Эта программа также разработана Центром кадровых технологий.
Система окажет помощь в автоматизации процессов поиска и отбора
сотрудников. Подойдет более для HR-департаментов организаций либо
небольших кадровых агентств. Программа дает возможность ведения учета
кандидатов, вакансий, расчета затрат по подбору персонала, автоматизации
проведения конкурсного отбора. Ее можно перенастроить в зависимости от
разных методик подбора работников. Спроектирована с целью работы на
отдельном ПК либо в локальной сети. Применяется и на ПК, и в локальной
сети.
3 E-Staff Рекрутер
78
Эта система автоматизации должна подойти рекрутинговым
агентствам, а также службам подбора сотрудников в организациях. ПО
оказывает помощь в упрощении и постановке на поток большинства
рутинных операций, связанных с подбором сотрудников. Функционал
системы является обширным, состоит, в числе прочих, из следующих задач:
работы с кандидатами, интервьюирования, приема на работу либо
отклонения, прохождения испытательных сроков, планирования заданий и
событий.
Изучение информационного обеспечения СК «Ивалес» выявил, что
фирмой нельзя управлять без использования информации. Информация
является основой в процессе управления. Если осуществлять правильное
управление сбором, обработкой и передачей сведений, то в общем
увеличится эффективность деятельности предприятия.
Развитие фирмы ведет к увеличению объема работы, а значит и объема
перерабатываемых управленческих сведений.
Повышение объема информации, в свою очередь ведет к
необходимости повышать качество и скорость ее обработки.
В СК «Ивалес» нет ПО, отдела кадров, и ввиду чего имеется неполное
информационное обеспечение к управлению человеческими ресурсами.
Поэтому, первая рекомендация, направленная к развитию информационного
обеспечения процесса управления сотрудниками в СК «Ивалес» - покупка
АСУ людскими ресурсами БОСС-Кадровик.
Чтобы улучшать и формировать информационное обеспечение
процесса управления персоналом в СК «Ивалес», предлагаем приобретение
АСУ людскими ресурсами БОСС-Кадровик.
Проведем рассмотрение данной системы управления более подробно.
Систему БОСС-Кадровик относят в класс систем управления
персоналом. Функции данной АИС с позиции учета и планирования,
79
позволяют проводить действенную политику управления кадрами в
организации.
В функциональные возможности БОСС-Кадровик входит:
основание, а также ведение корпоративной структуры организации
любой сложности;
ведение, а также планирование оргструктуры организации;
ведение, а также планирование штатного расписания структурных
отделений организации, поддержка работы с тарифной сеткой, окладами и
часовыми ставками.
Главные задачи модуля «Учет кадров» – вести всю учетную работу по
персоналу при помощи автоматизированного исполнения операций,
связанных с приемом, переведением, сокращением сотрудников, а также с
подготовкой и учетом приказов, основанием различных списков и отчетной
документации, причем количество последней не ограничивается.
Кадровому отделу СК «Ивалес» доступен любой документ по любым
сведениям, введенным в базу данных.
Чтобы просмотреть организационную структуру, можно использовать
сервисную программу – «Графическое представление структуры
организации». Данная программа предназначена для того, чтобы выводить на
печать графический показ структуры организации.
Главные задачи модуля «Учет кадров» – вести всю учетную работу по
персоналу при помощи автоматизированного исполнения операций,
связанных с приемом, переведением, сокращением сотрудников, а также с
подготовкой и учетом приказов, основанием различных списков и отчетной
документации, причем количество последней не ограничивается.
Пользователям доступны произвольные отчеты по любым сведениям,
введенным в базу данных.
80
Сведения по отпускам, больничным и льготам персонала, вводиятся в
модуль «Учет кадров», они - исходные к точному и оперативному расчету
зарплаты работников филиала.
Данные модуль подготовили для начальников, инспекторов кадровых
отделов, а также менеджеров по персоналу.
За счет системы кадровый отдел фирмы обладает такими
возможностями:
1 Развивать и вести нормативно-справочную информацию.
2 Вести полную информацию о персонале, в том числе найму и
сокращению рабочих на работу, передвижению по службе, замещению,
соединению, личных карточках. Так же ведение трудовых книжек, стажа,
оформления отпусков и больничных листов, командировки, учета
вознаграждений, взысканий, подарков, страховых услуг, сведений по
военнообязанным.
Чтобы более подробно классифицировать персонал, возможно
заведение дополнительных атрибутов:
1 Автоматическое формирование приказов, связанных с основными
мероприятиями касательно найма, сокращения и перевода работника.
Внешний вид печатного документа настраивают в соответствии с
предложенным шаблоном.
2 Развитие разнообразных справок, а также выходных документов.
3 Подготовка и изучение разнородных сведений и статистической
информации.
Проработанное время в месяц по каждому работнику и по всем типам
отработанного времени суммируют и передают в модуль «Расчет зарплаты»
как исходные данные для начисления зарплаты.
Модуль «Расчет зарплаты» предназначен для того, чтобы
автоматизировать процедуру расчета зарплаты сотрудников фирмы,
развивать на базе проведенного расчета различные отчетные документы,
81
автоматически развивать проводки, отображающие на бухгалтерских счетах
организации затраты по оплате труда работников.
Также и такие функции как:
1 Основание, а также ведение нормативно-справочных сведений,
необходимых для расчета зарплаты.
2 Развитие, а также ведение информационных справочников по
работникам.
3 Группирование сотрудников, для кого будут рассчитывать
заработную плату.
4 Учет проработанного времени к расчету зарплаты некоторыми
методами:
использование планового графика по режимам работы;
на основе табеля, созданного в модуле «Табельный учет»;
на основании суммарного табеля, который развит в модуле «Расчет
зарплаты»;
ручной метод.
Основное назначение модуля «Учет в ПФР» - автоматизировать
персонифицированный учет данных о застрахованных лицах и формировать
отчетность для ПФР.
Главное направление модуля «Администратор системы» - настраивать
работу модулей и систему разграничения доступа.
Функции данной системы:
1 Дает возможность назначения глобальных настроек работы всех
модулей. К примеру, метод учета проработанного времени, конфигурации
плана счетов и т.д.
2 Настройка шаблона для документов и приказов.
3 Настройка распределенных работ.
Данный модуль «АРМ руководителя» предназначен для начальников
среднего и высшего уровня.