АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: Персонал организации: состав,
профессионально-квалификационные характеристики и направления эффективного
использования (на примере ООО «Лукойл ЭПУ сервис»).
Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы,
заключение, список литературы и приложения.
Введение обосновывает актуальность выбранной темы и практическую
значимость выпускной квалификационной работы.
Первая часть работы посвящена теоретическим основам профессионально-
квалификационных характеристик персонала и эффективности использования
трудовых ресурсов на предприятии.
Вторая часть выпускной квалификационной работы содержит характеристику
производственной деятельности компании, проведен анализ персонала и анализ
эффективности его использования.
В третьей части работы были предложены мероприятия по повышению
квалификации персонала и эффективности использования трудовых ресурсов ООО
«Лукойл ЭПУ сервис».
Объём выпускной квалификационной работы составляет 62 страницы
печатного текста. В работе содержится 10 таблиц, 8 рисунков. Для написания ВКР
было использовано 30 источников литературы.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО -
КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА И
ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1 Персонал организации, повышение квалификации персонала
1.2 Понятие эффективности труда
1.3 Методические подходы к анализу трудовых ресурсов. Резервы
роста эффективности труда
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ
СЕРВИС»
2.1 Характеристика производственной деятельности компании
2.2 Анализ состояния персонала
2.3 Анализ эффективности использования персонала
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ КВАЛИФИКАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ В ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ СЕРВИС»
3.1 Мероприятия по повышению квалификации персонала и
эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Лукойл ЭПУ
сервис»
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
5
7
7
17
19
34
34
38
45
48
48
56
58
59
5
ВВЕДЕНИЕ
Рациональное использование трудовых ресурсов во всех регионах страны
является одной из важнейших задач социально-экономического развития
хозяйственного комплекса России. Ее решение требует объективной оценки
имеющихся у предприятия трудовых ресурсов, потребностей хозяйственного
комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования
трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов общества в целом.
На сегодняшний день анализ трудовых ресурсов выдвигается в качестве
одного из важнейших факторов экономического успеха. Основной задачей для
сотрудника, занимающегося подбором персонала, является поиск тех номинальных
сотрудников, чьи знания, умения, физические способности и деловые качества будут
соответствовать поставленным целям и задачам. Ведь от качества трудовых
ресурсов будут зависеть результат деятельности организации: объем выпускаемой
продукции, ее себестоимость, прибыль и другие. Также практика предприятия
должна включать постоянное совершенствование трудовых качеств персонала.
Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить изменения, которые
произошли, слабые места в торговом цикле, предложить и реализовать меры по
повышению эффективности использования трудовых ресурсов в данных сферах.
Умелое регулирование трудовых ресурсов на основе анализа даст отличный
результат для повышения эффективности управления организацией.
Актуальность работы обусловлена тем, что в последнее время российское
общество столкнулось с проблемой повышения эффективности использования
трудовых ресурсов в организации. Анализ текущей ситуации и выявление проблем
поможет разработать политику, которая позволит повысить эффективность
использования трудовых ресурсов.
Объектом исследования выступает ООО «Лукойл ЭПУ сервис».
Предметом исследования является персонал организации ООО «Лукойл ЭПУ
сервис».
6
Исходя из обоснования актуальности темы исследования цель работы состоит
в разработке предложений по повышению квалификации персонала и
эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Лукойл ЭПУ сервис».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
– изучить понятие трудовых ресурсов, способы повышения квалификации и
резервов роста производительности труда;
– проанализировать структуру трудовых ресурсов, а также провести анализ
производительности труда в ООО «Лукойл ЭПУ сервис»;
– предложить мероприятия по повышению эффективности использования
трудовых ресурсов и провести оценку экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы,
заключение, список литературы и приложения.
Введение обосновывает актуальность выбранной темы и практическую
значимость выпускной квалификационной работы.
Первая часть работы посвящена теоретическим основам профессионально-
квалификационных характеристик персонала и эффективности использования
трудовых ресурсов на предприятии.
Вторая часть выпускной квалификационной работы содержит характеристику
производственной деятельности компании, проведен анализ персонала и анализ
эффективности его использования.
В третьей части работы были предложены мероприятия по повышению
квалификации персонала и эффективности использования трудовых ресурсов ООО
«Лукойл ЭПУ сервис».
Практическая значимость. Разработанные рекомендации по повышению
эффективности использования трудовых ресурсов достаточно обоснованы и могут
быть использованы в практической деятельности торгового предприятия.
Методологической основой написания дипломной работы послужили
законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также
специальная литература по исследуемой проблеме, таких как И. Вакуриной, Д. А.
7
Заложнева, И.С. Шаппо и др., статьи в периодической печати «Кадровые решения»,
«Кадровое дело», монографии, электронные информационные системы по теме
исследования «Гарант», учетные, отчетные и другие фактические материалы ООО
«Лукойл ЭПУ сервис» за 2017-2018 гг.
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО
КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА И
ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1. Персонал организации, повышение квалификации персонала
С количественной стороны трудовые ресурсы государства определяются
количеством людей трудоспособного возраста, с качественной-образовательным
уровнем, профессиональной подготовкой, уровнем здоровья, нравственным,
духовным уровнем работающего населения, его творческим потенциалом и
мобильностью. При этом каждый этап развития государства характеризуется
определенными требованиями к количественным и качественным параметрам
трудовых ресурсов. На сегодняшний день при условии сужения
воспроизводственной базы трудовых ресурсов, необходимо больше говорить о
необходимости поддержания такого объема, обеспечивающего функционирование
экономики государства и его регионов в масштабах, которые будут достаточны для
обеспечения жизнеспособности и социальной стабильности общества.
Осуществление хозяйственной деятельности любого коммерческого субъекта
невозможно без участия рабочей силы, а именно персонала. В любой организации
отношения работников и работодателя регулируются Трудовым Кодексом
Российской Федерации [1], который определяет основные принципы оплаты труда.
«Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей». [7, c. 177]
На сегодняшний день, для организаций обучение персонала – это развитие
профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей
соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией
компании. [27, с. 173]
Согласно Кибанову А.Я., предметом обучения являются:
9
– знания – теоретические, методические и практические, необходимые
работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
– умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником
на конкретном рабочем месте;
– навыки – высокая степень умения применять полученные знания на
практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается
сознательный самоконтроль;
– способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности,
совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей
действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям,
предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. [5,
c. 179]
Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и
должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с
работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая
максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих
перед ними задач.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что «обучение персонала является
важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Обучение
является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов
организации. Без своевременного обучения персонала проведение организационных
изменений сильно затрудняется или становится невозможным». [11, c. 9]
Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная
цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников,
чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-
коммерческим целям организации.
Таким образом, согласно Кибанову А.Я., следует различать три вида
обучения.
1. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности,
10
владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами
общения.
2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом
требований к профессии или повышением в должности.
3. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых
знаний, умений и навыков и способов общения в связи с овладением новой
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие
практический опыт. [15, c.179]
Методы обучения в теории группируются на методы обучения на рабочем
месте и вне рабочего места (таблица 1.1). [13, c. 210]
Таблица 1.1 – Методы обучения персонала
Методы
обучения
Характерные особенности метода
Методы обучения персонала на рабочем месте
Направленное
приобретение
опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем месте,
основу планирования составляет индивидуальный план
профессионального обучения, в котором изложены цели
обучения.
Производственный
инструктаж
Информация, введение в специальность, адаптация.
Ознакомление обучающегося с его новой рабочей
обстановкой.
Смена рабочего
места (ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате
систематической смены рабочего места. В результате этого
за определенный промежуток времени создается
представление о многогранности деятельности и
производственных задач .
Использование
работников в
качестве
ассистентов,
стажеров
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего
и качественно иного порядка задач при одновременном
принятии на себя некоторой доли ответственности.
11
Окончание таблицы 1.1
Подготовка
в проектных
группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в
проектных группах, создаваемых в организации для
разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Методы обучения персонала вне рабочего места
Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения
теоретических и методических знаний, практического опыта.
Программированн
ые курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для получения
теоретических знаний.
Конференции,
семинары
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает
логическое мышление и вырабатывает способы поведения в
различных ситуациях.
Решение
конкретных задач
из
производственной
практики
Моделирование организационной проблемы, которую
должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет
соединить теоретические знания и практические навыки,
предусматривает обработку информации, конструктивно-
критическое мышление, развитие творчества в процессах
принятия решений.
Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных
ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели
ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
Построение
моделей
Моделирование процессов, происходящих на
конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют
между собой роли конкурирующих между собой фиктивных
организаций. С помощью исходных данных слушатели
должны принять соответствующие решения для нескольких
стадий производства продукции или услуг (производство,
сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.).
Кружки качества
(рабочая группа)
Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения
по проблемам управления организацией, объединившись в
рабочие группы. Разработанные в рабочих группах
предложения передаются руководству организации, которое
рассматривает предложения, принимает по ним решения и
информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее
предложений.
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала,
выражаются в следующем:
– Обучение работников позволяет организации более успешно решать
проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать
необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и
12
производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и
снижение себестоимости, снижении травматизма и т. п.);
– Повышение приверженности персонала своей организации, снижение
текучести кадров;
– Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся
социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом,
организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих
ресурсов;
– Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников
основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать
новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную
стратегию.
Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и
должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с
работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая
максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих
перед ними задач.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что «обучение персонала является
важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Обучение
является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов
организации. Без своевременного обучения персонала проведение организационных
изменений сильно затрудняется или становится невозможным». [11, c. 9]
Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная
цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников,
чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-
коммерческим целям организации.
Для работника польза от обучения состоит в следующем:
– Более высокая удовлетворенность своей работой;
– Рост самоуважения;
– Рост квалификации, компетентности;
– Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.