13
1.2. Понятие эффективности труда
Эффективность труда - это важнейшее понятие в теории управления
экономическими системами. На практике эффективность труда часто применяется
как синоним успеха, результатов труда и конкурентоспособности фирмы.
С количественной стороны трудовые ресурсы государства определяются
количеством людей трудоспособного возраста, с качественной-образовательным
уровнем, профессиональной подготовкой, уровнем здоровья, нравственным,
духовным уровнем работающего населения, его творческим потенциалом и
мобильностью. При этом каждый этап развития государства характеризуется
определенными требованиями к количественным и качественным параметрам
трудовых ресурсов. На сегодняшний день при условии сужения
воспроизводственной базы трудовых ресурсов, необходимо больше говорить о
необходимости поддержания такого объема, обеспечивающего функционирование
экономики государства и его регионов в масштабах, которые будут достаточны для
обеспечения жизнеспособности и социальной стабильности общества.
Осуществление хозяйственной деятельности любого коммерческого субъекта
невозможно без участия рабочей силы, а именно персонала. В любой организации
отношения работников и работодателя регулируются Трудовым Кодексом
Российской Федерации, который определяет основные принципы оплаты труда.
«Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей».
С количественной стороны трудовые ресурсы государства определяются
количеством людей трудоспособного возраста, с качественной-образовательным
уровнем, профессиональной подготовкой, уровнем здоровья, нравственным,
духовным уровнем работающего населения, его творческим потенциалом и
мобильностью. При этом каждый этап развития государства характеризуется
определенными требованиями к количественным и качественным параметрам
14
трудовых ресурсов. На сегодняшний день при условии сужения
воспроизводственной базы трудовых ресурсов, необходимо больше говорить о
необходимости поддержания такого объема, обеспечивающего функционирование
экономики государства и его регионов в масштабах, которые будут достаточны для
обеспечения жизнеспособности и социальной стабильности общества.
Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и
должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с
работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая
максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих
перед ними задач.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что «обучение персонала является
важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Обучение
является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов
организации. Без своевременного обучения персонала проведение организационных
изменений сильно затрудняется или становится невозможным». [11, c. 9]
Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная
цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников,
чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-
коммерческим целям организации.
Таким образом, производительность труда определяет его
производительность, которая должна постоянно учитываться при определении
факторов и резервов роста производительности труда.
1.3. Методические подходы к анализу трудовых ресурсов. Резервы роста
эффективности труда
На сегодняшний день анализ рынка труда приобретает особую значимость.
Под рынком труда обычно понимают систему социально-экономических
отношений, связанных со спросом на рабочую силу и ее предложением. Рынок труда
15
отхватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках
определенной территории, отрасли иди группы профессий.
Производительности труда персонала определяется по общей формуле [37, с.
28].
W =
,
T
Q
(1.1)
где W – производительность труда, руб./чел.;
Q – количество заключенных и оплаченных договоров на оказание услуг, руб.;
Т – среднесписочная численность персонала, чел.
Рассматривая методику анализа трудовых ресурсов таких авторов учебного
пособия по экономическому анализу, как М.В. Мельник и В.Г. Когденко [30], можно
отметить, что анализ по их мнению должен начинаться с с изучения и оценки
сохранности кадровой базы, который должен ответить на вопрос о том, насколько
высока вероятность потери ключевых сотрудников, без которых продолжение
деятельности будет затруднено.
Коэффициент административной нагрузки показывает среднее число
сотрудников на одного руководителя. Величина коэффициента зависит от
организационной структуры организации: при линейно-функциональной структуре
величина показателя будет выше, чем при дивизиональной структуре.
Вопросам заработной платы посвящен раздел VI «Оплата и нормирование
труда» Трудового кодекса РФ (ТК РФ):
статья 271 «Оплата труда работников в возрасте от восемнадцати лет при
сокращенной продолжительности ежедневной работы» входит в главу 42
«Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет»;
статья 285 «Оплата труда лиц, работающих по совместительству» входит
в главу 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по
совместительству»;
16
статья 315 «Оплата труда» входит в главу 50 «Особенности регулирования
труда лиц, касающихся районов Крайнего Севера и приравненных к ним
местностям».
В частности, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и
подготовительно-заключительных мероприятий. В рабочее время не включается
время предоставляемых работнику в течение рабочего дня (смены) перерывов для
отдыха и питания, продолжительность которых должна составлять не более двух
часов и не менее 30 минут [2, с.108].
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет,
предоставляются помимо перерывов для отдыха и питания дополнительные
перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждый три часа
продолжительностью не менее 30 минут каждый. Перерывы для кормления ребенка
(детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка
[12, с.258].
Режим рабочего времени – это установленные в организации правила,
определяющие продолжительность рабочей недели, продолжительность
ежедневной работы, времени начала и окончания работы, время перерывов в работе,
количество смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок работы с
ненормированным рабочим днем. Режим рабочего времени в организации
устанавливается коллективным договором с учетом норм ТК РФ.
ТК РФ предусмотрены:
нормальная продолжительность рабочего времени. Нормальная
продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю;
сокращенная (уменьшенная) продолжительность рабочего времени.
Предусмотрена законодательством для определенных категорий работников
(занятых на работах с вредными условиями труда, работающих в тяжелых
климатических условиях и т.д.) и является предельной и обязательной для всех
предприятий независимо от форм собственности;
17
неполное рабочее время. Неполное рабочее время (неполный рабочий день
(смена) или неполная рабочая неделя) устанавливается по соглашению между
работником и работодателем:
1) по просьбе работника. Режим неполного рабочего времени должен быть
установлен по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна,
попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте
до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением [2, с. 93]. Обратиться к работодателю с
просьбой об установлении режима неполного рабочего времени имеют право:
работники, проходящие обучение в организации [2, с.203]; работники-инвалиды,
если такой режим работы им необходим в соответствии с медицинским
заключением;
2) по инициативе работника. Для остальных категорий работников неполной
рабочее время устанавливается с согласия работодателя, т.е. в случаях, когда это не
нарушат производственный процесс.
В соответствии со ст.114 ТК РФ работникам гарантируется предоставление
ежегодных отпусков с сохранением места работы и оплаты среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам
продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные
оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый
характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, а также в других
случаях, предусмотренных федеральными законами [12, с.115].
Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии
с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. Расчет и оплата отпуска
производится не позднее чем за три дня до начала отпуска
[12, с.136].
Порядок расчета среднего заработка для отпускных содержится в
Постановлении Правительства РФ №922 «Об особенностях порядка исчисления
средней заработной платы». Для расчета среднего заработка учитываются все
18
предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у
работодателя, независимо от источников этих выплат.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных
днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем
деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на
12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). В коллективном договоре
могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы,
если это не ухудшает положение работников [21, с.139].
С количественной стороны трудовые ресурсы государства определяются
количеством людей трудоспособного возраста, с качественной-образовательным
уровнем, профессиональной подготовкой, уровнем здоровья, нравственным,
духовным уровнем работающего населения, его творческим потенциалом и
мобильностью. При этом каждый этап развития государства характеризуется
определенными требованиями к количественным и качественным параметрам
трудовых ресурсов. На сегодняшний день при условии сужения
воспроизводственной базы трудовых ресурсов, необходимо больше говорить о
необходимости поддержания такого объема, обеспечивающего функционирование
экономики государства и его регионов в масштабах, которые будут достаточны для
обеспечения жизнеспособности и социальной стабильности общества.
Осуществление хозяйственной деятельности любого коммерческого субъекта
невозможно без участия рабочей силы, а именно персонала. В любой организации
отношения работников и работодателя регулируются Трудовым Кодексом
Российской Федерации, который определяет основные принципы оплаты труда.
«Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей». [17, c. 147]
19
Целью анализа трудовых ресурсов является выявление резервов роста
производительности труда и дальнейшего увеличения объемов объем оказанных
услуг за счет роста производительности труда. Основными источниками
информационного обеспечения анализа трудовых показателей являются
бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные
данные. Анализ трудовых ресурсов включает в себя: анализ численности и состава
работников, производительности труда, фонда заработной платы.С в за отработ
20
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ СЕРВИС»
2.1 Характеристика производственной деятельности компании
Компания ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» создана на основании приказа № 373
от 1 октября 2011 года.
Компания ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» была создана с целью улучшения
организационной и производственной деятельности, оптимальной организации
производства, снижения себестоимости продукции и эффективного использования
имущества компании.
Основными целями и задачами деятельности ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис»
являются:
– обеспечение деятельности Компании по добыче углеводородов;
– рациональное использование материальных, трудовых и финансовых
ресурсов, минимизация издержек производства;
– обеспечение безопасной организации труда и социально-экономического
развития трудового коллектива ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис».
Основными потребителями продукции, производимой ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ
Сервис», являются структурные подразделения ООО «ЛУКОЙЛ» и других
юридических лиц.
Основными направлениями деятельности ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис»
являются:
– Монтаж установок ESP, EVN на скважинах ООО «ЛУКОЙЛ» и сторонних
предприятий.
– Ремонт и проверка электронных блоков управления. в том числе
извлеченные из скважин кабели и их испытания.
– Входящий контроль, тестирование вновь полученных узлов EPU.
– Доставка оборудования в колодцы и обратно на ремонтную базу;
– Ремонт, проверка, тестирование и обслуживание наземного оборудования;
– Текущий ремонт скважин;
– Прокат оборудования (для сторонних предприятий);
21
– Другие услуги;
Для осуществления вышеперечисленных мероприятий компания ООО
«ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» использует различные машины и механизмы:
– токарные, фрезерные, сверлильные, расточные, в том числе станки с ЧПУ;
– оборудование для диагностики промыслового, бурового оборудования,
внутрипромысловых и магистральных трубопроводов;
– оборудование для неразрушающего контроля труб различного диаметра;
– грузоподъемные механизмы (козловые, мостовые, автомобильные краны);
– другое оборудование, необходимое для выполнения работ.
От имени Компании он может осуществлять другие виды экономической
деятельности, не запрещенные действующим законодательством и в интересах
Компании.
Среднесписочная численность работников ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» в
2018 году составила 423 человека.
Экономические показатели работы ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис»
представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Экономические показатели работы ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис»
№
п/п
Наименование показателей 2017 г. 2018 г. Отклонение
Тыс. руб. %
1
Выручка от реализации,
тыс. руб.
1089841 1273478 183637
16,85
2
Себестоимость, тыс. руб. 756547 797905 41358
5,47
3
Прибыль от продаж, тыс.
руб.
98000 121000 23000
23,47
4
Чистая прибыль, тыс. руб. 98000 121000 23000
23,47
5
Среднегодовая стоимость
основных средств, тыс.
руб.
680000 610000 -70000
-10,29
8
Фондоотдача 1,6 2,1 0,5
31,25
9
Рентабельность. % 13 15,2 2,2
16,92
22
Динамика изменения экономических показателей работы ООО «ЛУКОЙЛ
ЭПУ Сервис» представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Динамика изменения экономических показателей работы ООО
«ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис»
Анализируя основные экономические показатели деятельности предприятия
можно сделать вывод о том, что на ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» наблюдается рост
показателей размера производства.
Выручка от реализации в 2018 году, по сравнению с 2017 годом, увеличилась
на 16,85%. Себестоимость в 2018 году выше, чем в 2017 году на 5,47 %.
Среднегодовая стоимость основных средств за анализируемое время снизилась на
10,29%.
2.2 Анализ состояния персонала
Организационная структура ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» представлена на
рисунке 2.2.
16,85
5,47
23,47 23,47
-10,29
31,25
16,92
-15
-10
-5
0
5
10
15
20
25
30
35