5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………..
Глава 1. Теоретические аспекты планирования карьеры как фактора
мотивации персонала организации …………………………………….......
1.1. Понятие карьеры, классификация видов и этапы карьеры …………
1.2. Технология планирования карьеры персонала организации ……….
1.3. Значение карьеры в мотивации персонала организации …………….
Глава 2. Анализ планирования карьеры персонала АО Верещагинский
Прмз «Ремпутьмаш» ………………………………………………….......
2.1. Экономическая характеристика организации .…………..……………
2.2. Анализ состава и движения трудовых ресурсов…………………. ….
2.3. Анализ планирования карьеры как фактора мотивации персонала ..
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию планирования
карьеры персонала АО Верещагинский Прмз «Ремпутьмаш» и расчет
их влияния на мотивацию персонала ……………………………………...
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию планирования
карьеры персонала……………………………………… …..……...………
3.2. Расчет экономической эффективности разработанных мероприятий
Заключение …………………………………………………………….……
Список использованных источников ………………………………….…..
Приложения ……………………………………………………..…………..
6
9
9
17
22
29
29
41
50
64
64
69
77
81
85
6
ВВЕДЕНИЕ
Грамотно построенное управление карьерой является фактором
мотивации персонала организации. Успешная карьера обеспечивает
материальное благополучие, удовлетворение потребностей человека в
самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе. Сегодня процесс
естественного карьерного роста сотрудников должен дополняться путем
формирование кадрового резерва в организации.
Изучение планирования карьерного роста сотрудников как фактора
мотивации персонала способствует повышению эффективности деятельности
организации, ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде,
является необходимым для современных менеджеров. Поэтому тема выпускной
квалификационной работы актуальна.
Сегодня уже не нужно доказывать, что вложения в работника, повышение
его квалификационного уровня, развитие деловых навыков становятся
решающими факторами повышения эффективности организации в целом. В
ряде современных корпораций, где интеллектуальная составляющая бизнеса
является определяющей, такие вложения давно составляют «львиную долю»
инвестиций. Это доказывает необходимость постановки и решения комплекса
задач управления карьерой работника, формирования самостоятельного
направления в управлении персоналом.
Отечественной практикой глубоко проработаны вопросы, связанные с
управлением персоналом и планированием карьерного роста, накоплен богатый
теоретический и практический опыт в применении социального менеджмента
на предприятии.
В литературе имеется достаточно много публикаций, посвященных
данному вопросу. Среди них особого внимания заслуживают работы авторов
Абрамова С.Г., Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремен, И.Н. Иванов, И.А.
Костенчук, А.Я.Кивалов, В.А., Макеев, В.А. Спивак, С.В. Рачек, А.Г.
Тугускина, Э.Х. Шейн, С.В. Шекшня и другие.
7
Информационной базой для написания работы послужили труды
отечественных экономистов и ученых, зарубежных специалистов и научно —
популярные публикации, а также законодательные и нормативные акты в
области управления корпоративной культурой, а также локальные акты АО
Верещагинский Прмз «Ремпутьмаш», периодическая отчетность фирмы.
Цель работы заключается в исследовании планирования карьеры как
фактора мотивации персонала организации и разработке рекомендаций по его
совершенствованию на примере конкретной организации акционерного
общества Верещагинский Прмз «Ремпутьмаш».
Предмет исследования – управление мотивацией персонала организации.
Объект изучения - АО Верещагинский Прмз «Ремпутьмаш».
Для реализации поставленной цели в работе разработаны
следующие основные задачи:
1. Изучены теоретические и организационные основы планирования
карьеры как фактора мотивации персонала организации.
2. Проанализирована эффективность управления персоналом АО
Верещагинский Прмз «Ремпутьмаш».
3. Разработаны предложения по совершенствованию планирования
карьеры АО Верещагинский Прмз «Ремпутьмаш» и рассчитано их влияние на
мотивацию персонала.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
В первой главе раскрыты сущность, виды и типы карьеры, изучена
технология планирования карьеры персонала в организации и методика анализа
мотивации. Глава имеет теоретический характер.
Во второй главе дана общая характеристика предприятия АО
Верещагинский Прмз «Ремпутьмаш», проанализированы состав и движение
трудовых ресурсов, планирование карьеры как фактора мотивации. Глава имеет
аналитический характер.
8
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
планирования карьеры персонала АО Верещагинский Прмз «Ремпутьмаш» и
рассчитано их влияние на мотивацию. Глава имеет проектно-расчетный
характер.
В заключение работы сделаны выводы, обобщения, подведены итоги всей
проделанной работы.
Методами исследования для выполнения выпускной квалификационной
работы стали метод сравнительного анализа, методы абсолютных,
относительных и средних величин, горизонтальный и вертикальный анализ
финансовой отчетности, графический метод, метод цепных подстановок и ряд
других методов.
Научная и практическая значимость работы заключается в обосновании
необходимости совершенствования планирования карьеры как фактора
мотивации персонала современной организации, в том числе для АО
Верещагинский Прмз «Ремпутьмаш».
9
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
КАК ФАКТОРА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Понятие карьеры, классификация видов и этапы карьеры
В научной литературе различают понятия должностной и
профессиональный рост. Если профессиональный рост скорее связан с
развитием человека, ростом его знаний, умений и навыков, то должностной
рост – это рост социального статуса человека. И тот и другой имеют
следствием рост авторитета, только первый имеет признание в
профессиональном сообществе, а второй - в конкретном трудовом коллективе.
Идеальная ситуация – когда должностной рост сопровождается
профессиональным. Тогда можно дать определение деловой карьеры: «Деловая
карьера - это рост профессиональных навыков при продвижении личности,
росте социальной роли и статуса»
1
. Деловую карьеру определяет сам человек,
исходя из собственных целей, желаний и установок. Поэтому начало карьеры
связано с формированием личных осознаний работника своего трудового
будущего, самовыражения и удовлетворения трудом.
Далее рассмотрим несколько классификаций видов карьеры.
По характеру изменений социального статуса различают следующие
виды деловой карьеры:
- вертикальная - подъем на более высокий уровень в структурной
иерархии организационной структуры, например повышение должности.
- горизонтальная - перемена служебных функций, служебное
профессиональное продвижение, например расширение или усложнение
выполняемых обязанностей.
- ступенчатая или комбинированная – совмещает элементы
горизонтального и вертикального видов.
- центростремительная или скрытая, предполагает движение к
руководству организацией, центру управления, все более глубокое вовлечение
1
Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: учебное пособие. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2018 г. – С.132.
10
в процессы принятия решений. Иногда ее не выделяют в отдельный вид,
считают разновидностью вертикальной. Возможна при наличии у работника
обширных деловых связей формального и неформального характера, доступа к
источникам информации
2
.
По объекту продвижения различают карьеру внутриорганизационную и
межорганизационную. При этих видах деловой карьеры работник проходит все
ступени карьерного роста, начиная с поступления на работу и заканчивая
уходом на пенсию, различие состоит только в том, что при
внутриорганизационном виде карьерный рост происходит в рамках одной
организации, а при межорганизационном – в разных организациях. Данные
формы карьерного роста часто принимает ступенчатая карьера.
И внутриорганизационная и межорганизационная карьеры могут быть
специализированными и неспециализированными. Специализированная
карьера предполагает сохранение одной профессии, а при
неспециализированной карьере человек владеет разными профессиями,
специальностями.
По механизму продвижения или организации определяют следующие
виды деловой карьеры:
«ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно;
«трамплин» - сначала постепенное продвижение до высшей для
человека должности, затем длительное пребывание на ней, а потом «прыжок с
трамплина» - уход на пенсию. Выбирается работниками, которые не ставят для
себя целей продвижения по службе, которых устраивает занимаемая
должность;
«лестница» - сначала постепенное продвижение вверх, занятие
должности в период не более 5 лет, достижение верхней ступени в период
максимального потенциала, затем такой же планомерный спуск с выполнением
менее интенсивной работы;
2
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Мастерство, 2017. – с. 187.
11
«перепутье» - после определенного периода работы проводят
комплексную оценку или аттестацию работника и по ее результатам
принимается решение о карьерном движении: вверх, вниз или по горизонтали;
«змея» - горизонтальное перемещение работника с одной
должности на другую в течение непродолжительного периода, затем переход на
более высокую должность на более высоком уровне
3
.
С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может
быть перспективной или тупиковой. Тупиковая карьера, например, может быть
когда грамотный профессионал не обладает способностями и знаниями,
необходимыми для более высоких управления
4
.
В литературе выделяют несколько типовых конфигураций карьеры по
Драверу
5
. Рассмотрим их.
Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное
пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к
профессиональному идеалу и стремится к его достижению. Модель целевой
карьеры представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Модель целевой карьеры
Монотонная карьера — работник достигает желаемого
3
Устюжанин А.П., Устюгов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления персоналом./ А.П.
Устюжанин, Ю.А. Устюгов, – М.: Проспект, 2017. –С. 67.
4
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня, – М.: Инфра-М, 2017. – С.
58.
5
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2018. – с. 179.
12
профессионального статуса и больше не стремится к карьерному росту даже
при наличии возможностей улучшения профессионального и материального
положения. Модель монотонной карьеры представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Модель монотонной карьеры
Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного
уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет. Модель
стабилизационной карьеры представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Модель стабилизационной карьеры
Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов
деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням
организационной иерархии. Модель спиральной карьеры представлена на
рисунке 4.
13
Рисунок 4. Модель спиральной карьеры
Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в
другой происходит стихийно, без видимой логики. Модель мимолетной
карьеры представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Модель мимолетной карьеры
Затухающая карьера — карьерный рост сотрудника до определенного
статуса, остановка на нем, затем нисходящее движение. Модель затухающей
карьеры представлена на рисунке 6.
Рисунок 6. Модель затухающей карьеры
14
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех
видов карьеры. Ученые обращают внимание на определение полноценной
карьеры как сбалансированного взаимодействия профессиональной и деловой
карьеры. Когда приумножение знаний, умений и навыков, рост влияния и
авторитета человека в организации, престижа в глазах подчиненных или
коллег, повышение уровня благосостояния сопровождаются с движением по
должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным
рангам, уровням материального вознаграждения тогда и говорят о полноценной
карьере
6
.
Далее рассмотрим этапы карьеры, знание которых важно для менеджера
по персоналу, в служебные обязанности которого входит помощь работнику в
уточнении цели профессиональной деятельности и специфики индивидуальной
мотивации.
Этапы карьеры
7
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Этапы карьеры и потребности человека на каждом этапе карьеры
Этап карьеры
Возрастной
период
Краткая
характеристика
Особенности
мотивации
(по Маслоу)
1
2
3
4
Предварительный
До 25 лет
Подготовка к трудовой
деятельности, выбор
области деятельности
Безопасность,
социальное
признание
Становление
До 30 лет
добавляется Освоение вышел работы,
развитие
финансам профессиональных
структура навыков
Социальное
штат признание,
деятельности независимость
Продвижение
До 45 лет
данные Профессиональное
использование развитие
Социальное
обучение признание,
мотивация самореализация
Завершение
мотивационного После 60 лет
предприятии Подготовка к переходу
на снижена пенсию, увеличе поиск и
обучение персонала собственной
эффективности смены
Удержание
реализуется социального
карьеры признания
6
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2018. - С. 872.
7
Форсис П. Развитие и обучение персонала. — СПб.: Издательский дом «Нева». 2016. – С. 158.