82
Качество производственной среды;
Стабильность компании на рынке труда;
Престиж выполняемой работы в широком круге людей;
Комфортность отношений с коллегами;
Доступность реализации собственных инициатив;
Уровень соответствия работы вашим навыкам;
Работа, как средство достижения успеха в жизни.
Максимальное значение удовлетворения -10 баллов, минимальное – 1 балл.
Проводить эту оценку выборочно между сотрудниками, в качестве
проверочных срезов вне общего графика. Что обеспечит более гибкую
реакцию на изменения.
Помимо прочего для повышения эффективности предлагаемых
мероприятий рекомендуется периодически составлять личностный,
мотивационный опросник - опрос, направленный на изучение и оценку
отдельных свойств и проявлений личности, предпочитаемого поведения на
работе.
Опросник может состоять из двух этапов:
1. Этап 1. Заполнение опросника - работник отвечает на вопросы
стандартизированной анкеты, отражающей его личностные и
мотивационные особенности.
2. Этап 2. Формирование отчета - специалист по оценке формирует
необходимые отчеты: профиль, краткий отчет, лидерские роли,
командные стили, стили влияния, стили управления и т.д.
Оцениваемыми критериями в данном методе будут:
корпоративные компетенции, управленческие компетенции;
личностные деструкторы;
личностные проявления;
особенности мотивации;
дополнительные критерии.
83
Разработка системы KPI для всех должностей, в свою очередь, приведет
в соответствие все ключевые показатели эффективности предприятия.
Максимальную суммарную неудовлетворенность по результатам
анкетного опроса сотрудники выразили по следующим пунктам:
Уровень оплаты труда по региону – 77%;
Отсутствие напряженных и стрессовых ситуаций – 76%;
Возможность роста профессиональных компетенций – 61%.
При разработке эффективной системы мотивации необходимо
учитывать ряд факторов, которые могут усложнить этот процесс:
неочевидность мотивов (руководитель может только догадываться,
какие мотивы действуют);
разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей;
не существует однозначной связи между мотивацией и конечным
результатом, так как существуют другие не менее важные факторы,
такие как способности работника, его настроение в данный момент,
понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Выводы по главе III
В качестве предложенных путей в совершенствовании действующей
системы мотивации можно отметить следующие:
Разработка и внедрение системы KPI;
Расширение методов нематериального стимулирования, путем
увеличения полномочий, формирования двусторонней связи внутри
компании;
Совершенствование системы социальных гарантий;
Разработка и внедрение комплекса внутренних коммуникаций.
84
Для оценки ожидаемой эффективности предлагаемых мероприятий
были рекомендованы следующие методы оценки:
Качественный;
Количественный;
Комбинированный.
Так же разработана методика оценки системы KPI, по результатам
которой руководитель может принять решение о продолжении ее внедрения
или о внесении соответствующих корректировок для более эффективного
использования.
К дополнительным рекомендациям можно отнести разработанную
методику оценки критериев личного вклада сотрудников.
Внедрение и использование вышеперечисленного комплекса мер и
рекомендаций позволит ООО ИК «СИБИНТЕК» эффективно действовать в
сторону качественной реализации целей компании.
85
Заключение
Большинство мотивационных практик, применяемых в России,
заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока
не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как
таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены
в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы.
Главной особенностью мотивационного решения должна стать его
комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки
и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом
необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации,
разработанное и предлагаемое практикой.
Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные
инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как
один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-
разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной:
одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно
иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого
подхода.
В ходе данной работы, было проведено исследование уровня мотивации
персонала компании ООО ИК «СИБИНТЕК» .
В рамках создания эффективной кадровой политики компании ООО ИК
«СИБИНТЕК» важную роль играет обучение персонала.
Обучение персонала в компании ООО ИК «СИБИНТЕК» приносит
непосредственную выгоду, как работодателю, так и самим работникам.
Работодатель получает высококвалифицированные кадры, подготовленные к
работе в любых условиях, а работники, повышая свою квалификацию и
осваивая новые навыки, повышают свои шансы на получение новых, более
высоких и престижных должностей, повышение заработной платы и
сохранение рабочего места.
86
В компании ООО ИК «СИБИНТЕК» применяется три вида обучения
персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
Помимо обучения персонала очень важную роль в мотивации
сотрудников играют:
доверие к компании;
внутренняя информированность;
социальная поддержка сотрудников.
Для усиления этих факторов в качестве рекомендации были предложены
следующие программы:
программа «Приведи друга»;
программа поддержки молодых специалистов;
программы дополнительного материального и нематериального
стимулирования;
программы социального партнерства.
Таким образом, предлагаемые рекомендации по совершенствованию
мотивации трудовой деятельности персонала ООО ИК «СИБИНТЕК»
позволяют организации:
сформировать профессионально налаженный коллектив;
повысить мотивацию персонала на качественное выполнение
собственных обязанностей и достижение важных для компании
показателей;
сократить текучесть кадров.
На основании проведённого в рамках данной работы анализа можно
сделать следующие выводы:
Мотивация – взаимопересекаемые процессы, побуждающие как самого
работника, так и его коллег к достижению личных целей и целей организации.
Мотивируя к эффективной работе, таким образом, рассматриваются не только
причины и доводы, но и основания в пользу трудовой деятельности. Можно
рассмотреть мотивацию как комплекс мер, определяющий порядок действий
87
человека определенным образом, позволяющий выделить внутреннее
состояние, определяющее поведение человека.
Так же мотивация лежит в основе трудового потенциала сотрудника,
который включает в себя и психофизиологический потенциал, т.е.
способности и склонности человека, состояния его здоровья,
работоспособности, выносливости, и личностного потенциала.
Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке
убывания):
материальные поощрения согласно четко разработанной и
презентованной системы мотивации на базе KPI;
моральные поощрения;
занесение в книгу истории организации или на доску почета;
награждение туристическими путевками, памятными значками и т.п.;
отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.
88
Список используемой литературы
1. Александрова Е.Н., Ташу А.А. Теоретические аспекты стратегического
планирования маркетинга в современных компаниях в России //
Экономика: теория и практика. - 2014. - № 1 - С. 55 - 58
2. Александрова Е.Н., Филичкина Т.Б. Формирование системы
маркетингового управления в малом бизнесе // Теория и практика
общественного развития. - 2014. - № 3
3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для
бакалавров - М.: Проспект, 2016 - 224с
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для
студентов вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 - 239с.
5. Башмаков Е. В. Управление социальным развитием персонала: учеб. для
вузов - М.: Академия, 2012. - 238с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие - М.:
Проспект, 2015 - 96с.
7. Ветлужских Е. Н. Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI
- М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2013 - 217с.
8. Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом. Молодой ученый - 2016. - №7. - с. 810-813
9. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс -
Москва, 2014. - 272 c.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный
ресурс компании: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
11. Дафт Р. Менеджмент СПб: Питер, 2007. - 864 с.
12. Демидов Л. С. Шпаргалка по управлению персоналом. Учебное пособие
- РГ-Пресс, 2016 г. – 32с.
13. Дудина О. Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в
контексте управленческой деятельности // Вопросы экономики и
управления. - 2016. - №1. - С. 60-62.