2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
Глава I. Основное понятие мотивации, ее виды. Управленческие модели
мотивации ................................................................................................................ 5
1.1. Определение, сущность и содержание мотивации ................................. 5
1.2. Теории мотивации, их суть и значение .................................................... 9
Глава II. Анализ современного состояния системы мотивации труда
работников ООО ИК «СИБИНТЕК» ................................................................... 28
2.1. Краткая характеристика предприятия .................................................... 28
2.2. Анализ действующей системы мотивации персонала ООО ИК
«СИБИНТЕК». .................................................................................................... 41
Глава III. ...... Пути совершенствования мотивации труда работников ООО ИК
«СИБИНТЕК». ....................................................................................................... 60
3.1. Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда
работников ООО ИК «СИБИНТЕК». .............................................................. 60
3.2. Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда. ............ 69
3.3. Ожидаемая эффективность предлагаемых мероприятий ..................... 74
Заключение ............................................................................................................ 85
Список используемой литературы ...................................................................... 88
3
Введение
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что эффективное
управление персоналом является одной из наиболее важных причин
конкурентоспособности предприятий в условиях современных рыночных
отношений.
Управление персоналом включает: кадровую политику,
взаимоотношения в коллективе, социальные и психологические аспекты
управления.
Основу повышения эффективности деятельности работников
составляют стимулирование и мотивация. Как следствие мотивационные
характеристики предприятия на рынке определяют уровень заработной платы
сотрудников, который является одним из ключевых факторов развития.
Понимание необходимости мотивации сотрудников на должном уровне –
основа создания более совершенной системы стимулирования. Понимая то,
что движет человеком, мотивы его действий, можно разработать эффективную
систему мотивации и управления.
Сотрудники, осознающие основные задачи, стремящиеся к выполнению
целей организации, должны быть обеспечены не только традиционными
формами материального стимулирования и тщательным внешним контролем,
но и возможностью проявления инициативы и самореализации. Задача
мотивационного менеджмента – сформировать таких работников.
Целью данной дипломной работы является предложение путей
совершенствования мотивации работников ООО ИК «СИБИНТЕК».
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
Изучить и проанализировать теоретические аспекты мотивации труда;
Проанализировать современное состояние системы мотивации
работников ООО ИК «СИБИНТЕК»;
Выявить преимущества и недостатки сложившейся системы мотивации
персонала;
4
Разработать мероприятия по улучшению системы мотивации труда
работников исследуемого предприятия и дать оценку их эффективности.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из трех глав. В
главе I охарактеризованы теоретические основы мотивации персонала. Ее
типы, виды и методики.
Глава II включает изучение деятельности ООО ИК «СИБИНТЕК», в
которой рассмотрена организационная структура, анализ действующей
системы мотивации, основанный на результатах анкетного опроса.
Глава III включает в себя пути совершенствования текущей системы
мотивации и оценку ее эффективности. Так же разработаны предложения по
улучшению действующей системы мотивации.
5
Глава I. Основное понятие мотивации, ее виды. Управленческие
модели мотивации
1.1. Определение, сущность и содержание мотивации
Разные авторы, дают определение мотивации, основываясь на своей точке
зрения.
По мнению Столяренко Л. Д мотивация - процесс побуждения себя и
других к достижению личных целей или целей организации. [34]
С точки зрения Ребрина Ю. И. мотивация – это побуждение к деятельности
совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния
личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью
человек действует в определенной ситуации. [32]
Зайцева Н. А. считает, что мотивация - это процесс сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних и внутренних факторов. [17]
Так же Столяренко Л. Д. определяет трудовую мотивацию как процесс
стимулирования не только отдельного исполнителя, но и группы людей к
деятельности, направленный на достижение целей организации, продуктивное
выполнение принятых решений или намеченных работ. [34]
Тесная связь управленческой и психологической составляющей мотивации
основывается на управлении социальной системой и человеком, и содержит в
себе элементы согласования целей объекта и субъекта управления.
Результатом будет достижение – конкретного результата трудовой
деятельности.
Таким образом, общее понятие мотивации: мотивация труда — это
стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные
блага) посредством трудовой деятельности.
В структуру мотива можно включить:
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо, способное удовлетворить эту потребность;
6
трудовое действие, необходимое для получения блага;
цена — издержки материального и морального характера, связанные с
осуществлением трудового действия.
Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности,
под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных
ориентаций, мотивов, установок. Потребности являются источниками
возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою
очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние
трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных
показателей, административных решений и системы стимулов. Между
мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они
взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные
ориентации напрямую формируют трудовое поведение.
Существуют две формы мотивации – внешняя и внутренняя.
Внешняя мотивация, по мнению Ребрина Ю. И. – это средство
достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять
вышестоящую должность. [32]
К основным характеристикам внешней мотивации можно отнести
(рис.1):
принцип надежды, как стимул при ожидании преимуществ;
принцип страха, как средство давления при ожидании недостатков.
Эффективность действия внешней мотивации будет ограничена до тех пор,
пока она воспринимается в качестве стимула или давления, при этом не стоит
забывать о ее прямом влиянии на поведение.
Внутренняя мотивация, по мнению Ребрина Ю. И. – это понимание
смысла, убежденность [32]. Возникновение внутренней мотивации
обусловлено достойным и целесообразным восприятием идеи, цели и задачи
трудовой деятельности, при этом создается конкретное состояние,
определяющее направленность действий.
7
Источник: [32]
Рис 1. Внешняя мотивация
Источник: [32]
Рис. 2. Формирование осознанного поведения в области качества на основе
факторов внутренней и внешней мотивации
Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или
деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими.
Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии
прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом,
вытекающим из соответствующей установки.
8
Внутренняя мотивация в современном бизнесе в связи с ее
долговременным влиянием на результаты труда и отношение к работе. Чем
выше и разнообразнее требования к содержанию работы, и внутреннее
состояние человека, тем сильнее влияние внутренней мотивации.
Таким образом, вопросы мотивации достаточно актуальны как для
предприятия, так и для сотрудников.
Множество авторов определяют сущность и содержание мотивации,
основываясь как на внутренних побуждениях личности, так и на внешних
факторах, влияющих на состав этих побуждений, напрямую затрагивая
управленческие и психологические аспекты деятельности.
Рассматривая общее понятие мотивации можно определить прямую
взаимосвязь между такими характеристиками, как удовлетворение
потребности посредством некоторого блага и приложением определенных
усилий для получения этого блага.
Разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю дает возможность
детальнее рассмотреть варианты достижения человеком конкретной цели,
сохраняя при этом свои убеждения.
9
1.2. Теории мотивации, их суть и значение
Рассмотрим основные подходы изучению мотивации:
Содержательные теории мотивации;
Процессуальные теории мотивации.
В первом подходе в основу легли исследования содержательной стороны
мотивации. В него вошли теории, которые строятся на изучении потребностей
человека, основывающиеся на мотивах их поведения и деятельности.
Содержательные теории мотивации:
Теория мотивации Абрахама Маслоу;
теория мотивации Клейтона Альдерфера;
Теория XY МакГрегора;
Теория мотивации Фредерика Герцберга;
Теория мотивации Дэвида Мак Клеланда.
Иерархия потребностей Маслоу (рис. 3) заключается в изучении
человеческих потребностей. Автор и последователи этой теории считали, что
предметом изучения направленного управленческого воздействия является
поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности
человека.
По степени значимости потребности располагаются в следующем порядке:
1. физиологические потребности;
2. потребности самосохранения;
3. социальные потребности;
4. потребности в уважении и потребности в самоутверждении.
Мотивы самореализации – включают в себя стремление к
самосовершенствованию в своей профессии; открытие и анализ своих
собственных возможностей и т.д.
Мотивы самоуважения – включают в себя самоуважение, доверие к себе,
авторитет и признание у коллег и начальников профессиональных личных
заслуг и т.д.
10
Источник: [16]
Рис. 3. Пирамида Маслоу
Социальные мотивы – включают в себя любовь, дружбу, групповую
принадлежность, удовлетворительную атмосферу труда и т.д.
Мотивы безопасности – включают в себя трудовую занятость, доход,
обеспечение при болезни и старости и т.д.
Основные физиологические потребности – это базовые потребности
человека, состоящие из питания, одежды, жилья, сна, движения, продолжения
рода и т.д.
Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу.
Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные
особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа
потребностей (СВР) [12]:
потребности существования («С» в аббревиатуре «СВР») – состоят из
еды, воздуха, воды, зарплаты, условий работы, потребностей в
безопасности и физиологических потребностей;
потребности взаимосвязей («В» в аббревиатуре «СВР») – состоят из
значимых общественных и межличностных отношений, а также
стремлений получить поддержку, признание, одобрение других людей;
11
потребности роста («Р» в аббревиатуре «СВР») – включают в себя
личный творческий или производственный вклад индивида,
подталкивают человека к реализации своих способностей к
самоутверждению, самовыражению и т. п.
Если теория Маслоу основана прогрессивном процессе, то Альдерфер в
своей теории считает, что на человека действует регрессивный процесс,
связанный с разочарованием, неудовлетворением потребностей. Как
следствие для человека становятся важны:
рост (личный, творческий или производственный вклад индивида);
родственность (значимые общественные и межличностные отношения);
существование (еда, воздух, вода, зарплата, условия работы).
Перемещение от потребности к потребности происходит не только снизу-
вверх, но и в обе стороны. Неудовлетворенная потребность более высокого
уровня усиливает действие потребности более низкого уровня. Движение с
более высокого уровня на более низкий – это регрессивный процесс,
связанный с разочарованием, т. е. крушение надежды на удовлетворение.
Теория XY Дугласа МакГрегора, стала исходной позицией для
неформального демократического управления. Проведя анализ систем
управления, применяемых различными менеджерами по отношению к своим
работникам, МакГрегор сделал выводы, что точка зрения менеджера строится
на определенной совокупности предположений (утверждений или ожиданий),
на основании которых он строит свое взаимоотношение с работниками. В
результате он выдвинул основные подходы к определению мотивации
человека, существующие в практике управления, и составил рекомендации,
носящие практический характер. [38]
Теория X изначально характеризует человека, как ленивого и пассивного,
избегающего работы и ответственности, не проявляющего никакой
инициативы. Без четко регламентированной, иерархической системы
принуждения такого человека к работе в менеджменте не обойтись. Такого
сотрудника необходимо постоянно контролировать, наказывать за промахи и