12
поощрять за успехи (кнут и пряник), при повседневной опеке со стороны
руководителя.
Как следствие, теория Х – это механический подход к оценке личности, в
основу которого входят многократное повторение действий и выработка
рефлекса.
Теория Y подразумевает, что человек изначально имеет способности и
стремится реализовать свои таланты и возможности. Готов брать на себя
персональную ответственность, перенося вопрос материального
вознаграждения на второй план. Однако такой человек жаждет признания,
понимания и моральной поддержки. У него сильно развита потребность в
обучении и развитии, и склонность к участию в принятии управленческих
решений. Потребность в инициативе и творчестве помогает самостоятельно
выбирать способы выполнения задания, ярко выражены способность к
самоконтролю и отсутствие необходимость в постоянной опеке со стороны
руководителя.
Теория Y поддерживает гуманистический подход, предполагающий
признание уникальности и неповторимости каждой личности, улучшающий
взаимоотношения в коллективе, учитывающий мотивацию людей и их
психологические потребности. [38]
Как следствие, можно сказать, что теория X показывает, что у людей
преобладают потребности низшего порядка, а теория Y соответственно видит
в людях, прежде всего, потребности высшего порядка. По мнению МакГрегора
предположения теории Y более достоверны, чем предположения теории X.
Поэтому он выступал за участие простых служащих в принятии решений
наравне с руководителями высшего звена, поручение им ответственных и
сложных работ, а также налаживание хороших отношений в коллективе. Такой
подход максимизирует мотивацию людей к выполнению поставленных задач.
[38]
13
При сравнении этих теорий (табл. 1) видно, что успехи управления
качеством связаны со смещением акцентов в мотивации работников со
стороны экономических методов в сторону социально-психологических.
Разнообразие личных целей и стремлений работников, уровень их
образования и культуры определяют различные потребности и требуют
применения различных способов мотивации. [31]
Таб. 1 - Сравнительный анализ подходов определения теории XYZ
Дугласа МакГрегора
Традиционный подход
Современный подход
Теория X
Теория Y
Теория Z
1. Большинство сотрудников
не любит работу и старается
по возможности её избегать.
1. Работа желанна для
большинства сотрудников.
1. Необходима забота о
каждом сотруднике в
целом (забота о качестве
жизни)
2. Большинство сотрудников
необходимо заставлять
выполнять работу:
административное,
экономическое и
психологическое давление.
2. Сотрудники способны к
целеустремлённости,
самоконтролю,
самостоятельно определять
стратегии достижения
целей.
2. Привлечение
сотрудников к групповому
процессу управленческих
решении (групповая
ориентация).
3. Большинство сотрудников
заинтересованы только в
безопасности
3. Заинтересованность
работников зависит от
системы вознаграждений по
конечному результату.
3. Периодическая ротация
кадров и пожизненная
гарантированность
занятости.
4. Большинство сотрудников
предпочитает быть
исполнителями и избегает
ответственности.
4. Сотрудник стремится к
ответственности и
самостоятельно принимает
управленческие функции.
4. Крупные вложения в
обучение
5. Почти все сотрудники не
имеют творческих
способностей и инициативы.
5. Многие сотрудники
имеют развитое
воображение, творческие
способности,
изобретательность.
5. Неформализованная
оценка
Источник: [38]
Теория мотивации Фредерика Герцберга стала следствием необходимости
выяснить как влияют на мотивацию человека материальные и нематериальные
факторы. Герцберг разработал двухфакторную модель, отражающую степень
14
удовлетворенности работой, направленной на стимулирование сотрудников. В
рамках своей теории он выделил две группы потребностей поддерживающие
(гигиенические); мотивационные (мотиваторы). Гигиеническая составляющая
включает первые три этажа потребностей А. Маслоу:
• потребности в безопасности;
• в хорошей заработной плате и надбавках;
• в хорошем начальнике и благоприятном климате;
• в хороших условиях труда;
• в хороших человеческих отношениях.
Таким образом, Герцберг охарактеризовал основные условия управления,
как заработная плата, политика компании, условия работы, отношения с
коллегами и гарантированная занятость. И отнес их к гигиеническим
факторам. Когда эти факторы наличествуют, люди не чувствуют себя
неудовлетворенными, как, впрочем, и удовлетворенными тоже. [38]
В основе мотивации сотрудников, по мнению Герцберга, должны быть
ассоциации с самой работой, непосредственными результатами, которые
могут выражаться в продвижении по службе, личном рост, признании со
стороны коллег и руководителей, в ответственности и успехе.
К гигиеническим факторам можно отнести удовлетворение
повторяющимися потребностями, которые постоянно растут, и в случае
недостаточности вызывают неудовлетворенность, моделируя ситуацию
несоответствия желаний имеющимся возможностям. Гигиенические
потребности мотивируют людей к деятельности, их удовлетворение
обязательно, но, как показывает практика, для многих работников этого
недостаточно.
Для того чтобы сделать эффективным взаимодействие, побудить людей
качественно выполнять свою деятельность, нужно удовлетворять
мотивационные потребности, т. е. признавать возможности учиться и
развиваться, уважать стремления в карьере, дополнительной ответственности,
в возможности осуществлять самореализацию. С точки зрения
15
профессиональной деятельности такая удовлетворенность может быть
обеспечена предоставлением интересной и ответственной работы, развитием
инициативности, возможностью личностного и профессионального роста, и
моральным стимулированием, новыми задачами, делегированием
полномочий, расширением обязанностей, вовлечением в процесс принятия
управленческих решений, эффективным взаимодействием.
Герцберг считал, что некоторые факторы работы по своей сути способны
вызывать внутреннее удовлетворение и мотивировать индивидов. К
внутренним условиям мотивации относятся:
• достижение;
• признание;
• ответственность;
• продвижение;
• собственно работа, ее сложность, творческий потенциал;
• возможность роста.
Внешние условия в контексте работы – это:
• вознаграждение (зарплата);
• гарантии рабочего места;
• условия труда;
• статус;
• деятельность компании;
• качество руководства;
• качество взаимоотношений с коллегами, начальниками, подчиненными.
Схематично теория мотивации труда Ф. Герцберга представлена на рис. 4
Теория Герцберга утверждает, что работника мотивируют не только
материальные стимулы (сдельная оплата, выплата премий и т. д.), но и
социальные блага (нематериальная мотивация). Помимо материального
стимулирования для работника важны работа, признание ответственности и
творческого потенциала. Экономическое стимулирование мотивации
16
напрямую связано с улучшением качества возможностей для самореализации
работников.
Источник: [16]
Рис. 4. Мотивационно-гигиеническая теория
Источник: [16]
Рис. 5. Удельный вес мотивационных и гигиенических факторов
17
В этой связи Ф. Герцберг, по аналогии с А. Маслоу и Д. МакГрегором,
критикует современные бюрократические организации, не дающие
возможности для индивидуального развития работника.
С развитием демократических процессов и утверждением гуманистических
принципов управления значительная роль в теории мотивации отводится
потребностям высших уровней. Психолог Д. МакКлелланд из Гарварда и Д.
Аткинсон из Мичиганского университета разработали процедуру измерения и
определения мотивов. Они считали, что стимулы приобретаются из
окружающей индивида культуры, и предложили принимать во внимание не то,
как человек действует, а то, как он думает и чувствует. Согласно утверждению,
Д. МакКлелланда, структура потребностей высшего уровня состоит из трех
факторов: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к
признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные достижения человека в результате
активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных
решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти
должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека
успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а
стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером,
иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его
правильности. [38]
С целью проверки своей теории ученые использовали Тематический
апперцептивный тест (ТАТ), в котором ответы группировались по трем
основным категориям, за каждой из которых стоял один из человеческих
мотивов:
потребность в причастности, аффилиации;
потребность во власти и потребность в достижении, в успехе.
Потребность в причастности – потребность в общении, в
эмоциональных контактах и дружественных связях, желании принимать
помощь других и оказывать ее другим. Эта потребность проявляется в
18
стремлении быть членом группы, участвовать в совместных действиях, целью
которых является само общение.
Потребность во власти – это потребность в достижении, прежде всего,
личных целей (деньги, приоритеты, возможности и пр.), наличие
авторитарных ценностей, стремление все решения принимать единолично,
подавляя самостоятельность остальных, инициативу и ответственность, порой
дистанцирование и доминирование при взаимодействии. Стремление к власти
– это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не
стали бы делать.
Потребность в достижении, в успехе – заставляет человека нести
ответственность за свои удачи и поражения. Такие люди любят рассчитанный,
умеренный риск, ситуации, в которых немедленно получают обратную связь
о том, правильно ли они действуют, при этом хотят получить позитивные
отзывы о своей деятельности. Обычно они имеют высокоразвитое чувство
ответственности, ориентированы на дело, предпочитают решать сложные
проблемы и задачи; сильно развито стремление соответствовать
определенным стандартам и добиться успеха.
В отличие от содержательных теорий мотивации, которые
основываются на человеческих потребностях, их влияние на поведение,
процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов
поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Здесь
говорится о распределении усилий личности и выборе определенного вида
поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относятся
способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности.
Самые известные процессуальные теории:
теория постановки целей Э. Локке;
теория справедливости (равенства) С. Адамса;
теория ожиданий В. Врума и др.
Согласно теории постановки целей, Е. Локке, мотивация человека
определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их
19
достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные
сознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения.
Сознательные цели – это основные цели, ради которых человек прилагает
усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение.
Для описания процесса постановки целей была создана следующая
модель. Работник задает личные цели, определяющие интенсивность и
направленность его действий. При достижении планируемых результатов он
получает удовлетворение. Согласно этой теории, уровень исполнения работ и
собственно результаты в основном зависят от следующих характеристик
целей:
сложность – это степень профессиональности и уровень исполнения,
необходимые для ее достижения;
специфичность – ее количественная ясность, точность и
определенность;
выгодность (приемлемость) – это степень, до которой работник
воспринимает цель как собственную;
приверженность цели – готовность приложить усилия для ее
достижения.
Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами
труда определяют два рода процессов:
внутренние – оценка работником результатов труда с точки зрения
соотнесения их с поставленными целями;
внешние – оценка результатов труда работника окружающими.
Однако в практике управления применять эту теорию достаточно
сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, уровня
образования, видов деятельности или о работе группы. Кроме того, теория
постановки целей предполагает высокую степень независимости служащих
(не слишком большая дистанция власти), стремление менеджеров и служащих
к постановке труднодостижимых целей (люди не особенно стремятся избегать
неопределенности) и понимание как менеджерами, так и служащими важности
20
обеспечения высокой производительности и эффективности (повышенное
стремление к успеху). [38]
Разрабатывая свою теорию справедливости С. Адамс подошел к вопросу
мотивации с точки зрения сравнения работником себя на фоне остальных.
Согласно теории Адамса, работники пытаются установить справедливые
отношения, основываясь на сравнивании себя с другими и стараются
скорректировать несправедливые отношения:
по вкладу (время, рабочие усилия, количество сделанного);
по результату (оплата, льготы, престиж).
Здесь речь идет о субъективных оценках. По теории справедливости,
люди проводят сравнение между отношением полученного результата к
своему вкладу, и вкладу других людей, при этом возможны три варианта:
недоплата;
справедливая оплата, переплата.
Люди, которым недоплатили, испытывают обиду, неудовлетворенность,
раздражение. Те же, которым переплатили, испытывают чувство вины или
неловкости.
«Образец», с которым работник сравнивает себя, представляет собой
важную переменную в теории равенства. Существуют три категории
«образцов»: «Другие», «Система» и «Я сам». Категория «Другие» включает
коллег, занятых на аналогичных работах в той же организации, а также друзей,
соседей и людей из других организаций. Иными словами, общаясь с другими
людьми, читая газеты и журналы, работник получает информацию о
заработной плате, трудовых соглашениях с профсоюзами и т. п., на основе
этой информации он может сравнить свою заработную плату с заработной
платой других людей. [38]
Выбор «образцов» осуществляется работником на основе информации о
них, а также уместности и целесообразности их использования. Согласно
теории справедливости, у работника, которому кажется, что по отношению к
21
нему поступают несправедливо, есть пять вариантов выхода из сложившейся
ситуации:
1. исказить собственный вклад и достигнутые результаты или вклад и
результаты, достигнутые другими людьми;
2. попытаться склонить других к тому, чтобы они изменили свой вклад или
достигнутые результаты;
3. попытаться изменить вклад или результаты, достигнутые другими
людьми; выбрать другой «образец» для сравнения;
4. уволиться с работы.
Наличие активной потребности не является единственным
необходимым условием мотивации человека на достижение определенной
цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения
действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события.
Для анализа этой модели мотивации важны следующие термины:
ожидания (экспектации) того, что усилия работника приведут к
поставленной цели или желаемому результату (соотношение
затраченных результатов и полученных результатов {З-Р});
инструментальность – понимание того, что выполнение работы и
достижение требуемого результата являются основным условием
(инструментом) получения вознаграждения (соотношения полученного
результата и вознаграждения за этот результат {Р-В});
валентность – значимость награды для работника (удовлетворение или
неудовлетворение от вознаграждения). [38]
Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом:
Мотивация = ЗР х РВ x валентность
В формуле четко прослеживается прямая зависимость между мотивацией и
ожиданиями. Таким образом, чем выше подкрепленные ожидания работника,
тем выше его мотивация.