62
объясните, почему Вы так считаете?
Выплаты за исполнение КПЭ заменяют
годовую премию в Обществе и
способствуют более эффективному
мотивированию сотрудников на
достижение намеченных результатов
Вознаграждение по результатам
исполнения КПЭ повышает мою
мотивацию на достижение поставленных
целей
Я считаю, что взаимосвязь системы КПЭ
и системы оплаты труда (в части
годового бонуса) способствует не только
достижению целей Общества, но и
повышает имидж компании, как
работодателя.
И так анализ проведенного исследования отношения к системе КПЭ
работников ООО УК «Автодор» показывает следующее:
Высланную анкету заполнило 43 работника компании, которые
сформировали свои карты КПЭ. Анализ и интерпретация полученных
данных представлена ниже.
В опросе в основном принимали участие специалисты (60,5%) и
линейные руководители подразделений (37,2%). 69,8% опрошенных
работают в организации не более 2-х лет.
В целом больше половины сотрудников (58,9%) понимают цели
внедрения КПЭ в компании. Однако понимание стратегии фирмы не столь
велико – только половина опрошенных (48,8%) ясно понимают стратегию
компании на ближайшую перспективу, но, несмотря на это, 76,7% ясно
понимают цели, стоящие перед их подразделением.
83,8% ответили, что понимают свои индивидуальные цели и задачи в
рамках стратегии компании. При этом еще 14% выбрали ответ «скорее да,
чем нет». 54,8% прослеживают взаимосвязь своих целей, прописанных в
карте КПЭ с целями подразделения (картой КПЭ руководителя). Остальные
45,2% взаимосвязь наблюдают не ясно либо не наблюдают вообще.
Причиной этому может являться либо неясность целей подразделения и
63
стратегии компании либо формальный подход к формированию карт КПЭ
сотрудниками и руководителями подразделений.
65,9% сотрудников формировали свои карты КПЭ совместно со своими
непосредственными руководителями, что соответствует рекомендациям,
данными при вводном мастер-классе руководителям. При этом 24,5%
опрошенных заявили, что руководитель не принимал участие в составлении
карт вообще.
16,6% считают, что задачи, прописанный в их КПЭ не влияют на
достижение стратегических целей компании. 61,9% считают, что их КПЭ
полностью влияют на стратегию компании. 21,4% не могут четко ответить на
данный вопрос. Причиной данного непонимания влияния КПЭ на стратегию
сотрудниками может являться непонимание стратегии в целом, либо
интерпретация стратегии в своем ключе (нет единого понимания стратегии
всеми сотрудниками), что часто бывает у работников компаний, если им не
была донесена и четко объяснена стратегия фирмы.
Лишь 33,4% опрошенных считают, что формирование карты КПЭ
помогло им в планировании своей деятельности. 33,3% считают, что скорее
помогло, чем не помогло. Остальные 33,3% считают, что нет положительного
эффекта в планировании их повседневной деятельности от внедрения
системы КПЭ.
87,5% считают, что мониторинг, проводимый раз в полгода, как и
прописано в Положении, достаточно.
40,5% считают, что выполнение КПЭ влияет на их результативность.
23,8% скорее согласны с данным высказываем, чем нет. При этом, 35,7%
скорее не согласны либо не согласны с данным высказыванием. То есть треть
работников не ясно понимают, чем им могут помочь карты КПЭ в их
повседневной деятельности. Возможно, они воспринимают Системы КПЭ
как некую формальность, не приносящую пользу и мешающую в
повседневной работе. Это является одним из «подводных камней»,
64
возникающих при внедрении Системы, которые требуют своевременного
обнаружения и устранения.
53,5% считают, что премия на основе КПЭ повышает мотивацию
сотрудников на выполнение карт КПЭ. Остальные либо затрудняются с
ответом (30,2%), либо не согласны с данным высказыванием (16,3%). Ранее
до внедрения Системы КПЭ сотрудникам выплачивалась так называемая
«тринадцатая заработная плата» в конце каждого года. Она выплачивалась
вне зависимости от результативности сотрудников. Возможно, работники
воспринимают данную премию по итогам года как должное. Кроме того, они
могут воспринимать премирование на основе КПЭ как способ уменьшить
размер ранее выплачиваемого вознаграждения, поскольку система расчета
вознаграждения предполагает выплату равную не больше 1,5 заработных
платы сотрудника, при условии успешности деятельности компании за год
(коэффициент при положительных результатах деятельности фирмы – от 1 до
1,5). В случае же неудачного для фирмы года, коэффициент может достигать
0 и в таком случае премия выплачиваться не будет.
67,4% сотрудников считает, что обучение по системе КПЭ будет для
них полезно. Анализируя предыдущие ответы на вопросы, формируется
вывод, что сотрудники не понимают принцип действия системы. Обучение
по системе КПЭ проводилось только для руководителей и ответственных за
внедрение КПЭ сотрудников с целью того, чтобы они объяснили принцип
системы своим подчиненным /коллегам и правила формирования карт КПЭ.
Большой процент желающих пройти обучение по системе КПЭ (67,4% при
60,5% сотрудников, принимающих участие в исследовании) говорит о том,
что рядовые сотрудники и не все линейные руководители понимают какова
цель внедрения КПЭ и каков способ формирования карт КПЭ.
Также все 100% опрошенных считают, что в компании необходимо
развивать систему внутреннего обучения, направленную на повышение
эффективности деятельности фирмы. Опять таки, данные ответы говорят о
том, что у работников нет понимания того, как повышать эффективность
65
своей деятельности, и как они могут способствовать повышению
эффективности деятельности компании в целом.
Однако, 48,8% ответили, что система призвана повысить
эффективность деятельности компании, 33,6% затрудняются согласятся с
данным высказыванием и 18,7% категорически не согласны с ним.
При этом в открытом вопросе объяснить причину наиболее частые
ответы следующие:
1. Стратегия для сотрудников не ясна.
2. Нет прописанных бизнес-процессов, на чем должна основываться вся
система КПЭ.
Также имеются ответы на вопросы, говорящие о непонимании всей
системы (КПЭ необходимы только для производственных подразделений,
система не учитывает текущую работу в виде отчетов, документации).
Более детальные результаты проведенного исследования в виде
графиков и диаграмм представлены в Приложении 2.
Выводы
Таким образом, проведя анализ данных исследования можно сделать
следующие выводы:
сотрудники компании не достаточно понимают стратегию компании
и ее цели, однако цели и задачи своего подразделения сотрудники понимают
четко;
отношение сотрудников к системе позитивными назвать нельзя.
Сотрудники воспринимают внедрение системы как лишнюю работу, они не
понимают, что от них требуется и зачем нужна данная система;
система не является элементом сильной мотивации персонала на
достижение поставленных перед ними целей;
сотрудники понимают, что система предназначена для повышения
эффективности компании, однако не понимают, как система может помочь
им в повседневной деятельности, не понимают принципы работы Системы,
способы расчета вознаграждения и оценки;
66
сотрудники считают, что обучение по работе с системой КПЭ
необходимо и поможет глубже в ней разобраться.
67
Заключение
В ходе написания выпускной квалификационной работы и проведения
работ по внедрению системы КПЭ в компании ООО УК «Автодор» мной
было выполнено следующее:
1. Изучена литература по разработке и внедрению системы КПЭ в
российских компаниях.
2. Изучены материалы и документы Государственной компании
«Автодор» (Программа деятельности Государственной компании
"Российские автомобильные дороги" на долгосрочный период (2010 - 2020
годы), Положение о Системе КПЭ, рекомендации по разработке стратегии
для компании ООО УК «Автодор». Также документы, на которых построено
планирование деятельности компании (Транспортная стратегия Российской
Федерации на период до 2030 года, Государственная программа Российской
Федерации «Развитие транспортной Системы» 2010 - 2020 годы).
3. Были разработаны следующие документы для внедрения системы
КПЭ:
a. разработка шаблона карты КПЭ на сотрудников;
b. разработка шаблона оценочной карты КПЭ для определения
результатов работы сотрудника за год;
c. разработка системы оценки сотрудников ООО УК «Автодор»;
d. разработка методики расчета вознаграждения сотрудников,
имеющих карты КПЭ;
e. разработка методики расчета вознаграждения сотрудников, не
имеющих карт КПЭ.
4. Были разработаны материалы для проведения вводного мастер-
класса по ознакомлению сотрудников с системой КПЭ, в ходе которого:
a. были описаны цели и задачи системы КПЭ;
b. объяснен принцип формирования карт КПЭ на каждого
сотрудника;
68
c. объяснена система оценки по результатам КПЭ и методика
вознаграждения по результатам работы.
Система КПЭ, при грамотной ее разработке и внедрении, играет
огромную роль в жизни компании. Она позволяет повысить эффективность
деятельности фирмы, реализовать намеченную стратегию, повысить свою
конкурентоспособность на рынке.
К сожалению, процесс внедрения КПЭ в российских организациях
часто носит лишь формальный характер, возникает множество проблем при
внедрении системы. Именно поэтому необходимо подходить к вопросу
внедрения КПЭ основательно, своевременно избегать возможных ошибок и
прогнозировать последствия внедрения.
При разработке системы необходимо заранее разработать план
действий, предположить возможные трудности и минимизировать
своевременно, когда система еще не вступила в полную силу и у работников
не возникла негативная реакция. В противном случае, добиться
эффективности с помощью КПЭ при негативном восприятии сотрудников
уже гораздо сложнее, а в некоторых случаях не представляется возможным.
69
Список литературы
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) ст. 37.
2. Федеральный закон от 29.10.2012 №273-ФЗ (ред. от 05.05.2014)
«Об образовании в Российской Федерации». «Российская газета», № 303,
31.12.2012.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 05.02.2018).
4. Федеральный закон от 17.07.2009 №145-ФЗ «О Государственной
компании «Российские автомобильные дороги» и о внесении изменений в
отдельные законодательные акты Российской Федерации».
5. Методические указания по применению ключевых показателей
эффективности государственными корпорациями, государственными
унитарными предприятиями, а также хозяйственными обществами, в уставном
капитале которых доля участия Российской Федерации, субъекта Российской
Федерации в совокупности превышает пятьдесят процентов, разработанных
Министерством экономического развития Российской Федерации, совместно с
Федеральным агентством по управлению государственным имуществом и
одобренных поручением Первого заместителя председателя Правительства
Российской Федерации И.И. Шувалова от 27.03.2014 № ИШ-П13-2043.
6. Стратегия создания сети автомагистралей и скоростных
автомобильных дорог в Российской Федерации до 2030 года, URL:
http://www.russianhighways.ru/about/strategiya/khod-razrabotki.
7. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и
профессий рабочих.
Книжные издания
70
1. Армстронг М. оплата труда: Практическое руководство по
построению оптимальной Системы оплаты труда и вознаграждения персонала.
– Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.
2. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление
человеческими ресурсами: учебное пособие. СПб.: Питер, 2012. 320 с.
3. Ветлужских Е. Н. Методическое пособие. Разработка КПЭ в
компании. – ООО «Чебоксарская типография№1», Чебоксары, 2009.
4. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда. Практика. Методики.
Инструменты. – М., Альпина, 2008.
5. Ветлужских Е. Н. Стратегическая карта, системный подход и КПЭ.
Инструменты для руководителей. – М.: Альпина, 2008.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное
пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по
специальности «Управление персоналом». М.: ИНФРА-М, 2011. – 376 с.
7. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию.
Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие
сбалансированную систему показателей. Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-
Бизнес», 2004.
8. Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты. Пер. с англ. – М.:
ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.
9. Клочков А. К. «КПЭ и мотивация персонала. Полный сборник
практических инструментов», – М.: Эксмо, 2010, 103 с.
10. Мерманн Э. Мотивация персонала: Инструменты мотивации для
успеха организации. Харьков: Гуманитарный Центр, 2011. – 182 с.
11. Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009. –
481 с.
12. Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом. – М.:
Окей-книга, 2012. – 135 с.
13. Нирмайер Р. Мотивация. М.: Омега-Л, 2012. – 128 с.
14. Осовицкая Н., Актуальный HR-брендинг: секреты лучших