2
Оглавление
Введение ................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретическое исследование системы ключевых показателей
эффективности и ее аналогов с точки зрения разработки и внедрения в
компанию. ................................................................................................................ 8
1.1. Связь различных методов управления эффективностью. ......................... 8
1.2. Основные принципы Системы управления эффективностью и условия,
необходимые для разработки и внедрения Системы. ....................................... 10
1.3. Определение результативности сотрудников, ее взаимосвязь с
вознаграждением и определение ошибок, возникающих при внедрении
Системы вознаграждения по целям и КПЭ. ....................................................... 21
Выводы ................................................................................................................... 33
Глава 2. Изучение компании ООО УК «Автодор» и анализ ее деятельности 35
2.1. Описание компании ООО УК «Автодор» ................................................. 35
2.2. Миссия, цели и стратегия компании ООО УК «Автодор» ...................... 36
2.3. Цели и задачи по разработке и внедрению Системы КПЭ ..................... 41
2.4. Анализ целей и задач внедрения Системы КПЭ ГК «Автодор» ............ 43
Выводы ................................................................................................................... 45
Глава 3. Разработка оценочных карт по системе КПЭ ...................................... 50
3.1. Разработка методики премирования работников по результатам
выполнения КПЭ ................................................................................................... 50
3.2. Выводы по разработанному и утвержденному Положению о Системе
КПЭ сотрудников ООО УК «Автодор» .............................................................. 58
3.3. Количественный анализ оценки влияния Системы КПЭ на выполнение
стратегии компании и ее положение на рынке .................................................. 59
Выводы ................................................................................................................... 65
Заключение ............................................................................................................ 67
Список литературы ............................................................................................... 69
Источники компании ООО УК «Автодор» ........................................................ 71
Приложение 1. Цели управления по работе с персоналом по развитию
системы КПЭ ......................................................................................................... 73
Приложение 2. Результаты проведенного опроса сотрудников по Системе
КПЭ ......................................................................................................................... 75
3
Введение
Сегодня уже у многих компаний есть осознание того, что для
эффективного управления необходимы правильные стратегические цели,
их декомпозиция на свои подчиненные структуры, преобразование их в
долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели, что в свою очередь
перетекает в оперативное планирование и выполнение задач. Такая
привязка тактических задач к стратегическим целям позволяет компаниям
достигать желаемого положения в динамичной рыночной среде, иметь
конкурентные преимущества и успешно функционировать в своей отрасли.
Определив стратегические цели, у компании возникает задача
декомпозировать их на каждого сотрудника, повысив, таким образом,
результативность деятельности, уменьшив простои работников и внеся
ясность в деятельность всей компании в целом.
Кроме этого, для конкурентных преимуществ и желаемого
положения на рынке, важны и внутренние факторы фирмы, такие как
технологии, отлаженные бизнес-процессы, инновационные методы
управления, направленные на достижение сотрудниками поставленных
перед ними целей.
Для таких случаев существуют различные методы, направленные на
достижение целей компании, повышение эффективности деятельности и
декомпозиции целей до каждого работника компании, а также грамотной
мотивации персонала. Методы, основанные на управлении по целям и
подкрепленные грамотными материальными стимулами, позволяют
мотивировать персонал на достижение поставленных перед фирмой целей
и на личностное развитие сотрудников. По результатам исследования
Harvard Business Review 88% сотрудникам для эффективного выполнения
поставленных перед ними задач требуется правильная и четкая постановка
целей, обязательный контроль и привязка результата к денежному
4
вознаграждению. Для решения таких задач и используют систему
ключевых показателей эффективности.
По данным исследования американского ученого Эдвина Лока
1
–
функционирование эффективной системы мотивации позволяет повысить
производительность труда в среднем на 30%. Мировая практика
показывает, что внедрение и функционирование системы ключевых
показателей эффективности (далее – КПЭ), позволяет увеличить прибыль
компаний от 10 до 30%
2
. Это связано как раз с грамотной постановкой
целей и ориентацией сотрудников на результат. Повышается мотивация,
лояльность персонала компании.
Для понимания важности внедрения системы КПЭ в компании стоит
привести статистику за 15 лет функционирования КПЭ в некоторых
российских компаниях
3
:
Рост выручки более чем на 10% за счет ориентации на клиента;
Снижение оттока клиентов и, как следствие, рост прибыли (по
статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);
Снижение затрат на 10 – 20%;
Повышение производительности труда за счет мотивации и
повышения эффективности бизнес-процессов;
Улучшение качества товаров и услуг;
Увеличение прибыли в целом за счет изменения
вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических
приоритетов;
Улучшение конкурентных преимуществ компаний.
1
М.Соболев, Т.Рожкова, Как разработать систему материального стимулирования персонала, URL:
https://iteam.ru/publications/human/section_48/article_2575
2
А. К. Клочков. «КПЭ и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов», стр. 10
3
А. К. Клочков. «КПЭ и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов», стр. 22
5
Рис. 1. Место системы КПЭ в структуре бизнес-процессов компании
Сегодня для многих компаний актуальными являются задачи
привлечения и удержания ценных сотрудников, а также повышения их
результативности. Компетентные и целеустремленные сотрудники,
разделяющие ценности компании, четко понимающие траекторию
движения фирмы и ее стратегические цели, повышают результативность
компании за счет определения и выполнения нужных, ясных и точных
задач, определенных вышестоящим руководством. Такие работники
представляю особую ценность для компании и их необходимо удерживать.
Так как размер финансового вознаграждения является средством
признания достижений работника и одним из способов его удержания,
один из основных путей решения этих задач – построение эффективной
системы мотивации и оплаты труда.
Компания ООО УК «Автодор», которая входит в группу компаний
«Автодор», приняла решение о необходимости внедрения Системы
ключевых показателей эффективности в свою деятельность на основе
методик MBO, КПЭ, BSC.
Целью моей выпускной квалификационной работы (далее – ВКР)
является построение системы мотивации в ООО УК «Автодор», а именно:
- разработка документов КПЭ;
- разработка системы оценки и вознаграждения сотрудников, а также
повышение эффективности достижения стратегических целей Общества за
счет постановки целей руководителям и иным работникам Общества,
обеспечения взаимодействия работников при достижении целевых
6
значений КПЭ, а также за счёт мотивирования работников на достижение
поставленных целей.
Задачи, которые будут решены в процессе написания ВКР
следующие:
изучить теоретическую основу Системы КПЭ для полного
понимания порядка процесса внедрения Системы КПЭ в компании, а
также сравнить Систему КПЭ с системой сбалансированных показателей и
метода управления по целям;
изучить компанию ООО УК «Автодор», ее организационную
структуру, миссию, цели, задачи, стратегию, специфику деятельности;
изучить и проанализировать положение о системе КПЭ
вышестоящей организации ГК «Автодор»;
разработать системы оценки и вознаграждения работников по
результатам выполнения карт КПЭ;
посредством проведения анкетирования работников компании
количественно оценить влияние разработанной системы КПЭ на
сотрудников и на деятельность компании ООО УК «Автодор».
Я считаю, что данная тема достаточно актуальна в настоящее время
для компаний, желающих повысить свою конкурентоспособность на
рынке, повысить свою эффективность в достижении своих стратегических
целей, а также иметь вовлеченный, обученный, мотивированный персонал,
лояльно относящийся к организации и разделяющий ее видение и
ценности.
Для решения поставленных задач при написании ВКР мной будет
использована следующая методология:
литературный обзор и анализ теоретических материалов по
разработке Системы ключевых показателей эффективности, Системы
сбалансированных показателей и метода управления по целям. Это
позволит подойти к разработке и внедрению Системы КПЭ в организации
7
более комплексно, поскольку данные методики не только имеют общую
теоретическую основу, но и вытекают одна из другой;
изучение материалов научных и периодических изданий по
проблеме. Это необходимо для более глубокого понимания практики
внедрения Системы КПЭ в организации, что позволит понять и
предупредить возможные ошибки при разработке Системы и провести
процесс внедрения Системы КПЭ оптимально и с наименьшими
временными и финансовыми затратам;
изучение документации компании, локальных нормативных
актов, влияющих на разработку Системы КПЭ. Понимание
организационной структуры, стратегии, долгосрочных и краткосрочных
целей компании поможет понять и «подогнать» систему КПЭ под нужды
компании (разработать методику расчета вознаграждения, разработать
критерии оценки работников и т.п.).
В результате внедрения Системы КПЭ в компанию, у работников
будут наблюдаться следующие изменения:
1. Сотрудники будут более четко понимать связь своей работы со
стратегическими целями компании;
2. Сотрудники общества будут более стимулированы на достижение
максимальных результатов, повышение эффективности и продуктивности
их работы за счет внедрения элемента вознаграждения (мотивации);
3. Система будет повышать эффективность деятельности компании
в целом.
8
Глава 1. Теоретическое исследование системы ключевых показателей
эффективности и ее аналогов с точки зрения разработки и внедрения
в компанию.
1.1. Связь различных методов управления эффективностью.
Система КПЭ – это совокупность ключевых показателей
эффективности, установленных для работников Общества,
обеспечивающая покрытие основных задач и целевых показателей
деятельности Общества. Система включает в себя и метод управления по
целям П. Друкера и систему сбалансированных показателей. Для более
глубокого понимания Системы Performance Management стоит рассмотреть
каждый метод более подробно.
Метод управления по целям или Management by Objective является
основой Системы Performance Management. Его суть заключается в
каскадировании целей компании до целей конкретного сотрудника.
Данный подход обеспечивает более глубокое понимание сотрудниками
целей организации и своего подразделения в частности, более
качественное исполнение сотрудниками своих обязанностей, улучшает
взаимодействие между подчиненными и руководителями, а также, что
важно, позволяет получить сотрудникам больше полномочий, развить
самоконтроль и иметь влияние на свое вознаграждение.
Данный метод работает следующим образом:
1. Руководитель доносит до своих подчиненных официальную
стратегию компании и план на год. Далее он помогает составить список
групповых целей (целей его подразделения) и индивидуальных целей
каждого сотрудника. Цели разрабатываются сверху-вниз (от общей
стратегии к частным целям). Сотрудники сами принимают
непосредственное участие в написании целей.
2. Далее создается Декларация на каждого сотрудника - документ, в
котором прописаны все личные обязательства сотрудника, составленные
9
им вместе с непосредственным руководителем. Эти обязательства (цели)
могут выноситься на общее обсуждение, где могут быть
откорректированы.
3. Следующим шагом разрабатывается конкретный план действий
под каждую личную заявленную цель. На данном этапе указываются
сроки, ресурсы, затраты, а также критерии оценки и контроля за
исполнением.
4. На протяжении периода осуществления целей проводится
регулярный мониторинг и оценочные беседы с руководством.
5. Подведение итогов осуществляется по истечении срока путем
собеседования и выявления достигнутых результатов.
Система сбалансированных показателей – это метод декомпозиции
целей и оперативного планирования на основе целевых значений. Система
включает в себя следующие показатели: финансы, клиенты, бизнес-
процессы, персонал.
Она позволяет обеспечить интеграцию финансовых и нефинансовых
индикаторов с учетом связи между показателями результата деятельности
и факторами, под влиянием которых формируется результат.
Данная система позволяет всесторонне рассмотреть деятельность
компании и сбалансированно управлять ею. Часто бывает, что компания
уделяет внимание лишь одному или нескольким показателям, например,
финансам, при этом забывая об отношениях с клиентами. Из-за таких
«перекосов» страдает весь бизнес, и невозможно достичь желаемых
результатов по одному из показателей, не обращая внимания на другие.
Именно поэтому надо рассматривать и финансы, и клиентов, и бизнес-
процессы и систему управления персоналом.
Система же КПЭ представляет собой систему, предназначенную для
достижения стратегических целей любого бизнеса, включающих в себя и
привлечение и удержание клиентов, и увеличение доходов, и снижение
10
затрат, и рост профессионализма сотрудников. Все это тесно связано с
качеством продукции или услуг на выходе. Система КПЭ объединяет в
себе две выше рассмотренные системы (управление по целям и система
сбалансированных показателей). В ней объединены цели на каждого
сотрудника, привязанные к стратегии, так и сбалансированность данных
целей. Отличительной особенностью от методики управления по целям
является то, что в системе КПЭ особое внимание уделено получению
обратной связи от сотрудников, оценке и корректированию траектории их
развития. То есть прослеживается большая взаимосвязь между
полученными и результатами и планированием будущего. Это касается как
деятельности работника (дополнительное обучение, прохождение
тренингов, занесение в кадровый резерв, повышение грейда), так и
системы в целом (отладка системы в соответствии с полученной обратной
связью от работников).
В отличие от системы управления по целям П. Друкера, современная
система КПЭ разграничивает такие этапы как оценка достижения
результатов, проведение обратной связи и проведение оценки выполнения
задач, необходимых для достижения целей, оценки незапланированных
задач.
1.2. Основные принципы Системы управления эффективностью
и условия, необходимые для разработки и внедрения Системы.
Прежде чем рассматривать условия, которые должны соблюдаться
при разработке системы, стоит рассмотреть выделенные мной основные
характеристики системы в целом, из предложенных А.К. Клочковым
4
. Я
считаю, что данные характеристики ясно отражают сущность Системы
КПЭ и помогают понять все ее особенности.
1. Адресная принадлежность (персонификация). Каждый КПЭ
принадлежит определенному сотруднику или подразделению, которые
4
А. К. Клочков. «КПЭ и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов», стр.20-38
11
несут ответственность за его выполнение и достижение целевого
результата.
2. Правильная ориентация. КПЭ привязываются к стратегическим
целям, бизнес-процессам, проектам и развитию персонала.
3. Открытость к действиям. Значения КПЭ могут быть рассчитаны
работником самостоятельно в соответствии с заданными формулами.
Таким образом, работник может проверить процент выполнения своих
целей и понять, что ему еще предстоит сделать.
4. Обеспечение прогнозирования. КПЭ помогают определить
желательные будущие результаты.
5. Ограниченность. КПЭ должны помогать фокусировать внимание и
усилия сотрудников на достижении нескольких высокоприоритетных
задач, не рассеивая их внимание на выполнении ненужной работы.
6. Легкость восприятия. Ключевые показатели эффективности
должны быть легкими для понимания сотрудников.
7. Сбалансированность и взаимосвязанность. КПЭ должны быть
сбалансированы и не вступать в противоречие друг с другом как в карте
КПЭ работника, так и между КПЭ работника и КПЭ подразделения.
8. Подкрепление к соответствующим индивидуальным стимулам.
Показатели должны способствовать мотивации персонала. Усиление
воздействия КПЭ возможно путем установления КПЭ с учетом
мотиваторов определенного сотрудника.
9. Релевантность. За период действия карты КПЭ, показатели могут
потерять свою актуальность в связи с изменениями целей компании или
важности определенных целей. Поэтому КПЭ следует регулярно проверять
на актуальность и изменять в случае нахождения нерелевантных КПЭ.
10. Сопоставимость. Показатели также должны быть
сопоставимыми. То есть, необходимо проверять внешние условия прежде
чем сравнивать результаты выполнения КПЭ. Так, например, средний чек