13
Кадровый состав состоит из людей разных профессий и квалификаций,
которые обладают разными характеристиками, но объединены общей целью
в организации.
В своих трудах Травин В.Н. указывает на то, что кадры организации –
работники, которые обладают разными профессиональными и
квалификационными, а также личностными характеристиками, но ведут
трудовую деятельность в организации для достижения поставленных
руководством целей
8
.
Персонал организации играет важную роль в деятельности любой
организации. На основании этого от эффективности трудовой деятельности
персонала зависит успешность деятельности организации в целом. При этом
можно отметить, что понятия «кадры» и «персонал» являются идентичными
и подразумевают под собой имеющиеся у организации трудовые ресурсы,
которые выполняют определенные задачи и функции для достижения
поставленных руководством целей.
Для эффективного управления персоналом в организации формируется
система управления, связанная с проведением мероприятий с персоналом,
планированием кадров, проведением анализа кадрового потенциала, а также
анализа потребности организации в кадрах
9
.
На рисунке 1.3 представлены основные принципы, которые должны
быть соблюдены при формировании в организации системы управления
персоналом.
Управление персоналом связано с реализацией в организации работы с
кадрами. Данная работа начинается с определения необходимого для
организации качественного и количественного кадрового состава и
заканчивается процедурами увольнения сотрудников.
8
Травин В.Н., Дятлов В.А. Персонал и планирование на предприятии. Учебник. / В.Н. Травин,
В.А. Дятлов. - М: Эксмо, 2020. – С.173.
9
Фролова О.Я., Значение процессного планирования человеческих ресурсов в системе управления
организацией // Социально–экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. – 2021. – № 4. –
С. 103–115.
14
Рис. 1.3. Принципы формирования работы с персоналом
10
При этом в управление персоналом входят разные подсистемы,
которые связаны с отбором кадров, развитием и обучением персонала,
мотивацией и вознаграждением, карьерным ростом и т.п.
11
На сегодняшний день управление персоналом в организациях
базируется на том, что увеличивается роль сотрудника и его потребностей,
возможностей, навыков и умений в деятельности организации. Руководство
старается исследовать потребности и перспективы сотрудника, чтобы в
дальнейшем использовать их для выполнения задач и достижений целей
организации.
Основным вопросом в формировании кадрового состава организации
является вопрос набора кадров, а именно источников формирования
кадрового состава. На рисунке 1.4 представлены источники формирования
персонала организации, сформированные в трудах Даниловича В.Н.
10
Структура системы и подсистем управления персоналом // О-персонале.ру. – [Электронный
ресурс]. – Режим досьтупа: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-
personalom/struktura-sistemy-i-podsistem-upravleniya-personalom.html.
11
Шаталова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Шаталова. – СПб.: Нева, 2022. – С. 12.
Экономические
• увеличение прибыли организации
Научно-технические
• повышение производительности труда и гарантия высокого качества продукции
посредствам внедрения нововведений в сфере технологий
Коммерческо-производственные
• производство продукции, её реализация в больших объемах, результатом чего
является достижение определенного уровня прибыли
Социальные
• обеспечение условий труда, удовлетворяющих сотрудников организации
15
Рис. 1.4. Источники формирования персонала организации,
сформированные в трудах Даниловича В.Н.
12
Источники формирования персонала, сформированные в трудах
Вишневской Т.В. представлены на рисунке 1.5.
Рис. 1.5. Источники формирования персонала
13
12
Данилович В.Н. Проблемы формирования и использования персонала предприятия в
современных условиях / В. Н. Данилович // Символ науки. – 2021. – № 10-1. – С. 3-7.
13
Вишневская Т.В. Совершенствование системы управления персоналом: методики и ценные
рекомендации / Т.В. Вишневская // Директор по персоналу. – 2022. – № 2. – С. 23-27.
1. Внутренний кадровый потенциал из числа сотрудников предприятия,
который в свою очередь делится на две подгруппы:
• 1.1. Оперативный – представляет собой сотрудников, которые уже замещают
вышестоящих руководителей и готовые без дополнительного обучения занять
вышестоящие должности;
• 1.2. Перспективный – сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в
дополнительном обучении;
2. Внешний кадровый потенциал, при котором на вакантные должности
будут привлекать кандидатов со стороны
ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1. Внешний потенциал – составляют
кандидаты, которые не числятся в
компании, не связаны с ее текущей
деятельностью, но представляют для
нее потенциальную ценность.
2. Внутренний потенциал – за счет
человеческих ресурсов компании,
когда формируется база данных
сотрудников, которых в будущем
можно перевести на другие
должности.
16
Управление персоналом организации основано на реализации
процессов, по формированию, использованию и развитию кадрового
потенциала организации. При этом выделяют три основных концепции.
Первая связана с формированием кадрового потенциала и формированием
фирменного стиля управления. Вторая связана с использованием кадрового
потенциала организации и ведением хозяйственной деятельности. Третья
связана с направлением мер на развитие кадрового потенциала организации,
а также реализации деловой активности.
На рисунке 1.6 представлены функции работы с персоналом
организации.
Формирование и использование кадрового потенциала в организации
является основной функцией системы управления кадрами. Если в
организации выстроена эффективная работа с персоналом, все процессы
хорошо настроены и отлажены, то такая организация способна достигать
любые цели, выживать в конкурентной борьбе, а также производить
конкурентоспособную продукции и развивать свою деятельность в
дальнейшем.
Рис.1.6. Функции работы с персоналом организации
использовать с максимальной эффективностью знания, умения и опыт всех сотрудников
предприятия.
обеспечить выполнение предприятием юридических и социальных обязательств по отношению
ко всему персоналу, особое внимание при этом, необходимо уделять качеству создаваемых
условий труда;
совершенствовать стили руководства, способствующие приверженности каждого сотрудника
общей идее предприятия;
создать и совершенствовать организационную структуру таким образом, чтобы она была
способна гибко реагировать на перемены;
сформировать действенный климат корпоративной культуры;
привлекать, развивать и мотивировать человеческие ресурсы, которые необходимы
предприятию для выполнения поставленных задач;
17
На сегодняшний день можно отметить наличие разных форм стратегий
работы с персоналом. К таким формам относят различные кадровые
программы, процедуры и т.п. При этом все стратегии связаны с реализацией
в организации кадрового планирования. Во многих странах на сегодняшний
день организации перестали применять принцип «перекачки рабочей силы»,
который связан с привлечением в организацию необходимых по
характеристикам кадров и вытеснении работников, которые более не нужны
организации и не соответствуют растущим требованиям к персоналу. Раньше
кадровое планирование применялось только при наличии определенного
дефицита кадров, а на сегодняшний день оно необходимо при любой
ситуации на рынке труда. Это обусловлено тем, что найти сотрудников,
обладающих всеми необходимыми характеристиками, является достаточно
сложной задачей. При этом в организациях стараются избегать
возникновения трудностей с персоналом, а также проблем из-за увольнения
кадров.
Многие современные организации при этом выделяют кадровое
планирование в самостоятельную подсистему в системе управления
персоналом. Это обусловлено тем, что происходящие в сфере менеджмента
изменения приводят к тому, что повышается потребность в поиске и
подготовке персонала для решения производственных и управленческих
задач, а также снижения напряженности со стороны работников, рабочие
места которых изменяются или ликвидируются. Решение данных задач
требует временных затрат, на основании чего кадровое планирование
позволяет обеспечить их решение более эффективным образом. В связи с
этим обеспечение кадрового планирования в организации представляет собой
признак ответственности руководства в плане управления персоналом.
Планирование персонала в организации основано на определении в
количественной и качественной потребности в кадрах. На рисунке 1.7
представлены основные элементы кадрового планирования.
18
Рис. 1.7. Особенности планирования персонала
14
Планирование использования кадров основано на формировании в
организации максимального уровня удовлетворенности сотрудников
рабочими местами. Для этого руководство следует быть внимательным к
мотивации, уровню умений и навыков сотрудников. Планирование
использования кадров связано с формированием плана замещения
должностей в организации. Также важным аспектом выступает планирование
рабочего времени сотрудников, которое связано с формированием плана
сменности, планов по использованию постоянных и вспомогательных
работников и т.п.
15
.
Таким образом, кадровый потенциал является достаточно значимым
показателем для организации. Цель его развития основана на формировании
будущих требований, которые будут предъявлены к рабочим местам, а также
в планировании мероприятий, на основании которых будет реализовано
14
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М,
2022. – С. 212-217.
15
Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. –
Москва: Дашков и Ко, 2020. – С.103.
ПЛАНИРОВАНИЕ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ
КАДРАМИ
– планирование
набора кадров.
Связано с
выбором
источников
привлечения
кандидатов
(внешнего или
внутреннего), а
также с
ознакомлением
потенциальных
кандидатов с
предлагаемыми
вакансиями при
помощи средств
информации
(публикации и
т. д.)
– планирование
отбора. Связано
с выбором
инструментария
отбора, а также
структуриро-
ванием
отдельных
этапов
проведения
отбора
кандидатов на
вакантные места
– планирова-
ние принятия
на работу.
Принимаются
во внимание
нормы
трудового
права и
законодатель-
ства, в том
числе и при
заключении
трудовых
договоров
– планирование
адаптации
сотрудников,
т. е.
мероприятий,
способствую-
щих знакомству
новых
сотрудников с
организацией,
рабочим местом
и коллективом.
19
профессиональное развитие кадров
16
. Планирование развитие персонала
связано с использованием имеющихся у организации внутренних ресурсов, а
не только с поиском кадров на рынке труда. В целом планирование развития
кадров связано с планированием обучения и карьеры сотрудников.
1.3. Научно-практические подходы к формированию и оценке
эффективности работы с персоналом
На сегодняшний день не сформировано единого показателя, на
основании которого можно было бы провести оценку формирования и
использования персонала организации. Это обусловлено тем, что данный
процесс является многогранным и сложным, на основании чего для его
оценки следует рассмотреть систему показателей, которая позволит оценить
эффективность использования персонала. В целом основными показателями
являются показатели производительности труда и использования рабочего
времени.
На рисунке 1.8 представлены направления анализа эффективности
использования персонала, которые были сформированы в трудах Савицкой
Г.В.
Далее следует рассмотреть показатели, на основании которых можно
оценить эффективность использования персонала. В целом при проведении
анализа следует рассматривать динамику отработанных работником дней (Д)
и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПДР).
16
Кадырбердиева Г.С. Роль кадровых служб и управления персоналом в организации в
современных условиях / Г.С. Кадырбердиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. - 2019. - № 3. – С. 25-31.
20
Рис.1.8. Направления анализа эффективности использования персонала,
которые были сформированы в трудах Савицкой
Данные показатели рассчитываются следующим образом
17
:
(1.1)
, (1.2)
где ЧД – человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;
ЧЧ – человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;
Ч – численность работников.
Для любой организации важным показателем является
производительность труда сотрудников, на основании чего руководство
направляет меры на его повышение. Под производительностью труда следует
17
Пути совершенствования системы управления персоналом // 1popersonalu.ru. – .[Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://1popersonalu.ru/upravlenie/sovershenstvovanie-sistemy-upravleniya-
personalom.html.
1) анализ использования рабочей силы:
• анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
• анализ уровня квалификации персонала;
• анализ форм, динамики и причин движения персонала;
• анализ использования рабочего времени.
2) анализ производительности труда:
• анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение
прироста продукции за счёт этого фактора;
• факторный анализ производительности труда;
• резервы роста производительности труда.
3) анализ оплаты труда:
• анализ состава и динамики фонда заработной платы;
• факторный анализ фонда заработной платы;
• анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Ч
ЧД
Д
ЧД
ЧЧ
ПРД
21
понимать показатель, который отражает все стороны деятельности
организации и указывает на то, сколько продукции было произведено одним
работником за отчетный период – час, день, месяц, год. Повышение
производительности труда оказывает благоприятное воздействие на
показатели деятельности организации в целом, повышая при этом объем
продаж, но также и увеличивая себестоимость продукции.
Показатель производительности труда рассчитывается следующим
образом:
, (1.3)
где Пт – производительность труда;
Nр – величина выручки либо объем товарооборота;
Ч – численность работников.
При проведении анализа динамики производительности труда следует
обратить внимание на два аспекта:
- темп роста производительности труда должен превышать темп роста
средней заработной платы;
- темп роста производительности труда должен превышать рост
численности персонала.
При проведении анализа эффективности использования трудовых
ресурсов в организации обращают внимание на исследование не только
годовой производительности труда, но и также дневной и часово. Они
рассчитываются по следующим формулам:
(1.4)
, (1.5)
Ч
N
П
p
Т
ДЧ
N
П
p
Т
ВДЧ
N
П
p
Т
22
где Д – дни периода;
В – время работы, часов.
Проведение факторного анализа производительности труда связано с
рассмотрением факторов, которые оказывают на нее изменение, а также с
рассмотрением производительности труда в роли фактора, который
оказывает воздействие на экономические показатели деятельности
организации
18
.
Для анализа обеспеченности организации персоналом происходит
рассмотрение данных о численности персонала по категориям, разных
характеристикам, а также происходит оценка использования рабочего
времени, объема реализованной продукции, а также движения перонала в
целом за отчетный период.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами основан на
определении имеющихся у организации резервов, которые позволят
сэкономить рабочую силу при более рациональном размещении сотрудников,
их загрузкой.
Проведение анализа численности персонала связано с исследованием
состава кадров в целом по организации, а также в разрезе подразделений и
категорий. При этом определяют абсолютную и относительную
обеспеченность организации персоналом, а также воздействие изменения
численности на реализацию деятельности организации.
Как уже было отмечено, при проведении анализа обеспеченности
организации кадрами происходит анализ движения персонала. Он
проводится на основании расчета коэффициентов, представленных на
рисунке 1.9.
18
Журавлева А.В., Коркешко О.Н. Система управления персоналом: понятие, подходы и элементы
// Теория и практика современной науки. – 2020. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://modern-
j.ru/domains_data/files/20/Zhuravleva%20A.V.%20(osnovnoy%20razdel).pdf.