33
Далее представим данные о численности и структуре персонала ООО
«АЛЬКОР И КО» по уровню образования (таблица 2.4).
Таблица 2.4.
Динамика численности и структуры персонала
ООО «АЛЬКОР И КО» по уровню образования в 2019-2021 гг.
Категория
персонала
2019 год
2020 год
2021 год
Абсолютное
изменение,
чел.
Темпы роста, %
Чел.
Удель
-ный
вес,
%
Чел.
Удель
-ный
вес,
%
Чел.
Удель
-ный
вес,
%
2020/
2019
2021/
2020
2020/
2019
2021/
2020
Высшее
974
20
1466
29
1183
23
+492
-283
150,51
80,70
Неокончен
-ное
высшее
974
20
1314
26
823
16
+340
-491
134,91
62,63
Среднее
специальн
ое
1802
37
1769
35
1801
35
-33
+32
98,17
101,81
Общее
среднее
1119
23
505
10
1338
26
-614
+833
45,13
264,95
Всего
4869
100
5054
100
5145
100
+185
+91
103,80
101,80
На основании представленных в таблице данных можно отметить
преобладание в структуре персонала по уровню образования сотрудников,
которые обладают средним специальным образованием. Также высокая доля
у сотрудников с высшим и неоконченным высшим образованием. Основные
изменения можно отметить в категории сотрудников с высшим
образованием, численность которых увеличилась в 2020 году на 492 чел., а в
2021 году сократилась на 283 чел.
Сложившаяся в ООО «АЛЬКОР И КО» в структуре сотрудников по
уровню образования ситуация основана на особенностях торговой
деятельности. При реализации торговой деятельности в организациях
сотрудники с высшим образованием требуются на руководящих должностях,
а рядовой персонал может обладать неоконченным высшим или средним
специальным образованием. При этом в организации должна быть
заинтересованность со стороны руководства и сотрудников в реализации
34
мероприятий по повышению квалификации кадров. Однако, в ООО
«АЛЬКОР И КО» можно отметить снижение сотрудников с неоконченным
высшим, что указывает на то, что как такового закрепления сотрудников в
организации не происходит.
Далее изучим структуру персонала по возрасту (таблица 2.5).
Таблица 2.5.
Динамика и структура персонала ООО «АЛЬКОР И КО» по возрасту
в 2019-2021 гг.
Категория
персонала
2019 год
2020 год
2021 год
Абсолютное
изменение,
чел.
Чел.
Удельный
вес, %
Чел.
Удельный
вес, %
Чел.
Удельный
вес, %
2020/
2021/
2019
2020
От 18 до 23
1607
33
2123
42
1492
29
+516
-631
От 24 до 30
1607
33
1769
35
1801
35
+162
+32
От 30 до 39
487
10
809
16
823
16
+322
+14
От 40 до 49
194
4
353
7
206
4
+159
-147
старше 50
974
20
0
0
823
16
-974
+823
Всего
4869
100
5054
100
5145
100
+185
+91
В возрастной структуре ООО «АЛЬКОР И КО» можно отметить
преобладание молодых работников, среди которых можно отметить
увеличение численности персонала от 24 до 30 лет.
В целом такая структура является характерной для торговых
предприятий, поскольку в них работает в основном молодой персонал. У
ООО «АЛЬКОР И КО» можно отметить низкую долю кадров в возрасте.
Структура персонала по гендеру в ООО «АЛЬКОР И КО» представлена
в таблице 2.6.
На основании представленных данных можно отметить, что в ООО
«АЛЬКОР И КО» сформирован женский коллектив. При этом доля женщин в
структуре организации практически не изменялась.
35
Таблица 2.6.
Динамика и структура персонала ООО «АЛЬКОР И КО» по гендеру
в 2019-2021 гг.
Категория
персонала
2019 год
2020 год
2021 год
Абсолютное
изменение,
чел.
Чел.
Удельный
вес, %
Чел.
Удельный
вес, %
Чел.
Удельный
вес, %
2020/
2021/
2019
2020
Мужчины
195
4
354
7
206
4
+159
-148
Женщины
4674
96
4700
93
4939
96
+26
+239
Всего
4869
100
5054
100,00
5145
100
+185
+91
Далее представим данные о численности и структуре персонала по
стажу работы (таблица 2.7).
Таблица 2.7.
Численность и структура персонала ООО «АЛЬКОР И КО» по стажу работы
в 2019-2021 гг.
Категория
персонала
2019 год
2020 год
2021 год
Абсолютное
изменение, чел.
Чел.
Удельный
вес, %
Чел.
Удельный
вес, %
Чел.
Удельный
вес, %
2020/
2021/
2019
2020
До года
2727
56
2931
58
2573
50
+204
-358
от 1 до 5 лет
1947
40
1618
32
2366
46
-329
+148
от 5 до 10 лет
195
4
505
10
206
4
+310
-299
Всего
4869
100
5054
100
5145
100,00
+185
+91
На основании представленных данных можно отметить наличие у ООО
«АЛЬКОР И КО» отрицательной тенденции с сокращением персонала со
стажем «до года». Сложившиеся в данной категории колебания могут
привести к негативным тенденциям в будущем, а также препятствовать
стратегическому росту кадрового потенциала ООО «АЛЬКОР И КО».
Далее следует проанализировать данные о движении персонала ООО
«АЛЬКОР И КО» за 2019-2021 гг. в таблице 2.8.
По данным таблицы 2.8 можно сделать вывод о том, что в организации
практически постоянно проводится наем работников, причем численность
нанятых работников в 2019-2020 гг. превышает численность уволенных.
36
Таблица 2.8.
Абсолютные показатели движения персонала ООО «АЛЬКОР И КО»
в 2019-2021 гг.
Показатель
2019
год
2020
год
2021
год
Абсолютное
изменение
Темпы роста, %
2020/2019
2021/2020
2020/2019
2021/2020
Численность на
начало года
4847
4891
5217
+44
+326
100,91
106,67
Принято за
период
51
359
16
+308
-343
703,92
4,46
переводом
0
0
0
0
0
0,00
0,00
из учебных
заведений
24
24
4
0
-20
100,00
100,00
со стороны
27
335
12
+308
-323
1241,00
3,58
Уволено за
период всего,
29
33
160
+4
+127
113,79
484,85
по собственному
желанию
27
31
155
+4
+124
114,81
500,00
за нарушения
дисциплины
2
2
5
0
+3,00
100,00
250,00
Численность на
конец года
4891
5217
5073
+326
-144
106,67
97,24
Среднесписочная
численность
4869
5054
5145
+185
+91
103,80
101,80
Оборот по
приему, %
1,05
6,88
0,31
+5,83
-6,57
х
х
Оборот по
выбытию, %
0,60
0,65
3,11
+0,05
+2,46
х
х
Коэффициент
текучести
кадров, %
0,60
0,65
3,11
+0,05
+2,46
х
х
Коэффициент
стабильности, %
99,40
99,35
96,89
-0,05
-2,46
х
х
Коэффициент
замещения, %
175,86
1087,88
10,00
+912,02
-1077,88
х
х
Это можно объяснить, во-первых, возмещением рабочих мест,
освободившихся после увольнения, новыми работниками, а во-вторых,
расширением масштабов деятельности и увеличением штата. Однако в 2021
г. численность уволенных работников многократно превышает численность
принятого на работу персонала.
В целом можно отметить высокий уровень текучести персонала в ООО
«АЛЬКОР И КО», что связано с наличием проблем в системе управления
37
кадрами. При этом наличие высокого уровня текучести кадров является
нормальным показателем для торговых организаций.
Таким образом, на основании проведенной оценки кадрового состава
ООО «АЛЬКОР И КО» можно отметить наличие стабильной структуры
персонала. Персонал ООО «АЛЬКОР И КО» является достаточно молодым, а
также коллектив организации женский. Негативными тенденциями являются
высокий уровень текучести кадров, который сопровождается высокими
показателями коэффициента оборота по найму, а также низкой
стабильностью персонала. Все это указывает на наличие проблем в сфере
управления персоналом в ООО «АЛЬКОР И КО».
2.3. Анализ и оценка системы работы с персоналом
ООО «АЛЬКОР И КО»
Система управления персоналом в ООО «АЛЬКОР И КО» связана с
реализацией разных мероприятий, связанных с работой с персоналом. На
рисунке 2.2 представлены основные методы управления персоналом,
которые применяются в ООО «АЛЬКОР И КО».
Рис. 2.2. Методы управления персоналом, применяемые в
ООО «АЛЬКОР И КО»
Административно-организационные методы:
• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о
структурных подразделениях и должностных инструкций;
• использование властной мотивации (приказы, распоряжения, указания).
Экономические методы:
• материальное стимулирование труда, премии, использование сдельной формы
оплаты труда для отдельных работников.
Социально-психологические методы:
• Стимулирование труда посредством гарантированого предоставления
социальных гарантий
38
В ООО «АЛЬКОР И КО» особое внимание уделено организации
трудовых мест. Реализация данного направления в сфере управления
персоналом в ООО «АЛЬКОР И КО» связана с тем, что в магазинах сети
оборудованы специальные места для отдыха сотрудников и приема пищи. В
таких местах установлены кофе-машины, микроволновые печи, кулеры с
водой, а также холодильники. Руководство ООО «АЛЬКОР И КО»
направляет меры на оборудование рабочих мест сотрудников всеми
необходимыми средствами, чтобы сотрудники могли эффективно
реализовывать свою трудовую деятельность. В кабинетах офисных
сотрудников ООО «АЛЬКОР И КО» установлены персональные
компьютеры, сплит-системы, а также удобная офисная мебель.
В ООО «АЛЬКОР И КО» реализуется процесс наставничества. Каждый
новый сотрудник подчинен опытному наставнику, стаж работы которого в
организации выше 2х лет. Наставник помогает новичкам освоиться на новой
работе, отвечает на все их вопросы, а также оценивает его способности к
выполнению обязанностей на принятой должности.
С новыми сотрудниками в ООО «АЛЬКОР И КО» также составляют
планы по карьерному росту. При устройстве на работу их знакомят с
корпоративной культурой, а также принятыми в организации правилами и
нормами в сфере общения.
При этом основной проблемой в управлении персоналом в ООО
«АЛЬКОР И КО» на сегодняшний день выступает высокий уровень
текучести кадров. Такая негативная тенденция приводит к дополнительным
затратам на наем персонала и временную замену кадров, а также на обучение
новых сотрудников. При этом возникают большие потери рабочего времени
при отсутствии сотрудников на тех или иных должностях.
Руководство должно быть заинтересовано в формировании в ООО
«АЛЬКОР И КО» стабильного коллектива, поскольку от этого зависит
уровень производительности труда, а также конкурентоспособность
организации и ее деятельность в целом. Это основано на том, что существует
39
прямая зависимость между сроком пребывания сотрудника в организации и
результатами его труда.
Стоит отметить, что согласно штатному расписанию исследуемой
организации предусмотрена должность директора по кадровым и
юридическим вопросам. Однако все его обязанности фактически ложатся
еще и на генерального директора.
Отбор персонала в ООО «АЛЬКОР И КО» связан с удовлетворением
потребностей компании в качественном и количественном кадровом составе.
На рисунке 2.3 представлены основные источники привлечения
персонала, используемые в ООО «АЛЬКОР И КО».
Рис.2.3. Основные источники привлечения персонала, используемые в
ООО «АЛЬКОР И КО»
На рисунке 2.4 представлен регламент подбора и найма персонала,
соблюдаемый в ООО «АЛЬКОР И КО».
– работа с государственной службой занятости, учебными
заведениями, военкоматами;
– распространение в средствах массовой информации
объявлений о приеме на работу;
– распространение частных объявлений о приеме на
работу;
– распространение информации об имеющихся вакансиях
через руководителей среднего звена и работников.
40
Рис. 2.4. Регламент набора, отбора и найма персонала
в ООО АЛЬКОР И КО»
На основании представленных на рисунке 2.4 аспектов регламента
набора и найма персонала в ООО «АЛЬКОР И КО» можно выделить четыре
основных этапа, связанных с обеспечением организации кадрами. Они
представлены на рисунке 2.5.
Рис.2.5. Этапы, связанные с обеспечением организации кадрами
Предприя-тие
размещает
информацию
об открытых
вакансиях в
СМИ
Соискатели
заполняют
типовую форму;
согласно
очереди
проходят
собеседование
Руководитель
отбирает
подходящего
кандидата
С подходящим
кандидатом
заключается
трудовой
договор
4. На завершающем этапе отобранный на должность кандидат проходит испытательный срок, после
чего ООО «АЛЬКОР И КО» заключает с ним трудовой договор.
3. Далее формируется список наиболее подходящих кандидатов, которые, согласно списку,
приглашаются на повторное собеседование к генеральному директору. Исходя из проведенного
собеседования со всеми кандидатами, руководитель выбирает наиболее подходящего кандидата.
2. В течение рабочего времени в указанный срок руководство принимает желающих занять данную
должность. Соискатели заполняют типовую анкету и проходят первичное собеседование.
1. Для полного понимания требований к кандидату руководитель направляет заявку на подбор
сотрудника. При этом подается модульное объявление об открытой вакансии в СМИ, службу
занятости и на сайтах НН.ru, Superjob.
41
На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что в ООО
«АЛЬКОР И КО» подбор персонала основан на реализации следующих
аспектов:
- поиск и привлечение соискателей на свободные вакансии из разных
источников;
- отбор откликнувшихся кандидатов;
- формирование базы данных соискателей.
Для получения должности в организации все кандидаты проходят
конкурсный отбор. К участию в нем принимают соискателей, которые
отвечают должностным требованиям на презентуемой ими должности.
Далее рассмотрим особенности адаптации новых сотрудников в
рассматриваемой компании. Процесс адаптации представлен на рисунке 2.6.
Рис.2.6. Процесс адаптации сотрудников в ООО «АЛЬКОР И КО»
1 этап — подготовка рабочего места. В обязанности руководителя входит подготовка рабочего места для
нового сотрудника:
• – рабочая позиция;
• – ознакомление с автоматизированными системами управления;
• – вспомогательные зоны – раздевалка, туалет, зона отдыха и др.;
• – обеспечение формой и другими необходимыми предметами.
• Организация рабочего места проводится за один-два дня до выхода сотрудника на работу.
• Сотрудник знакомится с рабочим местом в первый день работы.
2 этап – организационное собеседование с непосредственным руководителем. Проводится в первый
рабочий день. В него входит:
• – знакомство с коллективом, трудовым распорядком, должностными инструкциями;
• – знакомство с программой испытательного срока и заполнение формы «программа адаптации»;
• – назначение наставника из числа опытных сотрудников.
3 этап – повторное собеседование с руководителем по направлению деятельности. Проводится в первую
неделю работы. Главными задачами является приобретение конкретных навыков необходимых для
данной должности, информации о компании.
4 этап – индивидуальный план работы на испытательном сроке. Составляется руководителем после
первой недели работы нового сотрудника
5 этап — завершение испытательного срока. За десять рабочих дней, до окончательного срока,
непосредственный руководитель нового сотрудника выставляет итоговую оценку его деятельности по
результатам работы.
42
Для прохождения собеседования соискатели заранее записываются на
него и приходят в назначенное им время. Собеседование проходит в офисе
ООО «АЛЬКОР И КО» при участии руководителя компании. На основании
прохождения собеседования выносится решение о найме соискателя или
отказе.
Если соискатель прошел успешно собеседование, то его принимают на
стажировку. Руководитель закрепляет за сотрудником наставника, который
знакомит его с деятельностью организации, помогает ему освоиться, обучает
выполнению должностных функций, разъясняет возникшие вопросы и
сложности. После прохождения испытательного срока оценивается
эффективность деятельности нового сотрудника.
Стажировка длится 20 рабочих дней. В течение данного срока стажер
посещает разные тренинги и обучающие программы, а также показывает
применение полученных знаний на практике в организации. В конце
стажировки стажер проходит электронный тест на знание товаров и услуг
организации, а также ее основных стандартов. Также происходит
практический экзамен, в ходе которого стажер показывает способность
применения навыков в условиях, которые приближены к реальности.
При рассмотрении системы карьерного роста сотрудников в ООО
«АЛЬКОР И КО» было выявлено, что у организации не сформирована
собственная система развития кадрового потенциала, что связано с наличием
слабого кадрового звена в структуре персонала организации.
Негативной тенденцией является отсутствие в организации
мероприятий, связанных с карьерным ростом сотрудников и продвижением
по карьерной лестнице. Все это сказывается на сокращении мотивации
сотрудников к ведению эффективной деятельности и повышении своих
трудовых показателей.
Еще одним недостатком в сфере управления персоналом в ООО
«АЛЬКОР И КО» является отсутствие единых требований к должности.
Такой недостаток влияет на снижение мотивации сотрудников, поскольку