АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Повышение
эффективности кадрового менеджмента (на примере ООО "МТА-ТРАНС")».
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты кадрового менеджмента.
Во второй главе дан анализ кадрового менеджмента в ООО «МТА-Транс»,
выявлены особенности системы управления качеством на предприятии, дана
оценка ее эффективности.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций направления
совершенствования кадрового менеджмента в ООО «МТА-Транс», дана оценка
эффективности работы компании.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 86 страниц
печатного текста. В работе содержится 21 таблица, 15 рисунков, 2 приложения.
Для написания ВКР было использовано 35 источника литературы.
Ключевые слова: управления качеством, стандарты качества, контроль
качества, совершенствование, показатели качества, эффективность.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ......7
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента .................................................7
1.2 Основные составляющие кадрового менеджмента ...................................... 14
1.3 Технологии кадрового менеджмента ............................................................. 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «МТА-Транс» .. 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «МТА-Транс» ..... 32
2.2 Анализ кадрового менеджмента ..................................................................... 42
2.3 Оценка системы кадрового менеджмента в ООО «МТА Транс» ............... 50
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «МТА-Транс» ............................................................... 72
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента ................. 72
3.2 Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ......................... 75
3.3 Оценка эффективности мероприятий ............................................................ 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .......................................................................................................... 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 86
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
5
Введение
В современном мире происходят различные изменения, которые
затрагивают все сферы жизни человека. Происходящие сегодня политические,
социальные и экономические процессы, изменения на рынке труда,
нововведения в требованиях к подготовке квалифицированных конкурентов - все
это говорит о том, что человеческие ресурсы организации стали предметом
постоянного внимания со стороны руководства компании. За последнее
десятилетие роль человеческих ресурсов значительно возросла, трудовые
отношения являются наиболее сложным аспектом бизнеса, а хорошо развитая
система управления человеческими ресурсами необходима для того, чтобы
компании приносили максимальную прибыль, а сотрудники чувствовали себя в
безопасности.
Важность этого вопроса обусловлена тем, что в современном мире роль
человека в компании считается ключевым элементом производственной
деятельности. Важно обеспечить взаимодействие между людьми на рабочем
месте. Современный аппарат управления должен адаптироваться к внешним
изменениям среды и своевременно и адекватно реагировать на развитие
динамичных социальных процессов. Эффективное управление развитием и
функционированием организационной подсистемы и ее различных элементов
является важнейшей задачей для любой организации.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ кадрового
менеджмента и выявление проблем в системе управления на предприятии ООО
«МТА-Транс».
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- исследовать понятие и сущность кадрового менеджмента;
- изучить основные составляющие кадрового менеджмента;
- изучить технологии кадрового менеджмента;
- дать организационно-экономическую характеристику
предприятия;
6
- провести кадровый анализ;
- дать оценку системе кадрового менеджмента организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового
менеджмента;
- дать оценку эффективности мероприятий.
Объект исследования: кадровый менеджмент в современной организации.
Предмет исследования: система кадрового менеджмента на предприятии
ООО «МТА-Транс».
В выпускной квалификационной работе используются такие методы
исследования, как: анализ нормативно-правовой документации, теоретический
анализ литературы по теме данного исследования, анализ вовлеченности
персонала в решение управленческих задач, наблюдение, сравнительный анализ,
интервьюирование.
Степень разработанности проблемы исследования. Текучесть Кадровый
менеджмент как относительно самостоятельный раздел знаний с характерной
ему теорией, методикой и методологией в нашей стране развивался довольно
интенсивно, так в исследованиях советских ученых был накоплен существенный
материал по данной проблеме. В частности, исследование кадрового
менеджмента содержится в работах: Антосенкова Е.Г., Асеева В., Бараненковой
Т.А., Бартош Ч.К., Вершининой Т.В., Колодиж Б.Н. и др. Теоретические аспекты
кадрового менеджмента рассмотрены в научных трудах, посвященных
управлению персоналом, удовлетворенности трудом, мотивации, эффективному
развитию персонала таких зарубежных авторов, как Г. Беккер, П. Друкер, Т.
Шульц, Эренберг Р., Смит Р.С. и др.
7
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента
Духовные и материальные ценности создаются в процессе коллективной
или индивидуальной трудовой деятельности. У работы много путей, каждый из
которых имеет свои преимущества, недостатки и условия.
Исторически специализация и разделение труда развивались из-за
ограниченной способности людей профессионально и на равных выполнять
различные специализированные функции. Таким образом, первыми сферами
разделения труда стали охота, земледелие, животноводство и рыболовство.
Позже производство стало более сложным, и специализация и разделение труда
стали применяться во всех сферах деятельности.
Однако до сих пор индивидуальная работа человека остается актуальной и
применимой при следующих основных условиях:
Творческая работа, связанная с созданием уникальных и инновационных
продуктов или услуг, пользующихся спросом у социальных групп.
Человек с индивидуальными и присущими ему навыками, необходимыми
для самостоятельного выполнения трудового процесса.
Плоды труда принадлежат работнику.
Коллективный труд экономически выгоден при массовом производстве,
при массовом потреблении, при производстве качественной продукции, при
снижении затрат и максимизации прибыли. Все это повышает
конкурентоспособность предприятия.
В этом случае врожденные способности человека снижаются в результате
специализации и разделения труда, а также взаимодействия между работниками
и завершения их профессиональных навыков для достижения общей цели.
Высокая производительность труда является результатом социальной работы
через распространение опыта и приобретение навыков в производственной
деятельности.
8
Управление человеческими ресурсами - это организация трудовой
деятельности на производстве, планомерное воздействие на человеческие
ресурсы в организации, направленное на согласование целей развития компании
с возможностями человеческих ресурсов. Управление человеческими ресурсами
рассматривает концепцию управления как место всего человека в организации.
Ядром концепции управления персоналом является личность, способности и
потенциал сотрудников, акцент делается на индивидуальный подход, разработку
системы мотивации и условий труда в компании. Способность формировать и
согласовывать мотивационные установки сотрудников с целями организации
также является частью управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами дает возможность изучить и
обобщить широкий круг вопросов, связанных с адаптацией работников к
внешней среде. В настоящее время управление персоналом, переход на
инновационные технологии, разработка новых производственных механизмов и
реализация новых идей имеют первостепенное значение. Все это требует
эффективного взаимодействия между людьми. Персонал должен понимать
конечный результат и быть заинтересованным в нем. Управление персоналом
помогает обеспечить профессиональное функционирование компании.
Существуют три фактора, влияющие на человеческие ресурсы в организации:
Иерархическая структура, в которой основными инструментами влияния
являются власть и управление в компании;
Особая культура ценностей, установок и норм, которые регулируют
поведение в организации без серьезных ограничений;
Рыночные отношения, основанные на продажах продукции и ее
пригодности на рынке.
Однако коллективный характер общественной работы требует
координации действий одних и тех же участников и функций управления в
рамках организации, что, естественно, влечет за собой более высокие затраты.
Одна из основных задач управления человеческими ресурсами - сбалансировать
преимущества и недостатки коллективной организации. Хотя каждый человек
9
должен реально оценить свои способности и пройти соответствующее обучение,
чтобы выбрать способ выполнения работы, при коллективной форме
организации труда руководство должно обеспечить рациональное использование
человеческих ресурсов. В свете быстрого развития науки и техники необходимо
также регулярное повышение квалификации и обучение менеджеров.
Процедура профессионального маркетинга начинается с
целенаправленных действий государства по созданию условий для
воспроизводства необходимого количества квалифицированных работников с
разным уровнем подготовки, прежде всего, старших, социально необходимых
специалистов и руководителей. Для этого была разработана специальная
национальная концепция управления человеческими ресурсами. Затем
профессиональные ресурсы разного уровня начинают работать самостоятельно,
в составе той или иной первоначальной рабочей группы, чаще в полном составе,
возглавляя рабочую группу и со временем совершенствуя собственные навыки.
На этом этапе особенно важно повлиять на развивающиеся личности
руководителей подразделений и менеджеров по персоналу в направлении
рационального использования человеческих ресурсов.
В конечном счете, каждый, у кого есть стремление реализовать свой
потенциал, обладая необходимыми знаниями и навыками высокого уровня,
может добиться признания в мире и поддержать собственную карьеру.
Профессиональные маркетинговые методы можно разделить на 3 категории:
Управление сосредоточено на мотивах деятельности, таких как осознанная
необходимость и чувство ответственности за выполнение работы; оно
отражается в создании, координации, структуре управления, публикации
решений и правил, исследованиях, утверждениях, официальных директивах,
стандартах и т.д.;
Налоговая организация, которая внедряет систему финансового
управления путем установления планов, финансовых стимулов, налогов,
налоговых мер и т.д.
10
Социально-психологический основан на использовании социальной
адаптации путем формирования социальных групп, содействия сотрудникам в
управлении, морального поощрения и т.д.
Вся система профессионального маркетинга может пониматься
неоднозначно: с одной стороны, она должна включать требования к персоналу,
которым должна соответствовать администрация. С другой стороны, он также
должен включать в себя то, какие задачи ставит перед собой администрация на
основе использования персонала, и какие требования она пытается создать для
достижения этих целей. Чем ближе эти категории друг к другу, тем успешнее
будет профессиональное управление.
Полноценная система профессионального маркетинга рассматривается как
основа состава функций координирующей структуры, которая является
концепцией профессионального маркетинга. Разработка внутренней
организационной структуры концепции профессионального маркетинга
происходит в несколько этапов:
- улучшение состава подсистем институциональной структуры;
- установление связей между подсистемами;
- определение обязанностей подсистем;
-расчет рабочей нагрузки для вычисления функций и количества
сотрудников в подсистеме;
- создайте конфигурацию организационной структуры.
Структура профессиональной маркетинговой организации определяется
следующими условиями: количество сотрудников, финансовые возможности,
методический и кадровый потенциал и т.д.
Основными видами документации являются: схемы координационной
структуры компании и концепции управления, примеры бизнеса, заявления
подразделений, официальные инструкции, программы работы, процесс
выполнения административных функций, бумажные чертежи, диаграммы
документооборота и т.д. Что касается подсистемы предложения, то возникает
вопрос о создании условий для того, чтобы концепция корпоративного
11
управления в полной мере эффективно функционировала в этой подсистеме
количественного и профессионального маркетинга. Подсистема обеспечения
включает в себя профессиональные, нормативные, методологические,
информационные, производственные, правовые и административные
положения, каждое из которых содержит свои проблемы, характеристики,
тенденции и приоритеты.
Проектирование организационной структуры профессионального
маркетинга должно сопровождаться изучением структуры методических и
нормативных документов: деклараций подразделений, официальных руководств,
действующих программ и т.д. Профессиональная стратегия - руководящее
направление профессиональной деятельности компании представляет собой
комплекс единых основ, путей, конфигураций, координационных корректировок
в соответствии с развитием целей и задач, поддержки, укрепления,
формирования объектов профессионального бизнеса, формирования
соответствующих и высокоэффективных коллективов, способных своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования бизнеса. Профессиональная
стратегия включает следующие направления моделирование новых направлений
работы с учетом внедрения перспективных технологий; создание проектов
обучения персонала, направленных на решение не только современных, но и
будущих проблем предприятия на основе обучения сотрудников и развития
концепций непрерывного образования; создание мотивационных элементов для
повышения интереса и удовлетворенности работой, повышения стимулирующей
ценности вознаграждения за труд; создание современных концепций отбора и
ориентации персонала,
В нынешней ситуации стратегическое управление человеческими
ресурсами играет важную роль. Сегодня под стратегическим менеджментом
понимается управление, которое приводит деятельность компании в
соответствие с потребностями клиентов путем гибкой корректировки и
оперативных изменений, позволяющих компании взять позитивное направление
и достичь долгосрочных целей. Стратегическое управление понимается как
12
совокупность законов, направленных на достижение результатов, которые
компания наблюдает в своей деятельности.
Стратегическое управление человеческими ресурсами отражает активное
управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами -
это набор действий и результатов, которые позволяют оценить, рассмотреть и
сформировать необходимые концепции влияния на человеческие ресурсы для
реализации выбранной стратегии формирования предприятия. Любой вариант
стратегии управления организацией (в контексте деловой активности,
динамичного роста, прибыли, ликвидации, резкой смены направления и т.д.)
Любой тип стратегии управления системами (связанный с
предпринимательством, динамичным ростом, прибылью, ликвидацией,
внезапным изменением направления и т.д.), на котором основана стратегия
организации.
Профессиональная маркетинговая стратегия разрабатывается при
следующих условиях: стратегия создания компании; структура управления
системой; размер компании; организационно-правовая форма компании;
квалификация управления персоналом; этап контроля создания.
Элементами профессиональной маркетинговой стратегии считаются
следующие:
- осмотр открытых и закрытых зон холдинга;
- создание более полного предприятия;
- для создания более полной кадровой политики;
- создавать продуманные альтернативы при разработке кадровой политики;
- создать соответствующую организационную структуру для сектора
управления человеческими ресурсами;
- установление критериев для оценки эффективности концепции
управления работой;
- определите границы понятия "деятельность".
Компонентами профессиональной маркетинговой стратегии в компании
являются: подбор персонала, анализ навыков персонала, стимулирование и