63
Мы видим, что основными выявленными факторами являются отсутствие
организации обучения и мотивации.
Развитие экономики, систем управления и технологий подтолкнуло
желание повышать квалификацию персонала чаще, чем раз в три года (Рисунок
14).
Рисунок 14 - Оптимальная частота тренировок
Таким образом, можно сделать вывод, что ООО "МТА-Транс" имеет
достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура которого
разработана в соответствии с особенностями компании и отвечает
предъявляемым требованиям. Состав функционального и профессионального
персонала определяется в соответствии с потребностями компании. Однако
особое внимание следует уделить дальнейшему проведению профессиональной
подготовки сотрудников компании, а также их мотивации к работе и
приверженности компании.
Исходя из вышеприведенного анализа, можно также сделать вывод, что
современная технология управления человеческими ресурсами в ООО "МТА-
Транс", которая является предметом исследования, имеет следующие тенденции
и результаты:
75
20
5
1
раз в год
не реже одного раза в шесть
месяцев
не реже одного раза в 3 месяца
64
- падение производительности труда, выражающееся в снижении
квалификации;
- мало контроля над профессионализмом персонала;
- снижение лояльности персонала и организационной культуры.
Для рабочей силы ООО "МТА-Транс" характерна пассивность на рабочем
месте; сотрудники хотят иметь хорошо оплачиваемую работу, не принимая на
себя лишних обязательств и ответственности. Важность мотива и полезность
работы низки. Большое количество сотрудников ООО "МТА-Транс" проявляют
желание доказать свою состоятельность, демонстрируют инициативу и
творческий подход к работе.
Управление дисциплинарными отношениями требует научиться измерять
их, чтобы определить, как определенные действия, факторы и условия влияют на
дисциплину, на чем сосредоточить внимание и каким отношениям отдать
предпочтение. Измерения также необходимы для сравнения дисциплины в
разных частях организации.
В настоящее время организации не могут достаточно точно измерить
дисциплину на рабочем месте.
Более того, на практике измеряется не уровень дисциплины на рабочем месте
только частично, т.е. степень отклонения. Например, в литературе высказывается
мнение, что одной из важнейших характеристик дисциплины является
отношение числа лиц, чьи действия нарушают требования деловой дисциплины,
выраженные в социальных нормах, к общему числу участников отношений с
деловой дисциплиной. Эта характеристика называется уровнем деловой
дисциплины [37].
Уровень трудовой дисциплины определяется по следующей формуле:
OD = H/M
Здесь H - количество нарушений или проступков;
M - общее количество сотрудников или 100 сотрудников и т.д.
65
Были предложены и другие способы измерения дисциплины.
Например, предполагается норма рабочего времени.
В данном случае:
OD = 1 - (P/PV)
Вот Y
д
уровень дисциплины;
P - рабочее время, потерянное из-за отклонений;
RW - рабочее время.
Другие методы используют эту формулу:
OD = (Tnf-Tnp) / Tnf * 100
Здесь T
нф
- абсолютное рабочее время работника; T
нп
-
непроизводительные потери.
Такая формула долгое время устраивала практиков, но сегодня она уже не
дает необходимого стимула для трудовой дисциплины. В начале 1980-х годов в
литературе был сделан важный шаг в направлении концепции дисциплины.
Больше не считалось достаточным рассматривать только негативные отклонения
от нормы. Оценка уровня дисциплины уже отражает как положительные, так и
отрицательные отклонения от нормы [38].
Согласно современному подходу к измерению трудовой дисциплины, она
охватывает все аспекты и отношения, связанные с трудовой деятельностью.
Также приводится классификация видов деятельности:
- высокий - присущ тем, кто не имеет правонарушений, активно участвует
в борьбе с правонарушениями в судах дружбы, комиссиях по трудовым спорам,
в борьбе с пьянством, наркоманией, злоупотреблением запрещенными
веществами и т.д..
Показатели трудовой активности обычно включают: степень выполнения
производственных норм, планов, качество продукции, трудовую дисциплину,
66
взаимопомощь на рабочем месте, участие в соревнованиях, участие в
техническом творчестве и т.д..
Отношение к работе можно определить тремя способами: как элемент
производственных отношений, как элемент идеологии и как набор
индивидуальных установок и действий.
Отношение к работе включает: эффективность работы, участие в принятии
новых решений, инициативу по активизации через конкуренцию и инновации,
трудовую дисциплину в различных ее аспектах и отношения в коллективе [39].
Из этого можно сделать вывод, что трудовая дисциплина является одним
из показателей отношения к работе. Что касается девиантного и активного
поведения, автор недавней статьи об измерении уровня дисциплины вывел
формулы [40]: одна из них звучит следующим образом:
UD = 1 - (M/(H-M+n))
где M - количество нарушений;
H - значение, описывающее нормативное поведение команды; n -
количество всех призов.
Согласно этой формуле, 1 - это критерий, при котором все работники
подвергаются наказанию. Отклонения от этого характеризуют текущий уровень.
Другая формула учитывает важность каждого наказания и поощрения.
Предложенная формула имеет недостатки, которые делают невозможным ее
измерение при определенных обстоятельствах.
Во-первых, формула не учитывает тех, кто имеет посредственное
поведение. По мере увеличения количества девиантного поведения в группе
коэффициент будет очень быстро уменьшаться. Нижнего предела для
коэффициента не существует.
Минус равен бесконечности. Эта формула не позволяет сравнивать
дисциплину в разных коллективах, особенно если в коллективе больше
работников. Подсчет только объявленных властями наград и санкций не дает
67
представления об уровне трудовой дисциплины, поскольку многие нарушения и
действия не фиксируются на бумаге. Рекомендуется фиксировать все нарушения
вместо санкций, тем более что они хорошо видны в каждом коллективе, и все
случаи деятельности также хорошо видны.
На основе теоретической модели и с учетом анализа существующих
методов измерения трудовой дисциплины был разработан альтернативный метод
измерения уровня дисциплины [41]. Уровень дисциплины оценивается по
пятибалльной шкале. Каждая шкала измеряет определенный аспект или свойство
дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть
различные качественные явления, которые формируют наше восприятие
дисциплины в показателях.
Уровень дисциплины измерялся по шкале от 1 (самая низкая дисциплина)
до 5 (самая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины - 2,5.
68
Таблица 15
Различные шкалы для измерения дисциплины на работе [42].
Номер
группы
Типы чаш
1. Весы
2. Масштаб
Шкала 3
Шкала 4
Шкала 5
1.
Отказное
поведение
Два или более
нарушений в
течение
отчетного
периода
Неспособность
последовательно
реализовать
планы,
неспособность
справиться с
ситуацией
Со мной
По вине самого
работника
(личная вина)
Злоупотребле-
ние правами
жаловаться на
команду,
утвердить и
поддержка
травление
криминал
Непрерывные
ошибки для
сотрудников,
систематичес-
кие ошибки
по вине самого
работника
В дополнение к
потере рабочего
времени из-за
отсутствия,
отсутствие на
работе более трех
часов по
различным
причинам
2.
Отказное
поведение
Произошло
нарушение
Несколько
случаев, когда
план не мог быть
выполнен из-за
личной ошибки
Развод
Интрига
препятствовать
нормальному
функционирова
нию команды
Время от
времени брак
сотрудников на
регулярной
основе и
ошибки,
потому что это
была их вина.
Все
правонарушения,
за потерю рабочего
времени менее
трех часов в день.
3.
Законное
поведение
Нет.
Нарушение,
но в то же
время
на сайте
План
выполняется на
100%
Пассивный
перед лицом
недостатков
команды
Продукция в
соответствии с
не снижает
стандартов
качества.
Сотрудники
хорошо
выполняют
свою работу
Отсутствие потерь
рабочего времени,
но спасти его не
было никакой
возможности.
4.
Активное
поведение
Активен в
работе.
Примеры
деятельности
перечислены
в статье 191
TCRF
План
Выполняется на
100 -110%
Когда вы
сталкиваетесь с
нарушениями и
будет работать
над его
устранением, но
только в рамках
рабочей силы.
Продукция
может быть
хорошего или
отличного
качества
Сэкономленное
время превышает
план на
10%
5.
Активное
поведение
Труд
проявляет
героизм.
Статья 191
содержит ряд
примеров
TCRF
План
перевыполнен
более чем на
110%
Встреча с
нарушения и
Продолжайте
удалять и
вне команды
Работа
высочайшего
качества
За ваш счет
План экономии
времени на
сверхурочную
работу
используется на
20% и
на сайте
69
Этот индикатор имеет открытый характер. При необходимости он может
быть дополнен показателями из других шкал, которые измеряют другие качества
и характеристики, дополняющие и значимые для коллектива. Например,
экономия ресурсов и т.д..
Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это
будет средний уровень трудовой дисциплины.
Этот метод довольно прост. Это не требует специальной подготовки.
Любой прораб, супервайзер, бригадир, начальник участка может легко
использовать его.
Одна из особенностей этого метода - наглядность. В каждой команде
можно наглядно показать лист, на котором рассчитывается уровень дисциплины
на рабочем месте, чтобы показать, как поведение каждого сотрудника влияет на
общий уровень дисциплины.
При анализе шкалы следует помнить, что первые две группы - это типы
девиантного поведения, третья группа - правомерное поведение, а четвертая и
пятая группы - активное поведение.
Исходя из классификации шкал для измерения трудовой дисциплины в
таблице 16, представляется возможным разделить сотрудников ООО "МТА-
Транс" на пять групп и определить уровень дисциплины с помощью пяти шкал.
В ходе оценки дисциплины на рабочем месте были изучены данные
анализа дисциплины, проведенного отделом кадров в отношении 87 сотрудников
ООО "МТА-Транс".
70
Таблица 16
Оценка трудовой дисциплины по шкале
1
шкала
2
шкала
3
шкала
4
шкала
5
шкала
Группа 1
Крайне девиантное поведение
9
8
9
1
6
Группа 2
девиантное поведение
7
11
7
4
11
Группа 3
Законное поведение
40
43
35
21
42
Группа 4 активное
поведение
15
7
20
45
16
Группа 5
очень активное поведение
3
11
9
8
6
Определите уровень дисциплины по первой шкале.
Первая группа состояла из 9 человек, вторая - из 7 человек, третья - из 40
человек, четвертая - из 15 человек и пятая - из 3 человек.
Используя эти данные, сравните количество сотрудников в каждой группе
с общим количеством сотрудников и умножьте полученное соотношение на
количество групп:
Д ( *1) * ( *2) * ( *3) * ( *4) * ( *5) 2.51
Затем мы измерили уровень дисциплины с помощью другой шкалы:
Д ( *1) * ( *2) * ( *3) * ( *4) * ( *5) 2,78
Проведем измерения по третьей шкале:
Д ( *1) * ( *2) * ( *3) * ( *4) * ( *5) 2.91
Мы оцениваем по четырехбалльной шкале:
Д ( *1) * ( *2) * ( *3) * ( *4) * ( *5) 3.36
71
Мы оцениваем по пятибалльной шкале:
Д ( *1) * ( *2) * ( *3) * ( *4) * ( *5) 2,85
Затем сложите все баллы и разделите общий результат на количество шкал:
E = (2,51+2,78+2,91+3,36+2,85) / 5 =2,882 - текущий дисциплинарный
уровень
Результаты второй части:
Как видно из таблицы, первая шкала учитывает активное поведение,
правомерное поведение и девиантное поведение; вторая шкала учитывает
трудовую деятельность - выполнение планов; третья шкала учитывает
осуществление своих прав, защиту коллективных интересов и злоупотребление
правами в ущерб коллективу; четвертая шкала учитывает качество работы или
отношение к стандартам качества; пятая шкала учитывает серьезность или
тяжесть отдельных нарушений.
Четвертая и пятая группы первой шкалы включают операторов. Согласно
статье 191 Трудового кодекса, они могут быть поощрены за образцовое
выполнение трудовых заданий, повышение производительности труда,
улучшение качества работы и продукции, бесперебойную и безупречную работу,
экономию сырья, материалов, энергии и т.д. Пятая группа - это те, кто проявил
трудовой героизм.
Поэтому, проанализировав дисциплину в компании, мы пришли к выводу,
что дисциплина чуть выше средней и ее следует укреплять.
72
Глава 3. Направления совершенствования кадрового
менеджмента в ООО «МТА-Транс»
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента
Как мы уже выяснили, наиболее актуальным вопросом для компаний в
области управления персоналом сегодня является снижение высокой текучести
кадров за счет дисциплины сотрудников.
Таблица 17
Меры по улучшению трудовой дисциплины
Сцена
События
Ответственный
Расписание
Затраты
Организационная
структура
Организуйте встречи.
Объяснять цели и сроки
проекта для повышения
трудовой дисциплины.
Исполнительный
директор Руководитель
отдела кадров.
январь 2023 года
Включено в
оплачиваемое рабочее
время
Снижение
количества
дисциплинарных
нарушений
Распределение
обязанностей,
ответственность за
реализацию мер по
улучшению дисциплины
на рабочем месте
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ
ДИРЕКТОР
январь 2023 года
Издание приказов
назначение
ответственного лица
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ
ДИРЕКТОР
январь 2023 года
Канцелярские
товары
300 рублей.
≈
Мотивация
Внесите необходимые
изменения в систему
поощрения.
Ознакомьте с этим
сотрудников.
Менеджер по
бухгалтерскому учету,
отдел кадров
февраль 2023 года
Мотивация
Разработка правил и
методов
Метод убеждения
Дисциплинарные меры
(лишение премии,
снижение квартальной
премии)
Руководитель отдела
кадров
Март-апрель 2023
года
Канц. товары ≈
700 рублей.
Мотивация
Введение системы премий,
учитывающей
Этот показатель
используется в качестве
критерия для расчета
премий
раса, риск совпадения
Генеральный директор
Менеджер по персоналу
Март-апрель 2023
года
Подумайте
должны осуществляться
в соответствии с.
в конце месяца
Мониторинг
Внедрение электронного
оборудования
Система
Отчет
Начальник отдела
Начальник отдела
таблоидов Начальник
отдела кадров
Март-апрель 2023
года
Подумайте
должны осуществляться
в соответствии с.
в конце месяца