23
группы в целом; уровень корпоративной культуры. Все эти факторы без
исключения работают в едином комплексе. Поэтому эффективность
профессионального управления является единственной важной характеристикой
совершенствования управления, которая определяется путем сопоставления
результатов управления с ресурсами, затраченными на их достижение.
Эффективность управления может быть оценена путем измерения
достигнутых выгод и понесенных руководством затрат. Количественные
характеристики профессионального менеджмента включают: ряд трудовых
характеристик - экономия активного труда в управлении (численность, снижение
трудозатрат в управленческой деятельности) и т.д.; экономические
характеристики эффективности профессионального менеджмента (снижение
затрат в управлении и т.д.); характеристики экономии времени (сокращение
времени управленческого цикла за счет использования информационных
технологий, координации операций).
Характеристики государственного управления (высокое качество) очень
важны: повышение научно-технического уровня управления; уровень
интеграции административной деятельности; повышение квалификации
государственных служащих; повышение обоснованности принимаемых
решений; развитие культуры координации; проверка концепций;
удовлетворенность работой; достижение социального доверия; повышение
общественной ответственности предприятий; экологические результаты.
Некоторые элементы современного управления человеческими ресурсами
также можно рассматривать как отдельные области менеджмента, а именно:
организация мероприятий по обучению руководителей, управление
продвижением по службе и разработка программ по повышению квалификации
и эффективности работы управленческого персонала.
24
1.3 Технологии кадрового менеджмента
Отечественная теория управления человеческими ресурсами различает
следующие принципы управления человеческими ресурсами:
- отбор персонала на основе профессиональной квалификации. Отбор
персонала по заслугам предполагает определенные критерии, процедуры и
правила, установленные законом, которые не только помогают руководителям
принимать правильные решения, но и предотвращают ошибки в этой области;
- сочетание преемственности и перемен. Это заключается в
продвижении перспективных молодых сотрудников и постоянном обновлении
кадрового состава, а также в использовании навыков и знаний опытных
сотрудников;
- роль полиции заключается в том, чтобы обеспечить подотчетность,
дисциплину и ответственность;
- верховенство закона. Это обеспечивается в основном за счет
законодательных положений об обучении персонала. Закон определяет, как
должна осуществляться кадровая политика, в частности, в контексте подбора и
расстановки кадров, продвижения по службе и должностного контроля -
Программирование кадровой политики - ЭкспертРУ.
Ряд американских и японских компаний широко применяют следующие
принципы управления персоналом:
- пожизненная аренда;
- контроль за выполнением фидуциарных обязанностей,
дисциплина, работа с дисциплиной на рабочем месте;
- принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное
одобрение решений большинством сотрудников.
3. Техники выявления и использования управленческого потенциала
сотрудников.
25
Лидерство как атрибут - это набор черт или система качеств у людей,
которые осуществляют влияние без принуждения. Лидерство - это не власть,
принуждение, давление, обусловленное положение в организации (ранг,
должность) или способность осуществлять формальные полномочия. Это
взаимодействие между людьми и поддержка лидера членами группы, к которой
он принадлежит. Все вышеперечисленное относится к неформальному
лидерству. Лидерами считаются формальные руководители, которые также
могут быть неформальными лидерами.
Ключевым лицом в формальных организациях является менеджер или
начальник. Его роль и значение в современном обществе трудно переоценить: в
развитых странах на подготовку профессиональных менеджеров выделяются
огромные средства. Эта задача особенно серьезна в России, у которой мало опыта
подготовки менеджеров с управленческими навыками в условиях рыночной
экономики. Решение этой проблемы во многом зависит от развития правильных
и адекватных представлений о том, какими качествами должен обладать
менеджер, работающий в современных условиях. То, что менеджер, который
руководит поведением других людей, должен обладать управленческими
качествами, не подвергается сомнению ни исследователями, ни самыми
успешными менеджерами. В какой мере и в какой степени лидерские качества
необходимы лидеру для того, чтобы быть эффективным?
Успех лидера во многом зависит от того, соответствует ли стиль человека
окружающей среде.
Использование (и развитие) лидерского потенциала сотрудников – это не
только использование лидеров в качестве руководителей, но прежде всего,
выявление лидеров в коллективе, определение этих лидерских качеств и
возможностей их использования. Основной целью рассматриваемой технологии
является создание рабочей среды, максимально способствующей выявлению и
использованию лидерских качеств, которыми в той или иной мере обладают все
сотрудники. Кроме того, эта технология позволяет руководству более
эффективно распределять роли и обязанности между сотрудниками, учитывая не
26
только индивидуальную мотивацию к работе, но и психологическую природу
формирования или отсутствия лидерских качеств у каждого сотрудника.
4. Создание команды.
Восприятие команды с "плюсом" или "минусом" зависит от многих
факторов, в первую очередь от стиля управления компанией. Например, в
компаниях со строгим иерархическим управлением команды больше похожи на
армейские подразделения со всеми их плюсами и минусами. В семейных
компаниях, где микроклимат во многом определяется традициями и личными
отношениями, команды часто ведут себя как старшие братья и сестры, а
сотрудники присматривают друг за другом. Новым сотрудникам, в том числе и
новым руководителям, трудно адаптироваться в таких семьях.
Независимо от отрасли компании, знаменитый "командный дух" является
лакмусовой бумажкой, определяющей положение компании на рынке и ее
финансовую устойчивость. Хорошо известно, что даже отдельные нелояльные
сотрудники могут усложнить жизнь компании, а нелояльная команда может
значительно затруднить достижение компанией своих целей. Именно поэтому
компании часто напрямую сталкиваются с идеей команд и групп, а команды
рассматриваются как панацея и необходимое условие быстрого успеха в бизнесе.
Однако такой подход не всегда оправдан.
Наиболее важной характеристикой команды является наличие общей цели,
которую разделяют все участники процесса и за достижение которой каждый
несет ответственность. В какой-то момент наступает "момент истины", и успех
всей команды становится для участников важнее их личных интересов. Это не
означает, что команда персонализирует людей - это просто означает, что
устанавливаются разные приоритеты (от личных до общих).
5. Формирование корпоративной культуры.
Культура может меняться со временем и под влиянием обстоятельств.
Поэтому важно знать, как можно добиться таких изменений. Если происходит
культурное изменение, важно его обнаружить. Когда происходят изменения в
27
организационном поведении, обнаружить их несложно, потому что все видно на
поверхности. Когда речь идет о культуре, изменения происходят в умах людей,
и трудно сказать наверняка, произошли ли изменения. Хороший тест на
эффективность изменения культуры - это когда люди продолжают вести себя по-
новому после того, как лидер, внедривший новую культуру, покинул
организацию. Когда руководство организации пытается выяснить, произошли ли
культурные изменения, это является косвенным признаком того, произошли ли
изменения на самом деле.
Когда существующая организационная культура не способствует
поведенческим изменениям, необходимым для достижения желаемого уровня
организационной эффективности, необходимы изменения в культурном
содержании.
Широко признано, что многие творческие группы и организации, свободно
работающие на коммерческой основе в сфере науки, образования и искусства,
добились успеха во многом благодаря описанным выше условиям, веря в свою
способность делать что-то по-новому и добиваясь того, чтобы это было принято,
как неотъемлемая часть их деятельности путем внедрения новой культуры.
Понимание роли и важности корпоративной культуры в достижении
стратегических целей не только в краткосрочной, но и в долгосрочной
перспективе, а также способность "строить", развивать и формировать желаемую
корпоративную культуру являются необходимыми предпосылками для
успешных организационных изменений. Российские компании действительно
могут конкурировать с западными не только в плане технического оснащения, но
и в искусстве управления социальной структурой ядра организации.
6. Технология управления трудовыми ресурсами.
Принципами этой технологии являются: обеспечение рациональной
расстановки работников; обеспечение стабильной и равномерной загрузки
работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечение
соответствия трудового потенциала и психофизиологических данных работника
общим требованиям труда и производства; периодический перевод работников с
28
одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечение
вариативности выполняемой работы и гибкого маневрирования в процессе.
Рациональное использование человеческих ресурсов включает:
обеспечение количественного и качественного баланса между рабочими местами
и работниками; продвижение гибких форм занятости; уточнение и определение
границ использования человеческих ресурсов с учетом текущих и будущих
потребностей организации; обеспечение условий и организации труда,
способствующих полному использованию трудового потенциала работников;
различные подходы к найму работников на разных этапах их жизненного цикла
(обучение, трудоустройство, ранний выход на пенсию и пенсионный возраст).
Методы управления человеческими ресурсами предполагают создание
комплекса мероприятий и мер по организации процесса управления
человеческими ресурсами в компании. Управление персоналом, в свою очередь,
является одной из основных функций, которую необходимо выполнять в любой
отрасли с любым типом персонала. Для этого не обязательно создавать
специальный отдел или привлекать свободные финансовые ресурсы. Однако
руководство компании обязательно должно иметь четкие методы и меры
управления, которые позволят ему эффективно работать с персоналом.
Поэтому в последнее время все больше руководителей осознают важную
роль сотрудников в компании и приходят к выводу, что только целенаправленная
и постоянная работа с сотрудниками может привести к успеху. Важнейшей
задачей руководства является поиск принципов и механизмов, создающих
эффективную систему управления персоналом, которая направлена на
стратегическое сотрудничество между организацией и ее сотрудниками на благо
обеих сторон. Для создания эффективной системы управления персоналом
необходимо управленческое влияние, ориентированное на сотрудников, а это
достигается через процесс управления персоналом.
К сожалению, сегодня, особенно в отдельных структурах, эта декларация
часто нарушается в виде сокращения отпусков для работников, нарушения прав
беременных женщин и малолетних девочек, а также реструктуризации
29
компании, сокращения штата, определения размера и формы заработной платы,
записи заработной платы в трудовой книжке работника. Последнее может
нанести материальный и моральный ущерб ничего не подозревающему человеку
спустя годы. HR-специалисты должны понимать, что работа сотрудников
должна соответствовать классификации специальностей и функций, которые они
приобрели в результате обучения и профессиональной квалификации. Например,
фармацевты иногда делают неправильные записи, такие как:
"врач", "фармацевт-кассир", "администратор" и т.д.;
- Создать условия для стабилизации рабочей силы и минимизации
увольнений. Следует отметить, что руководители должны знать о текучести
кадров в компании или в отдельных подразделениях, в том числе о плавной
замене увольняющихся сотрудников новейшими специалистами, но они должны
выявлять и исследовать причины, чтобы добиться устойчивой работы и
положительного имиджа на рынке;
- Расчет текущих и будущих потребностей компании в персонале;
- Баланс интересов компании и ее сотрудников;
- Вовлечение всех заинтересованных секторов, включая профсоюзы, в
совместную работу по реализации политики предприятия.
Последние два утверждения относятся, например, к консолидации и
окончательному оформлению групповых соглашений, которые необходимо
рассматривать, обсуждать и принимать во внимание, уделяя максимально
возможное внимание каждому человеку, уважая его права, преимущества и
независимость.
В нынешней ситуации основными функциями профсоюзного отделения
являются реализация профсоюзной политики компании, обучение персонала,
подготовка кадровых планов, подбор и расстановка работников, оплата труда,
анализ и расстановка работников, обучение и развитие персонала, решение
социальных проблем и правовых трудностей, контроль рабочего времени,
благосостояние и защита работников.
30
Растущее значение социального элемента в производстве объясняет
появление новой профессии в административной работе - менеджер по
персоналу, т.е. высококвалифицированный менеджер,
высококвалифицированный специалист по работе с персоналом. Новые условия
хозяйствования предъявляют соответствующие требования к менеджерам по
персоналу: ориентация на цель, размер, коммуникативные способности, умение
анализировать и решать сложные проблемы, синтез решений в условиях
неопределенности и ограниченности информации, креативность и
компетентность, организаторские способности. Менеджер по персоналу должен
обладать достаточными знаниями в области техники и технологии производства,
организации и мотивации труда, трудового права, психологии и социологии
труда, менеджмента и современной административной организации. Он должен
обладать сильными навыками общения с другими людьми, проведения
различных тестов, использования информационных технологий и компьютеров
и т.д. HR-менеджер является основным носителем и распространителем
культуры компании.
Одним из способов оптимизации организационной структуры и связанных
с ней отношений в коллективе является формализация процессов отчетности,
деловых отношений, функций, прав и обязанностей сотрудников, которые
должны быть отражены в должностных инструкциях и задачах.
Заключение первой главы:
Управление человеческими ресурсами охватывает настолько широкую
область экономической деятельности и организационного менеджмента, что в
рамках данного исследования трудно охватить все технологии управления
человеческими ресурсами, которые существуют и используются в современных
организациях. Поэтому мы фокусируемся на технологиях, которые являются
достаточно новыми и нетрадиционными для современных организаций (не
только в России).
31
Исходя из основных целей деятельности и структуры организации,
устанавливаются задачи для каждой части управления человеческими ресурсами
и планируются приоритеты для набора, найма, отбора, контроля, обучения и
подготовки персонала.
Человеческие ресурсы компании анализируются с целью достижения
целей компании. Эта оценка должна учитывать следующие моменты:
- оценка профессиональной деятельности;
- компетентность персонала (глубина и широта знаний и опыта);
- важность сотрудников для успеха всей компании;
- влияние внешних факторов на качество и количество
персонала;
- психологическое восприятие сотрудниками изменений;
- управление дисциплиной на рабочем месте;
- адаптация имеющегося персонала к культуре работы
компании;
- мотивация в работе персонала;
- эффективное использование навыков и способностей
персонала;
- в коллективе царит благоприятный микроклимат;
- планирование карьеры, горизонтальное и вертикальное
развитие карьеры
- сервис;
- улучшить методы оценки персонала.
Чтобы избежать подобных проблем, необходимо постоянно оценивать
профессиональную деятельность каждого сотрудника. Поэтому менеджеры
компании должны регулярно проводить встречи с сотрудниками, чтобы обсудить
и оценить их прошлую профессиональную деятельность, текущие возможности
и планы на будущее. Такой процесс помогает зарядить энергией и мотивировать
персонал.
32
Глава 2. Анализ кадрового менеджмента в ООО «МТА-Транс»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «МТА-Транс»
ООО "МТА-Транс" - руководитель: Шпортко Дмитрий Вячеславович
(ИНН 773409904011). ИНН 7724760464, ОГРН 1107746743202. ОКПО 68031147,
зарегистрировано 13.09.2010 по юридическому адресу 125565, город Москва,
Ленинградское ш., д. 64 к. 3, этаж 1 ком 44, 45. Размер уставного капитала - 10
000 рублей. Статус: действующая с 13.09.2010.
Ранее ООО "МТА-Транс" находилось по адресу: 115487, город Москва,
Нагатинский 2-й проезд, 2.
Компания работает 12 лет 1 месяц, с 13 сентября 2010 по настоящее время.
В выписке ЕГРЮЛ учредителем указано 1 физическое лицо. Основной вид
деятельности ООО "МТА-Транс" - Деятельность автомобильного грузового
транспорта и услуги по перевозкам и 38 дополнительных видов.
Состоит на учете в налоговом органе Инспекция ФНС России № 43 по г.
Москве с 21 января 2020 г., присвоен КПП 774301001. Регистрационный номер
ПФР 087207017607, ФСС 772804013177031.
Проанализируем баланс ООО "МТА-Транс". Горизонтальный анализ
активов баланса ООО "МТА-Транс" на 2019-2021 годы представлен в
аналитической таблице 1.