64
Приведем в таблице 20 сумму затрат на проведение выездных
мероприятий.
По формуле 6 рассчитаем общую сумму затрат на проведение
коллективных мероприятий
З
м
= З
п
+ З
г
+ З
п и с
+ З
к
(6)
где З
п
-выезд на природу. тыс.руб.;
З
г
- поездки в другие города. тыс.руб.;
З
п и с
- путевки в профилактории, санатории. тыс.руб.;
З
к
- организация корпоративных мероприятий в ресторанах, кафе, барах.
тыс.руб.;
З
м
=200+180+25+300=705 тыс.руб.
Таблица 20
Сумма затрат на проведение коллективных мероприятий в
год, тыс.руб.
Мероприятия
Сумма затрат
Поездки в другие города
200,00
Путевки в профилактории, санатории.
180,00
Выезд на природу
25,00
Организация корпоративных мероприятий в
ресторанах, кафе, барах
300,00
Полностью затрат на проведение коллективных мероприятий составляет
705 тыс.руб. в год.
Далее рассмотрим основные факторы, влияющие на нематериальное
стимулирование персонала (мотивацию)
- своевременное и правильно выполнение работы;
- качественное выполнение работы;
- ведение здорового образа жизни.
65
В результате проведения мотивации и обучения сотрудников будут
достигнуты и следующие результаты:
1. Положительная оценка работы со стороны сотрудников.
2. Уважение и высокая оценка работы со стороны руководства.
3. Уважаемое, адекватное начальство.
4. Уровень ответственности и задач, самостоятельность и
независимость.
5. Компенсационный пакет.
Таким образом, рассмотрев предложения по мотивации и обучению
персонала при помощи автоматизированной системы, дальше перейдем к
социально-экономической оценке предложенных мероприятий.
3.2 Экономическая эффективность от проведенных мероприятий
Далее необходимо отметить социальные результаты нематериального
стимулирования в Департаменте продаж по результатам повторного опроса
(табл.21).
Таблица 21
Ответы на вопросы по анкете
Вопрос
Ответ
Считаете ли Вы эффективной деятельность
от проведенных мероприятий
Да
Если ли желание в дальнейшем работать
Да
Следует ли в дальнейшем проводить
мероприятия по мотивации и обучению
Да
Повысится ли производительность от
проведенных мероприятий
Да
66
По результатам повторного анкетирования выявлен положительный
результат от проведенных мероприятий, персонала желает в дальнейшем
качественно работать для повышения производительности труда.
В дальнейшем необходимо проанализировать как повысится
производительность труда от проведенных мероприятий.
В 2018 году производительность труда (ПТ
1
)составляла 1220 тыс.руб.
Найдем производительность труда после проведенных мероприятий.
После проведенных мероприятий увеличилась норма выполненных работ на
1,5% (формула 7)
ПТ
2
= V +(V·1,5%)/Ч, (7)
где ПТ- производительность труда, тыс.руб./чел.;
V- объем выполненных работ, тыс.руб.;
Ч- численность персонала, чел.
ПТ
2
=6431 +(6431* 0,15)/145= 6437,65 тыс.руб./чел.
Таким образом, найдем эффективность от проведенных мероприятий
(формула 8)
Э=ПТ
2
-ПТ
1
(8)
Э=6437,65-1220=5217,65 тыс.руб.
Таким образом, производительность после проведенных мероприятий
увеличится на 5217,65 тыс.руб.
Полученные данные сведем в таблицу 22.
Таблица 22
Эффективность от проведенных мероприятий
Показатели
До проведения
совершенствования
мотивации
После проведения
совершенствования
мотивации
Выручка, тыс.руб.
6431
7396
Численность. чел.
145
145
Затраты на проведение мероприятий,
тыс.руб.
705,0
Производительность труда, тыс.руб.
1220
6437,65
67
Эффективность, тыс.руб.
5217,65
Итак, в результате анализа системы мотивации был выявлен ряд ее
недостатков, что позволило разработать мероприятия по совершенствованию
управления трудовой мотивацией и обучению персонала.
Разработка и внедрение системы мотивации и обучения также приведет
к:
построение системы персональной ответственности и контроля;
формирование системы морального стимулирования (разработка
внедрения свободных графиков, дополнительных отпусков и т.д.).
Расчет социально-экономического эффекта от реализации проектов
показал рост социальных и экономических показателей от внедрения
мероприятий по совершенствованию управления персонала в Департаменте
продаж. Это доказывает, что они являются эффективными как в
экономическом, так и социальном плане.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
1. Рассматривая теоретические аспекты повышение эффективности
кадровой работы, а именно понятие и сущность кадрового потенциала,
эффективность кадровой работы в образовательных учреждениях, а также
пути повышения эффективности кадровой работы отметим следующее.
На уровне предприятия есть определенный набор высоких
качественных и количественных характеристик отдельных работников
предприятия, которые реализованы на рабочем месте и повышают его
эффективность. Желательно также приравнять человеческий, кадровый
потенциал, но не в полной мере идентифицировать их для человека,
потенциал концепции наполнен большим по сравнению с двумя другими.
68
Принципиальное значение имеют трудовые отношения с определенной
институциональной структурой, которые описывают взаимоотношения
между работодателем и работником на рабочем месте. Они могут иметь как
официальный характер, например - контракты, касающиеся наемного труда,
так и неформального характера - в форме психологического контракта, в
котором существуют определенные предположения и ожидания
относительно вопросов, которые должны предлагать работодатель и
руководители, и что они согласны дать. Трудовые отношения могут носить
индивидуальный характер (индивидуальные договоры и ожидания) или
коллективные (договоры между руководством и профсоюзами,
объединениями работников или членами совместных консультативных
органов, таких как трудовые советы). Очевидно, что это проявляется в так
называемом росте формальных и неформальных институтов, регулирующих
социальные и трудовые отношения.
Совершенствование управления высшим образованием в условиях
развития инновационной экономики требует адекватного реагирования
высших учебных заведений (ВУЗов).
Для вуза в целом актуальны следующие организационные изменения:
- внедрение стратегического управления;
- внедрение системы менеджмента качества;
- оценка деятельности отдела по системе сбалансированных
показателей;
- введение в реинжиниринг;
- переход к управлению проектами;
- изменение организационной структуры;
- повышение эффективности работы кадровой службы на предприятии;
- повышение ответственности руководителя и каждого сотрудника за
результаты деятельности вуза и т. д.
2. Проведя анализ кадровой работы в Университете «Синергия», а
именно рассматривая организационно-экономическую характеристику
69
университета «Синергия», а также особенности кадровой работы в
университете «Синергия», и оценку эффективности кадровой работы в
университете «Синергия», отметим следующее
Проведенный анализ системы управления персоналом в Управлении
прямых продаж позволил выявить сильные стороны рассматриваемого
подразделения, а также слабые стороны, на которые руководству стоит
обратить внимание для обеспечения дальнейшего развития управления.
Основными проблемами в системе управления персонала является: 1.
Отсутствие возможности карьерного роста. 2. Высокая текучесть кадров.3.
Не готовность сотрудников к тем нагрузкам, которые предусматривает
занимаемая должность.
3. Рассматривая повышение эффективности кадровой работы в
организации путем внедрения IT-технологий в Университете «Синергия», а
именно предлагая мероприятия, направленные на повышение эффективности
кадровой работы в организации путем внедрения IT-технологий, а также
выявляя экономическую эффективность от проведенных мероприятий
отметим следующее.
Были предложены следующие мероприятия:
- работа по мотивации персонала;
- работа по обучению персонала.
Благодаря созданию прозрачной системы мотивации, эффективность
будет в следующем:
- снижаться текучесть кадров;
- отсутствовать затраты на выявление результатов обучения и
мотивации, то есть не будят тратятся человеко-часы, чтобы выявить
эффективности, поскольку это будет делать автоматизированная система.
Разработка и внедрение системы мотивации и обучения также приведет
к:
построению системы персональной ответственности и контроля;
формированию системы морального стимулирования (разработка
70
внедрения свободных графиков, дополнительных отпусков и т.д.).
В итоге производительность после проведенных мероприятий
увеличится на 5217,65 тыс.руб.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 599 «О мерах по
реализации государственной политики в области образования и науки»
2. Алיִехина О.יִЕ. Стимулированиיִе развития работников организации.
Журнал: Управлיִениיִе пיִерсоналом. - 2018. - №1. - С. 50-52.
3. Алיִексיִеיִева יִЕ. Чיִеловיִек и труд: Учיִебник для вузов. - М.:ЮНИТИ,
2017 – 352 с.
4. Баткаיִева И.А. Персонал предприятия: Учיִебник для вузов.-
М.:ЮНИТИ, 2018 - 324 с.
5. Блинов А. О., Шапкин И. Н. Малоיִе прיִедприниматיִельство:
Тיִеория и практика. -М.: ЮНИТИ, 2018– 267 с.
6. Бיִердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйствיִенной
дיִеятיִельности прיִедприятия: Учיִебноיִе пособиיִе. – М.: Инфра-М, 2018. – 650 с.
7. Бачурин А. Повышיִениיִе роли экономичיִеских мיִетодов
управлיִения. Журнал: Экономист. 2018. №4. С. 28-31.
8. Бיִелкин В., Бיִелкина Н. Мотивы и стимулы труда. Журнал:
Социальная защита.- 2018.- №7. - Прил.: с. 44-47
9. Бовыкин В.И. Новый мיִенיִеджмיִент: управлיִениיִе прיִедприятиיִем на
уровнיִе высших стандартов; тיִеория и практика эффיִективного управлיִения. -
М.: Экономика, 2018. - 368 с.
10. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т.
Мотивация пיִерсонала. Журнал: Мיִетоды мיִенיִеджмיִента качיִества.- 2018.- №11.
- С. 14-19.