54
Основными проблемами в системе управления персонала является: 1.
Отсутствие возможности карьерного роста. 2. Высокая текучесть кадров.3.
Не готовность сотрудников к тем нагрузкам, которые предусматривает
занимаемая должность.
Для проведения исследования мотивации была разработана анкета,
которая предлагалась для заполнения работникам Департамента продаж,
содержит 19 вопросов.
Таблица 12
Результаты анкетирования по категории
«удовлетворенность работой», в процентах
Категория вопросов
Да
Нет
Затрудняюсь ответить и
прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итого
в том числе
81,8
9,1
9,1
1.1. Вам интересна выполняемая работа?
81,8
9,1
9,1
1.2. Хотели бы Вы остаться на этом
предприятии?
90,9
-
9,1
1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной,
престижной, творческой?
72,7
18,2
9,1
В ходе исследования было опрошено 145 человек.
Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего
числа) по категориям.
Как свидетельствуют данные, 81,8% сотрудников удовлетворены своей
работой и выбранной профессией.
Вместе с тем 18,2% либо не удовлетворены своей работой вообще, либо
на анализируемом предприятии. Чтобы разобраться, что снижает
мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих
таблицах другие категории, по которым проводился опрос.
55
Рисунок 1 Удовлетворенность работой сотрудников
по результатам опроса
Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что
подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 13,6 %
работников считают, что знаний им не достаточно и 63,6% хотели бы
повысить свою квалификацию (таблица 13).
Таблица 13
Результаты анкетирования по категории «возможность
повышения квалификации», в процентах
Категория вопросов
Да
Нет
Затрудняюсь ответить и
прочие ответы
2. Возможность повышения квалификации
80,3
16,7
3,0
2.1. Достаточно ли Вам знаний для выполнения
возложенных функций?
77,3
13,6
9,1
2.2. Хотели бы повысить свою квалификацию?
63,6
36,4
-
2.3. Ваша работа соответствует уровню вашей
подготовки?
100
-
-
В среднем по организации положительно возможность повышения
квалификации оценивают 80,3% опрошенных (рис.2).
81,8%
9,1%
9,1%
Да Нет Затрудняюсь ответить и прочие ответы
56
Рисунок 2 Возможность повышения квалификации
Результаты опроса показывают, что в коллективе существует некоторая
социальная напряженность (таблица 14). Руководство департамента продаж
должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация
значительно снижает работоспособность трудящихся.
Таблица 14
Результаты анкетирования по категории «конфликты в
коллективе», в процентах
Категория вопросов
Да
Нет
Затрудняюсь ответить и прочие
ответы
3. Конфликты в коллективе между
сотрудниками
3.1. Вы оцениваете социально–
психологический климат в коллективе как
благоприятный?
54,5
40,9
4,5
3.2. Есть ли у Вас друзья в Вашем
коллективе?
81,8
4,5
13,6
3.3. Возникают ли конфликты в Вашем
коллективе?
72,7
9,1
18,2
3.4. Хотели бы Вы сменить трудовой
коллектив?
22,7
63,6
13,6
80,3%
16,7%
3,0%
Да Нет Затрудняюсь ответить и прочие ответы
57
Как видно из таблицы 14 только около половины сотрудников – 54,5% –
оценивают сложившийся климат в коллективе как благоприятный, при этом
72,7% отмечают существование конфликтов.
Как свидетельствуют данные таблицы 15, у сотрудников практически
отсутствует возможность продвижения по службе.
Таблица 15
Результаты по категории «продвижение по службе», в
процентах
Категория вопросов
Да
Нет
Затрудняюсь ответить и
прочие ответы
4. Возможность продвижения по службе
27,3
47,7
25,0
4.1. Есть ли у Вас перспектива продвижения?
27,3
59,1
13,6
4.2. Играет ли роль руководитель в сплоченности
коллектива?
27,3
36,4
36,4
Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда
на предприятии. Анализ материальной мотивации показал, что 33,3%
опрошенных работников материально удовлетворены (табл. 16, рис. 3).
Таблица 16
Результаты анкетирования по категории «материальная
мотивация», в процентах
Категория вопросов
Да
Нет
Затрудняюсь ответить и
прочие ответы
6. Материальное удовлетворение
33,3
51,5
15,2
6.1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной
платы?
36,4
45,5
18,2
6.2. Достаточна ли доля премии в оплате Вашего
труда?
22,7
68,2
9,1
6.3. Знаете ли Вы, за какие показатели Вы
премируетесь, в частности за производительность
труда?
40,9
40,9
18,2
Как видно из таблицы 16 сотрудники не знают, из расчета чего они
получают заработную плату. Кроме того, высокий процент работников не
имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.
58
Подводя общие итоги анализа можно выделить следующее:
-как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников
Департамента продаж существует довольно высокая удовлетворенность
результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют
возможность и желание повышать свою квалификацию по мере
необходимости;
-вместе с тем у работников Департамента продаж средний показатель
мотивации;
-существует социальная напряженность в коллективе и практически
отсутствует социальная и моральная мотивации труда.
Рисунок 3 Материальное удовлетворение работников
Подводя предварительные итоги можно сказать, что руководству
Департамента продаж необходимо пересмотреть социальную обстановку в
коллективе и улучшить условия труда работников.
Для улучшения социальной мотивации руководству Департамента
продаж необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более
грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания
33,3%
51,5%
15,2%
Да Нет Затрудняюсь ответить и прочие ответы
59
конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах
труда.
Об эффективности использования мотивации и стимулирования труда
работников Департамента продаж можно судить по результатам теста.
Данный тест предусматривает 12–ти бальную оценку качества по таким
направлениям деятельности группы работников, как: подготовленность к
деятельности; направленность; организованность; активность; сплоченность;
интегративность и референтность. Результаты тестирования работников в
баллах приведены в таблице 17.
Таблица 17
Результаты тестирования работников по тесту «Пульсар»
(округлены до целого числа)
Качества
Средний балл
1. Подготовленность к деятельности
9,3
2. Направленность
9,0
3. Организованность
7,8
4. Активность
8,5
5. Сплоченность
8,2
6. Интегративность
7,2
7. Референтность
9,7
Как видим, согласно результатам тестирования оценка работников,
подготовленность их к деятельности характеризуется профессиональной,
позволяющей добиваться хороших результатов в труде, и оценена в 9,3
балла, также высоким баллом оценена референтность.
Для определения эффективности мотивации работников в Департаменте
продаж и степени значения мотивационных факторов, способствующих
повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной
мотивации труда работников в повышении его эффективности
использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволяющая выявить
такие факторы.
Результаты анкетирования распределились согласно данным,
приведенным в таблице 18.
60
Таблица 18
Результаты анализа личной мотивации труда работников, в
процентах
Вопросы
Сумма рангов
1) возможность получения большего материального вознаграждения;
72,8
2) уважение и признание со стороны руководителей;
9,1
3) желание проявить творчество в работе;
-
4) хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе;
4,5
5) возможность приобрести профессиональный опыт;
9,1
6) возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять
поставленные кем–то задачи;
-
7) возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;
-
8) стремление к продвижению по службе.
4,5
По результатам анкетирования выявлено, что 72,8% работников на
первое место поставили удовлетворенность заработной платой и методами
стимулирования труда. 9,1% предпочтение отдали стилю, методам
управления и отношению с руководством, т.е. уважение и признание со
стороны руководителей и возможности приобрести профессиональный опыт.
Стремление к продвижению по службе и хорошее отношение
товарищей и микроклимат в коллективе в качестве первостепенного
мотивационного фактора отметили 4,5% соответственно.
Помимо приведенных вопросов были получены ответы и на другие
вопросы. Так, по вопросу наличия возможности профессионального роста
54,5% из числа опрошенных отметили, что такая возможность имеется,
однако переход на другую работу даже при той же заработной плате отвергли
все.
Таким образом, проведя анализ кадровой работы в Университете
«Синергия», отметим, что анализ личной мотивации труда работников
Департамента продаж на основе анонимного анкетирования показал, что
работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и
стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы
61
в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что в
Департаменте продаж работает профессиональный, организованный, но не
достаточно мотивированный трудовой коллектив работников. Поэтому далее
в главе рассмотрим совершенствование мотивации и обучения трудового
коллектива при помощи IT-технологий.
62
Глава 3. Повышение эффективности кадровой работы в организации путем
внедрения IT-технологий в Университете «Синергия»
3.1 Мероприятия, направленные на повышение эффективности кадровой
работы в организации путем внедрения IT-технологий
Рассмотрим следующие мероприятия, направленные на повышение
эффективности кадровой работы в организации путем внедрения IT-
технологий:
1) Мотивация персонала. Создание ПО по анализу и контролю
собственных достижений в CRM системе. В системе будут указаны
все плановые показатели, процент выполнения планового
показателя, сводные данные по результатам. Введение “бонусного
калькулятора”- автоматической системы подсчета финансовой
мотивации сотрудника по отношению выполнения его планового
показателя.
2) Обучение персонала. Создание алгоритмов, онлайн-тестов по
продуктовой линейки, удовлетворенности работы, психологические
тесты. Исходя из полученных результатов системы, формировать
график обучения персонала и выносить итоговые данные на
ежегодную аттестацию персонала.
Далее, более подробно опишу вышесказанные предложения:
1. Работа по мотивации персонала.
Учебный центр разрабатывает автоматизированные методики, где
сотрудники на своих рабочих местах могут смотреть свои показатели по
эффективности, результаты по наборной компании, и результаты для
перехода на следующую должность, то есть показатели KPI сотрудники
будут смотреть автоматизировано. Здесь составляется рейтинг, где
сотрудники видят, на каком месте они находятся, и для них будет создана
63
прозрачная система мотивации. На основе этого будет проводится
внутренняя аттестация персонала, возможно вводится новая должность.
2. Работа по обучению персонала. Исходя из данных
автоматизированной системы, исходя из тестирования, проводится
обследование персонала, на основании данных которые собрала система.
Благодаря созданию прозрачной системы мотивации, эффективность
будет в следующем:
- снижаться текучесть кадров;
- отсутствовать затраты на выявление результатов обучения и
мотивации, то есть не будят тратятся человеко-часы, чтобы выявить
эффективности, поскольку это будет делать автоматизированная система.
Рассмотрим более подробно систему мотивации персонала, которая
включает нематериальное стимулирование персонала.
Для правильного выбора мероприятия для разнообразия системы
нематериального стимулирования необходимо выявить достоинства и
недостатки предложенных альтернатив.
Таблица 19
Достоинства и недостатки вариантов морального
стимулирования
Варианты
Достоинства
Недостатки
1. Похвала руководителя
Департамента продаж.
Удовлетворенность
внутреннего состояния
работника по выполнению
своего задания. Стремление
качественно выполнять
работу для получения
благодарности перед всеми
сотрудниками.
Сотрудник может
пренебрегать своими
обязанностями в связи с
получением благодарности.
2. Проведение
коллективных выездных
мероприятий.
Улучшение обстановки в
коллективе. Общение
сотрудников вне работы
Затрачивает большое
количество времени в связи
с различными выездами с
коллективом и многие
сотрудники не смогут
тратить свое личное время
на данные мероприятия