4
Москва
201
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ..................................................................................................................4
Глава 1. Теоретические аспекты повышение эффективности кадровой
работы.......................................................................................................................7
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала ..................................................7
1.2 Эффективность кадровой работы в образовательных учреждениях .......15
1.3 Пути повышения эффективности кадровой работы....................................22
Глава 2. Анализ кадровой работы в Университете «Синергия»......................27
2.1 Организационно-экономическая характеристика университета
«Синергия».............................................................................................................27
2.2 Особенности кадровой работы в университете «Синергия»......................31
2.3 Оценка эффективности кадровой работы в университете «Синергия».....37
Глава 3. Повышение эффективности кадровой работы в организации путем
внедрения IT-технологий в Университете «Синергия».....................................61
3.1 Мероприятия, направленные на повышение эффективности кадровой
работы в организации путем внедрения IT-технологий....................................61
3.2 Экономическая эффективность от проведенных мероприятий ................64
Заключение ...........................................................................................................66
Список использованных источников .................................................................69
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Важнейшим условием эффективного функционирования любого
хозяйствующего субъекта является наличие конкурентоспособного,
высококвалифицированного, слаженно работающего трудового коллектива.
Существование такого коллектива будет являться результатом многолетней
совместной работы топ-менеджеров и HR-ров, а также линейных
руководителей компании. Следует отметить, что основной массив
оперативной работы по формированию необходимого для компании штата и
его доведению до требуемых характеристик реализуется силами
департаментов по управлению персоналом путем осуществления
стандартных и специфических кадровых технологий.
Эффективность применяемых менеджерами по персоналу кадровых
технологий от момента планирования потребности в персонале до его
высвобождения не всегда высока. Причинами этого могут стать различные
факторы, как зависящие от личности менеджера либо обусловленные
реализуемой кадровой политикой, так и иные, независящие от
внутриорганизационной среды – качество подготовки и наличие опыта
кандидатов на замещение вакантных должностей на внешнем рынке труда,
ограниченное количество потенциальных работников, обладающих узкой
специализацией и другие.
Не смотря на это, одной из важнейших задач современного кадрового
менеджмента является повышение эффективности работы подразделений по
управлению персоналом и используемых ими кадровых технологий в
условиях нестабильности и неопределенности внешней среды, доведение
6
уровня трудового потенциала персонала и его использования до
максимального соответствия требованиям, предъявляемым бизнес-условиями
Основной целью данной работы является разработка рекомендаций по
повышению эффективности кадровой работы в организации путем внедрения
IT-технологий на примере университета «Синергия».
Достижение поставленной цели предопределило необходимость
решения следующих задач:
- изучить понятие и сущность кадрового потенциала;
- рассмотреть эффективность кадровой работы в образовательных
учреждениях;
- изучить пути повышения эффективности кадровой работы;
- рассмотреть организационно-экономическую характеристику
университета «Синергия»;
- рассмотреть особенности кадровой работы в университете
«Синергия»;
- изучать оценку эффективности кадровой работы в университете
«Синергия»;
- рассмотреть эффективность повышения кадровой работы в
организации путем внедрения IT-технологий в Университете «Синергия».
Гипотеза исследования: предположим, что достижение эффективности
кадровой работы в университете «Синергия» достигается путем внедрения
IT-технологий.
Объект исследования – Университет «Синергия».
Предмет исследования – кадровая работа в организации.
Научная новизна исследования: будут использоваться новые
технологии, которые приведут к автоматизированному сбору данных о
мотивации сотрудников университета.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
предложенные мероприятия будут внедрены в университете «Синергия».
7
Методы исследования: сбор и анализ информации, метод
горизонтального анализа, анкетирование и опрос.
Теоретической базой исследования являются труды таких авторов как,
Е. Алексеева, Т.Б. Бיִердникова, Ю.Н. Богданова, О.Н. Волкова, Ю.В. Зорина,
Н.А. Волгина, Б.М. Гיִенкина, П.В. Журавлева, В.В. Ковалева, Б.Г. Мазманова,
И.Х. Пихтер, В.И. Плакся, Л.Сушкина, Д.А. Шмонина В.Т. Ярыгина, и др.
Информационной базой исследования являются данные по
численности и персонале университета «Синергия», а в частности
Департамента продаж.
8
Глава 1. Теоретические аспекты повышение эффективности кадровой
работы
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала
В конце 50-х годов XX века в связи с появлением концепции
человеческого капитала было определено, что продуктивные человеческие
навыки и права формируются в результате инвестиций в образование,
здравоохранение, культурное развитие и процесс их использования, что
будет приносить работникам (которые являются их владельцами) больший
доход, чем доход от обычного труда.
Однако это также относится к владельцам бизнеса, потому что
довольный работник с большей готовностью дает свою эффективную
рабочую силу, которая приносит компании дополнительный доход.
Таким образом, человек является носителем реальной или
потенциальной способности выполнять целенаправленную эффективную
работу. Такую способность мы называем человеческим или кадровым
потенциалом. В науке человеческий (кадровый) потенциал рассматривается
на разных уровнях, иногда вызывая некоторую путаницу и подмену понятий.
Среди последних исследований и публикаций в области развития
человека я должен привести работы Е. Алексеева, Т.Б. Бיִердникова, Ю.Н.
Богданова, О.Н. Волкова, Ю.В. Зорина, Н.А. Волгина, Б.М. Гיִенкина, П.В.
Журавлева, и др.
Например, по словам П.В. Журавлева, термин «человеческие ресурсы»
более приемлем к характеристикам человеческого фактора на макроуровне.
Аналогичное мнение появляется в коллективной монографии: Понятие
«человеческие ресурсы» не нашло всеобъемлющего синтеза, систематизации
и формулировки. Чаще всего оно встречается в публикациях на
макроэкономическом уровне, но более эффективно. Использование
9
человеческого (кадрового) потенциала возможно только в контексте
микроэкономических процессов [27,c.55].
Зачастую для характеристики человеческого фактора в компании
используются следующие термины: рабочая сила, персонал, персонал.
Рабочая сила - способность человека работать, задается физическими и
духовными способностями, которые она использует каждый раз, когда
производит какую-либо потребительскую ценность [2, с. 50].
Эти особенности характеризуют качественный аспект человеческого
фактора, и они могут иметь как рабочий, так и нерабочий. Это определение
наиболее распространено в научной литературе.
Там, где термин «труд» используется для характеристики
человеческого фактора в компании, под ним понимаются люди, работающие
как ресурс организации. Как мы видим здесь, существуют как качественные,
так и количественные характеристики человеческого фактора.
Термин «власть человека», по мнению Е.Б. Колбачева [30, с. 101] - это
социально-экономическая категория, которая определяет постоянный
(кадровый) состав квалифицированных работников, прошедших предыдущее
обучение, имеющих специальное образование, обладающих навыками,
опытом, экспертами в выбранной области и имеющих трудовые отношения с
компанией.
Автор В.В. Волгин [14, с. 201] описывает «персонал» как состав
командного предприятия, в том числе технический, операционный, включая
некоторую категорию тех, кто работает с профессиональными или иными
функциями (персонал, управленческий персонал, медицинский персонал и т.
д.).
Ю.Н. Богданов [10, с. 14] рассматривает «персонал» и «человеческую
власть» как синонимы, которые характеризуют состав персонала
организации, выполняющей различные производственные и экономические
функции.
10
Аналогичное мнение разделяет А.О. Блинов, который определяет
«персонал» как группу работников, а понятие «рабочая сила» и «рабочая
сила» - как синонимы [5, с. 115].
Этим двум понятиям также нравятся количественные и качественные
компоненты. По словам В.Белкина, термины «персонал» и «рабочая сила»
также являются синонимами и наиболее подходят для характеристики
человеческого фактора компании. Термин «персонал» определяет
конкретных работников, которые обладают определенной способностью
работать и использовать ее в своей рабочей силе[8,с.44].
В то же время персонал является важнейшим ресурсом для
предприятия и принимает форму человеческого капитала. Отметим, что
персонал, характеризующий человеческий капитал в компании, обладает
определенным человеческим капиталом, и его деятельность превращается в
ресурс компании.
Исследуются различные характеристики человеческого (кадрового)
потенциала, при помощи определения Е.А. Добролюбова [25, с. 41], в
котором предлагается описание человеческих ресурсов на уровне
предприятия как системы индивидуальных, личностных характеристик
работников (ощущение, восприятие, память, мышление и язык, идеи,
темперамент, характер, способности и т. д.)
Компоненты потенциала человеческих ресурсов авторы определяют с
помощью следующих понятий: участие работников в решении
экономических проблем, социальных условий, социального контроля,
мотивации, потребностей, интересов, ценностей и идеалов, мотивации
адаптации труда, тенденции к их организация, идентификация,
взаимодействие, лояльность.
В группе нет потенциальных компонентов разделения человеческих
ресурсов или человеческого потенциала. Более того, человекообразующий
потенциал компании - это ее сотрудники, то есть она обладает
11
определенными количественными характеристиками, такими как
численность работников и их демографический состав и т. д.
Существует недостаток человеческих ресурсов и структурированной
структуры, предлагаемой Л.Сушкиным [41, с. 30]: биологическая,
демографическая, интеллектуальная, мотивационная, экологическая,
культурная, этнокультурная, социальная, экономическая, здравоохранение,
мобильность, творчество (предпринимательство), сакральная,
образовательная, информационная, политическая деятельность,
использование времени, общественный порядок и безопасность. Однако
отметим, что такое структурирование человеческого потенциала, в отличие
от предыдущего, было сделано на макроуровне.
И.А.Баткаев и др. [4, с. 102] в человеке понимают потенциал как
высокое качество человеческих качеств, которые могут прожить долгую и
процветающую жизнь. Другие авторы пишут, что человеческий потенциал
является выражением духовных характеристик человека.
Однако, как мы отмечали выше, на уровне предприятия человеческие
ресурсы имеют некоторые количественные характеристики.
На основании анализа различных характеристик человеческого
потенциала ученые определили такие его составляющие:
- демографический потенциал;
- образовательный и профессиональный потенциал;
- интеллектуальный потенциал;
- потенциал деятельности;
- социально-экономический потенциал;
- социальный и интеллектуальный потенциал;
- гражданский и политический потенциал.
Соответственно, человеческий потенциал компании - это
определенный набор качественных и количественных характеристик
отдельных сотрудников компании, которые реализованы на рабочем месте и
повышают его эффективность.
12
Результатом этой трансформации является человеческий капитал.
Исходя из нашего определения человеческого потенциала компании, мы
можем сказать, что человеческий потенциал можно сравнить с трудом только
частично, и его нельзя идентифицировать, поскольку у человека есть
потенциальная концепция, которая тем не менее, охватывает потенциал
занятости. Такого же мнения придерживаются и авторы коллективного
написания монографии [7, с. 28].
В более широком смысле приравнять человеческий потенциал к труду.
Эти авторы определяют трудовой потенциал как сложное сочетание
физических свойств, знаний, опыта, духовных и нравственных ценностей,
культурных установок, обычаев и традиций страны. Тем не менее, мы
подчеркиваем, что это определение применяется в первую очередь на
макроуровне.
По мнению В.Верхоглазенко, «Трудовой потенциал - численность,
демографический состав, уровень квалификации и образования персонала»
[16, с. 23]. Это определение также описывает набор качественных и
количественных компонентов. По определению Е.С. Виханского в целом
потенциал занятости (персонала) описывает некоторые особенности, которые
могут быть мобилизованы для достижения конкретных целей. Этот трудовой
потенциал работника - возможная трудоспособность, его ресурсные
возможности в сфере занятости. Поскольку трудовой коллектив предприятия
состоит из работников, занятых на нем, под потенциалом трудоустройства
предприятия понимается его коллективный трудовой потенциал, ресурсы
работоспособного потенциала предприятия, с учетом их возраста,
физических способностей и имеющихся профессиональных и
профессиональных знаний и квалификационных навыков [18, с. 54].
Такое определение человеческого потенциала компании по своей сути
похоже на определение интеллектуального потенциала компании. Следует
отметить, что мы определили возможность сравнения уровней занятости
компании и человеческого потенциала, а также синонимичны понятиям
13
«персонал» и «кадры». В дополнение к приведенному выше определению
«труд» следует, что он является источником деловой активности персонала.
Именно поэтому мы считаем целесообразным уравнивать трудовой
потенциал предприятия и человеческие ресурсы. В частности, под
человеческими ресурсами подразумевается ряд способностей и способностей
персонала обеспечить эффективную организацию работы. Основу
человеческого потенциала составляют работники, обладающие всесторонним
потенциалом, которые должны выбирать координированные действия для
обеспечения преимуществ на рынках товаров, услуг и знаний. Величина
человеческого потенциала является переменной и зависит от многих
факторов, включая перемещение (ротацию) персонала, включая увольнение
работников; изменения в обучении в результате увеличения и уменьшения
(знание старения, потеря навыков); конфликтные ситуации в коллективе.
Человеческий капитал формируется или развивается в результате
определенных инвестиций, а уроки финансируют здоровье своих знаний,
навыков, способностей и мотивации, которые целенаправленно
используются для получения полезных результатов и способствуют росту
производительности труда на предприятии. То есть, реализован потенциал
активной занятости [6, с. 233].
Однако, поскольку понятие трудового потенциала уже человеческого
потенциала, человеческий потенциал включает труд. Именно поэтому
реализуется человеческий капитал, активная часть человеческого
потенциала.
Использование человеческого капитала компании естественным
образом сопровождается ростом доходов и поощряет ее владельцев к
дальнейшим инвестициям в управление талантами. С другой стороны, по
словам Р.В. Стасив в результате увеличения человеческого капитала достиг
интегрированного социального эффекта, который пойдет на пользу не только
конкретному человеку, но и компании, в которой он работает, и обществу в
целом.