14
Когда речь идет о построении управленческих бизнес-моделей,
подходящих для XXI века, одной из фундаментальных задач является
развитие организаций, способных находить, развивать, агрегировать и
соответствующим образом вознаграждать вклады сотрудников, клиентов,
поставщиков и других заинтересованных сторон по всему миру.
Это проблема, состоящая из двух частей: организации, которые
созданы для процветания в инновационной экономике, должны
сосредоточиться как на развертывании среды проектирования человеческого
потенциала, так и на системах для работы, которые вдохновляют людей на
то, чтобы каждый день вносить свой полный вклад в воображение,
инициативу и страсть об объединении человеческих возможностей -
использование новых социальных, мобильных и цифровых технологий для
активации, привлечения и организации талантов через границы [3, с. 110].
К сожалению, способность быстро перенастроить и использовать
внутренние и внешние ресурсы отсутствует в ДНК большинства компаний.
Это потому, что подавляющее большинство организаций работают в
соответствии с практикой и принципами индустриальной эпохи,
разработанными для максимизации стандартизации, специализации,
предсказуемости и нисходящего авторитета.
Большинство организаций являются узниками двух устойчивых и
пагубных моделей организации работы и структурирования бизнеса:
пирамиды и цепочки создания стоимости.
Хорошая новость: старые парадигмы уже разрушены. С появлением
новых технологий (цифровых, мобильных, социальных и больших данных) и
принципов, которые они раскрыли (таких как прозрачность, сотрудничество,
меритократия, открытость, сообщество и самоопределение), нисходящие
структуры уступают место более совместный и социальный подходы, и
статическая цепочка создания стоимости превратилась в динамическую сеть
создания ценности, которая не знает границ [11, с. 306].
15
Мы ищем самые прогрессивные практики и инновационные идеи для
раскрытия и мобилизации человеческих возможностей - где бы они ни
существовали. Например, как могла работать организация и ее руководители
[9, с. 105]:
- Инвертировать внутреннюю пирамиду, чтобы создать больше
автономии, участия и гибкости?
- Развивать динамичную сеть создания ценности путем создания,
активизации и организации сообщества добровольцев, клиентов и / или
независимых агентов?
- Предоставить сотрудникам, внешним партнерам и другим
заинтересованным сторонам более весомое влияние на формирование
наиболее важных решений компании?
- Внедрить голос клиента и других соответствующих заинтересованных
сторон в каждое решение и сделать выводы и наблюдения каждого человека -
от края до края вопроса?
- Разрушить жесткие бункеры, которые ограничивают вклад и
позволяют сотрудникам, партнерам, поставщикам, клиентам и другим
заинтересованным сторонам взаимодействовать с учреждением на своих
собственных условиях?
- Пересмотреть работу руководства, чтобы сосредоточиться на
активизации и расширении сообщества - перейти от «босса» к «социальному
архитектору»?
- Переосмыслите его источники «таланта» и разработайте умную
архитектуру участия, чтобы обнаружить, раскрыть и вознаградить скрытого
гения?
Высокопотенциальные сотрудники - это замечательная группа людей,
которые являются восходящими звездами в вашей организации.
Таким образом, рассматривая понятие и сущность кадрового
потенциала, отметим, что на уровне предприятия есть определенный набор
высоких качественных и количественных характеристик отдельных
16
работников предприятия, которые реализованы на рабочем месте и
повышают его эффективность. Желательно также приравнять человеческий,
кадровый потенциал, но не в полной мере идентифицировать их для
человека, потенциал концепции наполнен большим по сравнению с двумя
другими. Результатом кадрового потенциала компании является
человеческий капитал.
1.2 Эффективность кадровой работы в образовательных учреждениях
За годы рыночных реформ взгляд на социально-трудовые отношения
принципиально изменился. Актуальность построения целенаправленной
национальной кадровой политики для развития системы социально-трудовых
отношений обусловлена тем, что сегодня наличие слабо функционирующих
институтов не обеспечивает социальной безопасности и приемлемого уровня
жизни академического и преподавательского состава в качестве «средний
класс», в то время как институциональные стандарты часто носят
декларативный характер, что не позволяет вести переговоры о равных
правах.
Для эффективной реализации кадровой политики необходимо выявить
социальные потребности педагогических кадров и провести анализ
социально-трудовых отношений в области имеющихся гарантий и
компенсаций, условий труда, программ социального обеспечения, участия в
переговорных процессах и т. д. Представленная информация должен стать
основой для разработки кадровой политики образовательных учреждений и
служить вехой в регулировании социально-трудовых отношений,
функционировании системы социального партнерства на основе принципов
равноправия и равноправия сторон.
В ходе проведения динамичных преобразований в высших учебных
заведениях стало очевидно, что существующие институты не способны в
достаточной степени обеспечить формирование эффективных социально-
17
трудовых отношений без наличия целенаправленной национальной кадровой
политики.
В период развития отечественного научно-педагогического состава
рынка труда в условиях, определяющих стагнацию структуры учреждения и
динамических институциональных ловушек, возникают методические
проблемы, связанные с отсутствием изучения институциональной основы
категории «социальное партнерство в образовательном учреждении», а также
что касается нарушения воспроизводственного равновесия структуры
персонала, неэффективных механизмов обеспечения справедливой
заработной платы, социальных рычагов, предопределяющих эффективную
связь с профсоюзами.
Таким образом, выявление особенностей социально-трудовых
отношений в процессе реализации национальной кадровой политики в
высших учебных заведениях будет способствовать защите
профессиональных интересов профессорско-преподавательского состава в
отношении заработной платы, формированию профессиональной
конкурентоспособности, созданию системы стабильных рабочих мест и
условия безопасности при использовании труда.
Анализ результатов исследований ведущих ученых и научной
литературы свидетельствует о недостаточной теоретической разработке
проблемы институциональных трудовых отношений на основе национальной
кадровой политики.
В то же время ученые в большей степени исследовали теоретические и
методологические основы формирования институтов, отдельные аспекты
формирования кадровой политики и существенное содержание этих
категорий. Также были исследованы механизмы реализации социально-
трудовых отношений с учетом институциональных аспектов.
Однако такие вопросы, как повышение качества реализации
национальной кадровой политики в высших учебных заведениях, в том числе
четко сформулированные цели социально-трудового характера, методология
18
их реализации, а также принципиальные этапы кадровой политики,
приоритетные направления развития, рекомендации по формированию
системы. Что касается ключевых показателей эффективности, то механизм
участия научно-педагогических кадров в коллективных переговорах с учетом
новой реформы системы образования не имеет соответствующей научной
рефлексии и требует дальнейшей концептуальной разработки в отношении
высших учебных заведений.
Совершенствование механизма кадровой политики в отношении
учебных заведений является одним из приоритетных направлений
деятельности государства по координации дел с целью повышения
устойчивости трудового потенциала общества.
Структурное изменение ценностей общества, его идеологии, создание
рыночной инфраструктуры и экономики влечет за собой изменения в
характере общественных отношений и их социально-экономического
регулирования. Проблема достижения равновесия в процессе формирования
национальной кадровой политики является чрезвычайно актуальной.
Состояние сферы социально-трудовых отношений и ее институтов
зависит от ключевых факторов развития национальной экономики. Как
справедливо подчеркивает Путман Р.: «Без стандартов взаимопомощи, без
сетей ассоциативности и гражданского сообщества аморальная домашняя
жизнь, клиентализм, беззаконие, неэффективная власть и экономический
застой должны быть более вероятным результатом, чем фактическая
демократизация и развитие экономики».
В то же время он считает, что «трансформация институтов может
изменить политическую практику и традиции». Вот почему появление новых
институциональных моделей и форм определит[22,c.69]:
- трансформацию ценностей;
- механизм изменения системы стандартов и правил в высших учебных
заведениях;
- разработка новых кадровых стратегий и т. д.
19
Очевидно, что правительственные реформы в системе высшего
образования могут инициировать стимулы к внутренним изменениям,
принятие решений относительно формирования кадровой политики в
конкретном образовательном учреждении с учетом существующих правил,
стандартов и институтов. Хопкинс П. отмечает, что «довольно сложно
адекватно реагировать на потребности педагогов, поскольку нет точного
понимания того, кто они, где они работают и содержания их труда.
Речь идет о том, что благодаря выяснению фактического состояния
сферы социально-трудовых отношений можно будет разработать устойчивые
процедуры кадровой политики в отношении вузов. По сути, социально-
трудовые отношения не могут быть проанализированы без учета
потребностей работающих в образовательном учреждении и нормативно-
правовой базы, соответствующих нормативно-правовых актов, которые
оказывают определенное влияние на формирование и развитие социально-
трудовой сферы, отношения в высших учебных заведениях.
Как справедливо констатирует Морозова Л., сегодня продолжается
совершенствование сферы социально-трудовых отношений, активно
проводятся демократические преобразования, направленные на согласование
национальной и кадровой политики конкретных учебных заведений. В то же
время приоритетной задачей является развитие социально-трудовых
отношений на основе взаимной координации интересов государства,
наемного работника и работодателей[23,c.108].
Однако, изучая способы социально-экономических отношений и
социальной ответственности, нобелевский лауреат Алле М. заявил, что
«экономика рынков является неотъемлемой частью институциональных
структур, в которых она работает». Это справедливо для определенных
институциональных структур, образующих «опорную структуру» социально-
экономических отношений. Институциональное строительство способствует
предотвращению превращения либерализации в анархию и социальную
безответственность.
20
Таким образом, принципиальное значение имеют трудовые отношения
с определенной институциональной структурой, которые описывают
взаимоотношения между работодателем и работником на рабочем месте. Они
могут иметь как официальный характер, например - контракты, касающиеся
наемного труда, так и неформального характера - в форме психологического
контракта, в котором существуют определенные предположения и ожидания
относительно вопросов, которые должны предлагать работодатель и
руководители, и что они согласны дать.
Трудовые отношения могут носить индивидуальный характер
(индивидуальные договоры и ожидания) или коллективные (договоры между
руководством и профсоюзами, объединениями работников или членами
совместных консультативных органов, таких как трудовые советы).
Очевидно, что это проявляется в так называемом росте формальных и
неформальных институтов, регулирующих социальные и трудовые
отношения[26,c.107].
В то же время выдающийся представитель школы социально-трудовых
отношений Оксиноид К. выделяет особенность, которая отличает социально-
трудовые отношения от других социально-трудовых вопросов (социально-
трудовые договоры, действия и взаимодействия) и это подразумевает, что
взаимодействия, используемые для построения настоящих отношений,
основаны на соответствующих стандартах, подчиняются им и регулируются
ими. В связи с этим следует отметить, что мы говорим не обо всех
взаимосвязях, а только о тех, которые имеют место в отношении трудовой
деятельности, ее социальных и культурных и субъективных значений, целей,
содержания и результатов.
Исходя из всех вышеперечисленных вопросов, мы можем сделать два
вывода[35,c.147]:
- социально-трудовые отношения в высших учебных заведениях
субъективно формируют существующие взаимосвязи и взаимоотношения
между индивидами и их группами на основе применимых стандартов,
21
которые предусмотрены трудом, деятельность которых направлена на
регулирование качества трудовой жизни и гармонизации отношений на
основе социального диалога.
В результате анализ социально-трудовых отношений в рамках
институциональных структур в контексте национальной кадровой политики
становится более масштабным и сложным процессом;
- социально-трудовые и психологические аспекты названных
взаимосвязей, а также правовых отношений демонстрируют связь между
отдельными субъектами на институциональном, законодательном и
нормотворческом уровнях.
Это проявляется в многообразии субъектов социально-трудовых
отношений и соответствующих институтов, которые создают платформу для
регулирования занятости, организации и производительности труда, системы
оплаты труда работников высших учебных заведений с учетом рыночных
принципов.
Вовлечение высшего образования в рыночные отношения
подразумевает, прежде всего, качество оказываемых образовательных услуг,
а также внедрение эффективных элементов управления в научно-
педагогический процесс высших учебных заведений, который тем временем
остается в областях тщетных желаний.
России нужна современная образовательная модель, которая будет
адекватна сферам жизни общества, в которой ведущую роль играют
сотрудники образовательных учреждений, которые представляют
современные услуги.
Проблемы регулирования трудовых взаимоотношений работников и
работодателей решаются в рамках системы социального партнерства,
призванной способствовать согласованию интересов субъектов социально-
трудовых отношений. В сфере государственного регулирования находятся
вопросы определения стандартов и правил ведения коллективных
переговоров, порядка урегулирования трудовых споров, права и
22
ответственности участников, рекомендации по разработке и согласованию
коллективных договоров и соглашений.
На федеральном уровне действует российская трехпартийная комиссия
по регулированию социально-трудовых отношений.
Подобные комиссии созданы и работают в филиалах и регионах.
Поэтому приоритетной задачей является реализация государственной
кадровой политики в отношении высших учебных заведений с учетом
представительных органов.
Все эти меры предназначены для обеспечения права наемного
работника на работу в условиях, которые были бы безопасны для его
здоровья, справедливой компенсации его физических, эмоциональных и
интеллектуальных затрат, связанных с выполнением работы,
профессиональным ростом и развитием, а также реализация его трудовых
интересов[28,c.107].
Работы Крауча С. вносят значительный вклад в исследование новой
модели социально-трудовых отношений в высших учебных заведениях с
точки зрения правительства.
Логическая сущность нынешних трудовых отношений и социальных
гарантий определяется следующим вопросом: «Борьба населения за
уверенность в будущем в таком случае принимает форму защитной роли
социального государства (это более характерно для Северной Европы»), хотя
разные уровни гарантии частично обеспечиваются различной формой
трудового договора и тесно связанными трудовыми правами.
В некоторой степени эти области становятся полем битвы, связанным с
распределением, а затем и с политическими конфликтами, поскольку разные
демографические и профессиональные категории достигают разных уровней
социальных прав».
Этот самый подход отражен в теории компромисса. Центральным
фактором здесь является идея достижения договоренностей в социально-
трудовой сфере на основе взаимных уступок. Это, в частности, означает, что
23
партии, участвующие в коллективном обсуждении проблем, должны в какой-
то степени ослабнуть, на основе чего становится возможным выбрать
прогрессивный вариант отношений без ущемления социальных прав.
1.3 Пути повышения эффективности кадровой работы
Совершенствование управления высшим образованием в условиях
развития инновационной экономики требует адекватного реагирования
высших учебных заведений (ВУЗов).
Для вуза в целом актуальны следующие организационные
изменения[19,c.54]:
- внедрение стратегического управления;
- внедрение системы менеджмента качества;
- оценка деятельности отдела по системе сбалансированных
показателей;
- введение в реинжиниринг;
- переход к управлению проектами;
- изменение организационной структуры;
- повышение эффективности работы кадровой службы на предприятии;
- повышение ответственности руководителя и каждого сотрудника за
результаты деятельности вуза и т. д.
Решение указанных проблем заключается в интеграции различных
методов, основанных на управлении процессами, и внедрении системы
управления бизнес-процессами, прежде всего - административных.
Предлагаемые изменения должны способствовать получению
эффективного результата с точки зрения интересов всего университета:
реализация стратегии развития университета, выполнение целей и задач,
укрепление коллектива, повышение рейтинга кафедры и
конкурентоспособности высшего образования. учреждение в целом. Кафедра