5
Содержание
Введение ............................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы повышения эффективности методов обучения
персонала путем применения коуч-технологий ................................................. 9
1.1. Роль и значение коучинга в системе обучения персоналом ....................... 9
1.2. Коучинг: сущность и виды. Отличительные черты коучинга от
наставничества ................................................................................................... 15
1.3. Коучинг как современный метод развития персонала .............................. 22
Выводы по Главе 1 ............................................................................................. 26
Глава 2. Анализ системы обучения персонала в ПАО «Сбербанк» ............... 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк» ....... 28
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организация обучения персонала
ПАО «Сбербанк» ................................................................................................ 33
2.3. Анализ системы обучения персонала ПАО «Сбербанк» .......................... 41
Выводы по Главе 2 ............................................................................................. 54
Глава 3. Предложения по совершенствованию методов обучения персонала
путем применения коуч-технологий ПАО «Сбербанк» .................................. 56
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию методов обучения
персонала путем применения коуч-технологий в ПАО «Сбербанк» ............. 56
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий .................. 69
Выводы по Главе 3 ............................................................................................. 75
Заключение ......................................................................................................... 77
Список использованной литературы ................................................................. 80
Приложения ........................................................................................................ 85
6
Введение
Актуальность выбранной темы. Развитие и обучение персонала в
современных условиях является важнейшим фактором успеха любой
организации. В настоящее время успех «выживания» организации в
основном зависит от способности персонала использовать методы,
позволяющие инвестировать в людей и использовать человеческие ресурсы
компании в условиях постоянного развития. Становится очевидным тот факт,
что для решения проблем, возникающих в связи с постоянным обновлением
и увеличением сложности бизнес-среды, становится необходимым уделять
особое внимание постоянному развитию и обучению персонала. Проведение
в организациях аттестаций, корпоративных мероприятий, направленных на
развитие организационной культуры и поддержание командного духа,
тренингов, направленных на обучение и всестороннее развитие сотрудника,
ориентирование на управление по целям, а также действия, призванные
облегчить адаптацию вновь поступающих сотрудников – все это не
ограниченный список техник, к которым прибегают руководители для
развития потенциала сотрудников.
Однако, многие менеджеры не всегда осознают роль происходящих
изменений, поощрения инноваций, учета социально-психологических
характеристик персонала. Подобная недооценка негативно сказывается на
эффективности управления и в конечном итоге ведет к недостаточной
конкурентоспособности предприятий или неблагоприятным последствиям
деятельности компаний.
Согласно мнению многих HR специалистов и топ-менеджеров
недавно образованный стиль управления - коучинг, пользуется большой
популярностью в наши дни. Он объединяет в себе большое количество
методик, а также оказывает влияние на результативность деятельности как
отдельных сотрудников компании, так и организации в целом. Многие
руководители внедряют этот стиль в своих организациях, становясь коучами
7
для своих подчиненных, или пользуются услугами специалистов из вне.
Однако не всегда полученные навыки удается адаптировать и эффективно
применить в дальнейшей профессиональной деятельности. Многие
руководители не могут верно интерпретировать и применить знания об этом
стиле управления и полученный опыт.
Таким образом, актуальность темы исследования, предпосылки ее
научного и практического решения определили объект и предмет
исследования, его цель и задачи.
Объектом исследования выступает ПАО «Сбербанк». Предметом
исследования являются технологии коучинга в системе обучения и развития
персонала организации ПАО «Сбербанк».
Целью исследования является совершенствование системы обучения
персонала организации ПАО «Сбербанк» путем применения коуч-
технологий.
Достижение обозначенной цели предполагает решение ряда задач:
1. Изучить теоретические аспекты организации обучения и развития
персонала на основе технологии коучинга.
2. Провести анализ существующей системы обучения и развития
персонала в ПАО «Сбербанк».
3. Разработать комплекс рекомендаций по оптимизации системы
обучения персонала путем внедрения технологии коучинга в ПАО
«Сбербанк».
4. Дать оценку экономической эффективности предлагаемых
рекомендаций.
К основным методам исследования можно отнести следующие
методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетный опрос.
Информационная база исследования - классические и современные
труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов,
посвященные проблемам развития кадрового потенциала организации, а
также результаты научных исследований, освещающих основные аспекты
8
рассматриваемых проблем; данные учёта и отчётности ПАО «Сбербанк»,
характеризующие систему корпоративного обучения и развития персонала в
организации, в том числе с использованием технологий коучинга.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой
реального применения предложенных рекомендаций на практике и
получения видимых результатов от их внедрения.
Структура работы. Данная работа содержит введение, три главы,
заключение, список источников, приложения. Во введении рассмотрена
актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и
задачи, посредством которых достигается цель работы, выделен объект и
предмет, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены
теоретические аспекты использования технологий коучинга в системе
обучения и развития персонала. Во второй главе проанализированы
особенности системы обучения и развития персонала на примере
организации ПАО «Сбербанк». В третьей главе предложены мероприятия по
повышению эффективности системы обучения и развития персонала
организации на основе внедрения и развития технологий коучинга. В
заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные
выводы.
9
Глава 1. Теоретические основы повышения эффективности
методов обучения персонала путем применения коуч-
технологий
1.1. Роль и значение коучинга в системе обучения персоналом
Корпоративное обучение занимает особое место в системе обучения
персонала организации. Оно выступает не только как технология развития
кадрового потенциала организации, но и как элемент ее корпоративной
культуры.
Корпоративное обучение персонала популярно на предприятиях, т. к.
имеет много достоинств, главное из которых то, что программы
корпоративного обучения создаются специально для конкретного
предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к
изменениям в организации. При этом у руководства организации появляется
возможность контролировать уровень и объем знаний работников.
Oбучение становится особенно актуальным на двух стадиях развития
организации
1
:
1. Когда компания активно растет: расширяется рынок, открываются
новые представительства, и как следствие, увеличивается число сотрудников.
При этом в организации уже накопился успешный опыт в области
управления, работы с клиентом, который обеспечил этот рост, и этот опыт
необходимо передавать и поддерживать. Корпоративное обучение персонала
в данной ситуации позволит достичь стандартного уровня
профессионализма, что обеспечит производство товаров и предоставление
услуг равновысокого качества во всех филиалах организации.
2. Когда компания находится в стабильном положении, существует
потребность в создании активной среды внутри организации, которая не
только аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволит быстро
усваивать новый, передовой опыт, усиливая конкурентные преимущества
организации.
1
Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М: Юрайт-Издат, 2018. – 591 с. C.90
10
Сущность корпоративного обучения персонала проявляется в
функциях, т.е. задачах, которые оно призвано решать.
Необходимость использования новых технологий в сфере управления
компаниями, ориентированных на развитие, предполагает поиск адекватных
подходов к пониманию сущности управленческой деятельности. Когда
управление понимается как систематическое воздействие субъекта
управленческой деятельности на социальный объект, отношения в системе
руководитель-подчиненный выстраиваются по принципу «субъект-
объектных». В данном контексте производственных отношений объект
управленческого воздействия занимает пассивную позицию, не стремится к
самостоятельности и не берет на себя ответственность за результаты своей
деятельности
2
. Поэтому в настоящее время среди широкого спектра
технологий, применяемых для развития и обучения персонала, наибольшую
популярность приобретает коучинг. Эффективность коучинга проявляется и
в том, что он одновременно может повышать эффективность работы
сотрудников и раскрывать их внутренний потенциал, повышая мотивацию.
В качестве истоков коучинга обычно выделяют 3 основных
направления: гуманистический подход в психотерапии; работы Д. Гоулмена
в сфере эмоционального интеллекта; сократовские методы диалога.
В 1995 году Дэниэл Гоулман открыл, что не менее важную роль, чем
IQ, играет другой коэффициент – Emotional Intelligence, эмоциональный
показатель интеллекта, поскольку контроль над собственными эмоциями, а
также способность правильно воспринимать чужие чувства характеризуют
интеллект точнее, чем способность логически мыслить. Результаты этих
исследований были в последствии положены в основу менеджмента в стиле
коучинга
3
.
2
Горбунов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. –
2017. – №3. С.46
3
Ефимова М.Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 2018.
C.37
11
М. Аткинсон, считает, что существует несколько причин
популярности коучинга. Новые технологии телекоммуникаций открыли
широкие возможности для построения эффективных организаций. Это
вызвало необходимость полного преобразования организационных структур
компаний для сохранения ведущих позиций на рынке. Набирающие силу
новые технологии полностью меняют основные навыки и умения людей.
Изменения носят настолько глобальный и быстрый характер, что люди
подвергаются большому стрессу на работе. Кроме того, усиливается
конкуренция между компаниями. «Средняя продолжительность жизни
предприятий уже сократилась до 20 лет. Только 5% компаний в мире живут
дольше этого срока. Также меняется представление о том, что такое наемный
работник. Люди уже не ходят на работу только потому, что должны это
делать. Они работают потому, что хотят этого. Если человек чувствует себя
несчастным на работе, он уходит. Они хотят учиться, развиваться, быть
независимыми»
4
.
Как отдельная профессия коучинг выделился в начале 90-х годов. В
2001 году в США была создана Международная Федерация коучинга, что
позволило коучингу стать официально признанным как профессия.
В научной литературе нет однозначного определения коучинга.
Проведем анализ различных трактовок этого понятия различных авторов
(Приложение 1). Таким образом, анализируя понятие «коучинг», можно
выделить следующие характерные черты данной технологии:
коммуникация сотрудника и коуча на уровне
партнерства;
раскрытие и реализация потенциала;
результативность в деятельности за счет развития
компетентностей.
4
Занковский А.Н. Организационная психология: Уч. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2018. C.90
12
Для наиболее полного понимания технологии коучинга необходимо
раскрыть принципы, на которых он базируется, так как именно они
определяют его принципиальное отличие от других технологий.
Необходимо отметить, что в своей работе коуч держит фокус на
задачах трех участников коуч-процесса: задачи организации, задачи
непосредственного руководителя и задачи сотрудника. Коуч соединяет цели
организации и руководителя в персональные цели сотрудников, создает поле
сильных стимулирующих целей и сопряженную с ним дифференцированную
систему мотивации персонала.
Для современного руководителя крайне важно понимать и удерживать
цель, уметь согласовывать её не только с видением и миссией организации,
но и с целями отдельно взятых сотрудников, объединяя цели и добиваясь
таким образом синергетического эффекта при создании общего вектора
движения.
Принцип целеполагания свидетельствует о том, что коучинг
соответствует следующим требованиям, применяемых к кадровым
технологиям, - согласованность целей организации и целей ее персонала и
персонифицированность результатов.
Данный принцип находит свое отражение в договоре, который
заключается между коучем и заказчиком услуг, в котором подробно
прописываются цели, условия работы, критерии результативности.
Существует и другая классификация принципов коучинга, которая
принадлежит психиатру М. Эриксону.
Рассмотрим далее более подробно каждый из пяти принципов:
1. С людьми все в порядке. Этот принцип подразумевает под собой
восприятие человека таким, какой он есть, и это является нормой, вне
зависимости от его личностных особенностей и характеристик. Данное
отношение позволяет выходить за рамки стереотипного мышления и увидеть
весь потенциал и множество возможностей человека.
13
2. У каждого человека есть все ресурсы для того, чтобы достичь того,
что он хочет. Принцип говорит о том, что люди уже обладают на данном
этапе всеми внутренними ресурсами, которые им нужны для получения
желаемого результата.
3. Принцип наилучшего выбора означает, что человек всегда делает
лучшее, с учетом всех его внутренних возможностей. Единственным
способом в таком случае поддержать человека значит воспринимать его
выбор и его самого таким, какой он есть, целостным и полноценным.
4. Каждый поступок имеет положительное намерение. Этот принцип
позволяет выйти на новый уровень понимания, создает возможность обрести
осознанность, которая приведет к полезному изменению.
5. Последний принцип связан с тем фактом, что изменения
неизбежны. Происходящие во внешнем и внутреннем мире перемены, не
могут обойти стороной человека
5
.
Стоит отметить, что выдвинутые М. Эриксоном принципы -
систематизированный метод роста и развития личности и отношений, в
основе которого лежит позитивное отношение с внешним и внутренним
миром человека.
Таким образом, коучинг, глубинные основы которого базируются на
психологических принципах и моделях, способствует пониманию и
осмыслению человеком своих возможностей, которые он при достаточной
мотивации может успешно реализовать в своей деятельности.
Коучинг позволяет по-новому взглянуть на организацию
управленческой деятельности, построение и развитие бизнес-систем,
осуществить анализ необходимых условий для их реализации, определить
социально-психологические аспекты управления.
Руководители организаций в период кризиса, социальной и
экономической нестабильности сталкиваются с рядом проблем:
5
Газизова Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой
ученый. — 2015. — №6. — С. 389-391.
14
• необходимость повышения производительности труда,
мотивации и эффективности сотрудников;
• развитие персонала;
• необходимость удержания ценных, «ключевых» сотрудников;
• решение проблем сотрудников, возникающих в процессе работы;
• невозможность исключительно с помощью внешнего контроля
«взрастить» ответственного, инициативного, организованного и
приверженного целям компании сотрудника
6
.
Популярность использования коучинга объясняется тем, что он
решает вышеперечисленные проблемы и, главное, формирует у сотрудников
самостоятельность, инициативность, ответственность за принятие решений,
что позволяет наиболее полно использовать внутренние ресурсы
организации, повысить динамику развития компании;
- максимально раскрывать и использовать потенциал сотрудников;
- согласовывать цели организации, цели руководителей и цели
сотрудников;
- формировать внутреннюю мотивацию у сотрудников для решения
поставленных задач;
- повысить мотивацию сотрудников к личному и профессиональному
развитию;
- повысить приверженность сотрудников целям и ценностям
компании.
В данном исследовании коучинг рассмотрен как кадровая технология,
т.е. как «средство управления количественными и качественными
характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей
организации, ее эффективное функционирование»
7
.
6
Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Г.И. Михайлиной.-2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИТК
«Дашков и К», 2017. С.89
7
Овчаренко М.В. Личный и командный коучинг: общность и различия // Управление развитием персонала. -
№1. - 2017. С.4