9
Оглавление
Введение ................................................................................................................. 10
1.Теоретические основы управления персоналом организации ...................... 14
1.1. Понятие, сущность и функции управления персоналом........................... 14
1.2. Методы управления персоналом организации ........................................... 21
1.3. Обоснование необходимости комплексного проектирования системы
управления персоналом ........................................................................................ 28
2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Строительно-монтажное
управление № 19 г. Северодвинска» ................................................................... 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО
«СМУ №19 г. Северодвинска» ............................................................................ 33
2.2. Анализ кадрового состава в ООО «СМУ №19 г. Северодвинска» ........... 37
2.3. Оценка эффективности управления персоналом в ООО «СМУ №19 г.
Северодвинска» ..................................................................................................... 43
3. Проектирование системы управления персоналом предприятия ООО
«Строительно-монтажное управление № 19 г. Северодвинска» ..................... 61
3.1. Модель комплексного проектирования системы управления персоналом
................................................................................................................................. 61
3.2. Оценка эффективности системы кадрового проектирования в ООО
«СМУ №19 г. Северодвинска» ............................................................................ 72
Заключение ............................................................................................................ 76
Список использованных источников .................................................................. 79
Приложение А ....................................................................................................... 84
Приложение Б ........................................................................................................ 87
Приложение В ........................................................................................................ 88
Приложение Г ........................................................................................................ 89
10
Введение
Реалии развития современного общества диктуют условия
достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где
основной движущей силой успешного бизнеса выступает человек. В связи с
этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы
подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного
климата в коллективе с ориентацией на регулярное повышение
квалификации, самообразование, творческую инициативу каждого
работника. В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой
модели развития и использования кадров на предприятии, чертами которой
являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры,
стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным
процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения
квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских
отношений со всеми участниками деятельности предприятия.
В последние несколько лет большую популярность набирают
менеджеры по управлению персоналом. В первую очередь, такой
колоссальный спрос на рынке труда эта профессия получила благодаря
современным условиям жесткой конкуренции между предприятиями,
которые вынуждены приспосабливаться к существующим рыночным
условиям. Мир не стоит на месте, развивается экономика, рынок диктует все
новые и новые тенденции. Для того чтобы предприятию выиграть эту гонку
со временем, необходимы специалисты, которые могли бы продвинуть
компанию на новый уровень. Вопросы эффективной работы производства, а
также решение задач, которые, прежде всего, связаны с повышением
конкурентоспособности, рентабельности любого предприятия, его
стабильности, замыкаются именно на качественном составе кадров и его
потенциала. Перспективы развития предприятия напрямую зависят от
11
степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования
организации. Поэтому все большую актуальность приобретает течение
«управление персоналом», которое должно постоянно развиваться с целью
овладения современными бизнес- процессами.
Необходимо помнить, что сотрудник в любой организации - прежде
всего личность со своими разнообразными потребностями и темпераментом.
И только во вторую очередь его стоит рассматривать как некий инструмент
для обеспечения или извлечения прибыли. Объект управления
функционирует во внешней среде, подверженной непрерывным
многообразным изменениям. Разумеется, на современный процесс
формирования модели управления персоналом значительное влияние оказал
зарубежный опыт. Преимуществом использования зарубежного опыта
является то, что большее внимание стало уделяться отдельной личности как
социальному вопросу управления: систему управления направляют свое
действие на человека, определение его потенциала и скрытых возможностей,
на то, чтобы делать людей способными, чтобы у них было как можно больше
возможностей к саморазвитию. Всем известно выражение «Кадры решают
все». Оно как никогда актуально и в настоящее время. Ведь во многом
будущее страны зависит от эффективного использования главного капитала
предприятий - человеческого.
Актуальность темы работы обусловлена тем фактом, что повышение
эффективности использования кадрового потенциала любого предприятия -
это весьма сложный процесс. В него входят множество этапов, при их
грамотном и последовательном выполнением сможет сформироваться
устойчивый, надежный и конкурентоспособный коллектив. Результативность
деятельности предприятия находится в прямой зависимости от квалификации
персонала, его использования, расстановки, мотивации как материальной, так
и нематериальной, что, конечно же, влияет на прирост объемов и темпов
роста произведенной продукции, оказанных услуг и работ.
12
Степень научной разработанности проблемы. Теоретико-
методологическую основу исследования составляют базовые концепции
современной теории управления персоналом. Совершенствованию теории
управления персоналом посвящены труды отечественных ученых -
Асеева В.Г., Бунича П.Г., Здравомыслова А.Г., Кисселя A.A., Ковалева В.И.,
Кравченко А.И., Наумовой Н.Ф., Подмаркова В.Г., Попова Г.Х., Поповой
И.М., Пригожина А.И., Чангли И.И., Шляпентоха В.Э., Щербака Ф.Н., Ядова
В.А., Якобсона П.М. и др. Значительный вклад в разработку данной
проблемы был внесен в разное время западными теоретиками и
исследователями трудовой мотивации - Дж.Адамсом, К.Альдерфером,
К.Аржирисом, В.Врумом, П.Лауренсом, Р.Лайкертом, Э.Локом,
Д.Макгрегором, Д.Маклелландом, А.Маслоу, Э.Мэйо, Г.Олдхемом,
Л.Портером, Ф.Ротлисбергером, Б.Скиннером, М.Стиерсом., Ф.Тейлором,
А.Тернером, Ф.Фиедлером, Р.Хакменом, Ф.Херцбергом и др.
Цель исследования - проектирование системы управления персоналом
в организации на примере ООО «СМУ №19»,
Для достижения поставленной цели были сформулированы
следующие задачи:
рассмотрены сущность и функции управления персоналом;
определены основные методы управления персоналом;
рассмотрена система управления персоналом на предприятии и
необходимость ее проектирования;
проведен анализ системы управления персоналом в ООО «СМУ
№ 19»;
осуществлено проектирование систему управления персоналом в
исследуемом предприятии.
Объектом исследования является ООО «Строительно-монтажное
управление № 19 г. Северодвинска».
Предмет исследования - система управления персоналом на
предприятии.
13
Гипотеза проводимого исследования - система управления
персоналом компании - это фактор, определяющий эффективность
деятельности предприятия и его несомненное конкурентное преимущество.
Научная новизна исследования состоит в обосновании особенностей
механизма управления персоналом предприятия и проектировании системы
управления персоналом.
Теоретической и методологической базой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента в целом
и управления персоналом в частности. Изучение процессов
функционирования системы управления персоналом базировалось на
современной методологии системного исследования. Проблемы теории и
практики, особенности управления персоналом изучались на основе анализа
и синтеза, группировки и сравнения, структурно-динамического анализа. В
ходе исследования применялись методы систематизации и классификации,
экспертных оценок, методы статистического анализа.
Практическая значимость исследования предусматривает
возможность применения разработанных теоретических положений,
концептуальных основ и научно-методических рекомендаций.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение,
список использованных источников и приложения.
14
1. Теоретические основы управления персоналом организации
1.1. Понятие, сущность и функции управления персоналом
Трудовые ресурсы или персонал предприятия как экономическая
категория прямо или косвенно влияют на организацию деятельности любого
предприятия.
Основной целью функционирования предприятий является получение
прибыли, размер которой зависит от многих факторов, в том числе и
взаимных действий экономических категорий, элементом которой являются
трудовые ресурсы. Сущность персонала в экономической науке трактуется
сложно и многогранно, практически все научные школы и отдельные авторы
дают данной категории свое определение.
Базовыми понятиями сущности персонала являются:
- персонал является совокупностью работников предприятия,
собранных в отдельные подразделения и группы;
- персонал предприятия определяется выделением сотрудников по
социально-демографическим показателям;
- персонал предприятия представляет собой группу отдельных
работников, собранных по какому-либо признаку;
- персонал объединяет собой личный состав предприятия,
действующий на условиях найма и имеющий определенные признаки;
- персоналом предприятия считают людей, объединенных в
организационную структуру и осуществляющих определенные
взаимосвязанные виды деятельности.
Таким образом, объединив данные понятия, можно сказать, что
сущность персонала состоит из многих элементов, классифицирующих
трудовые ресурсы по разным признакам, все эти элементы являются
факторами, влияющими на социально-экономические показатели и
положение персонала на предприятии.
15
В нынешних реалиях, при развитии рыночных отношений,
происходит значительное повышение эффективности деятельности
хозяйствующих субъектов за счет взаимодействия таких элементов как
экономическое и социальное состояние, таким образом, подобное
взаимодействие повышает свою актуальность. Предприятия и организации,
стремясь к повышению прибыли, должны поддерживать определенное
социальное положение, действовать в целях достижения положительных
результатов своей деятельности. Все эти особенности определяют роль
персонала как одну из наиболее важных в деятельности любого
хозяйствующего субъекта.
Эффективность и качество управления трудовыми ресурсами
являются основным фактором стабильного и устойчивого развития
предприятия.
Вместе с тем, необходимо подчеркнуть, что для подавляющей доли
отечественных субъектов хозяйствования характерна существенная
разрозненность и очевидная противоречивость в выполнении ключевых
функций. Управление персоналом продолжает оставаться наиболее слабым
сектором в общей системе. Так, руководящее звено фокусируется
преимущественно на управлении производством, финансовых вопросах,
нюансах маркетинга. В то же время ими необоснованно недооценивается
такая сфера, как управление человеческими ресурсами
1
.
Безусловно, человеческие ресурсы являются наиболее важным
элементов в деятельности любого предприятия. Но многие руководители не
понимают всей важности системы управления данным ресурсом. Основной
задачей топ-менеджмента предприятий должно быть достижение
максимальной эффективности использования кадрового потенциала и его
возможностей. Какими бы эффективными не были приказы и распоряжения
руководства, результат зависит только от того, насколько удачно сотрудники
стараются выполнить их. Чем больше будет заинтересованность персонала,
1
Аверин, А.Н. Управление персоналом (человеческими ресурсами) / А.Н. Аверин. - М., 2013.- 207с.
16
тем больший эффект будет достигнут при выполнении данных
распоряжений. Здесь речь идет о мотивации, которая в настоящее время
является одним из важнейших компонентов управления.
Проблемам мотивации посвящены сотни публикаций в
психологических, экономических и социологических изданиях. Этим в
значительной мере определяются многообразие толкований термина
«мотивация» и множество теорий мотивации. Существуют десятки теорий о
том, как мотивировать подчиненных, поскольку это ключевой вопрос
управления.
Без знания основных теорий мотивации невозможно правильно и
эффективно управлять персоналом, и это понимают многие успешные топ-
менеджеры и руководители предприятий. Все существующие теории и
концепции мотивации стимулирования призваны ответить на вопрос - как
наиболее эффективно воздействовать на персонал предприятия, чтобы
сотрудники добровольно и ответственно осуществляли трудовую
деятельность, направленную на достижение целей организации.
Управление персоналом, организация корпоративной культуры,
система мотивации на предприятии существуют и эффективно
функционируют только при грамотной их организации, когда они
взаимосвязаны и имеют сильное влияние на друг друга. Действие
корпоративной культуры, закладывающей основы норм и правил поведения
сотрудников в организации, влияет на мотивацию персонала к достижению
поставленных руководством целей и задач, но зачастую такая мотивация
является принудительной. При таком раскладе необходимо включать
элементы корпоративной культуры в систему мотивирования персонала, это
способствует уменьшению принудительного эффекта и зачастую ведет к
практически полному исчезновению эффекта принуждения.
Управление персоналом и система, объединяющая его элементы,
предполагает существование целого ряда мотивирующих факторов на
трудовые ресурсы предприятия. Такими факторами можно назвать
17
благодарность за качество выполненных работ, похвалу, приведение
сотрудника, отличившегося в трудовой деятельности, в пример коллективу и
многое другое.
Управление персоналом представляет собой совокупность
организационных, экономических и социальных мер, которые направлены на
создание максимально комфортных условий для плодотворной работы
персонала на том или ином предприятии, а также на их развитие.
Актуальность управления персоналом на современном предприятии нельзя
недооценить. Ведь не смотря на управленческий персонал, основную работу
выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание
механизму управления
2
. Механизм управление персоналом имеет три фазы.
Первая - это формирование персонала; включает в себя прогнозирование и
определение потребности в персонале, его привлечение и подбор, а также
заключение трудовых договоров. Эта фаза является базисом следующей
фазы, где на первый план выходит обеспечение рабочих мест, создание
постоянного коллектива, предоставление возможности карьерного роста
сотрудникам. Важно помнить и о поддержании благоприятной атмосферы
морально-психологического климата коллектива. Завершающая фаза
предполагает стабилизацию персонала. На фазе стабилизации необходимо
позаботиться о размещении, перестановке и развитии персонала. Наиболее
актуальным моментом на этой фазе является оценка качества труда
сотрудников. Успешному управленцу просто необходимо действовать
согласно данному механизму и уделять должное внимание каждой
«ступеньке» в нем. Иначе, можно вовлечь в предприятие риск потери
высококвалифицированных кадров, что может привести к очень тяжелым
последствиям. Управление персоналом является очень важным механизмом в
жизни предприятия, ведь сама суть управленческой деятельности
заключается в установлении социально-психологических, правовых и
организационно- экономических отношений объекта и субъекта управления.
2
Бернстайн, Л.А. Экономика и социология труда / Л.А. Бернстайн - М.: Финансы и статистика, 2015. - 415 с.
18
Современная Россия диктует свои новые особенности управления
персоналом на современных предприятиях, и каждой из них следует уделить
особое внимание. Прежде всего, современные управленцы работают в новой
атмосфере, где особый характер несет сильная конкуренция во всех
проявлениях, в том числе, в борьбе за профессионализм и качество рабочей
силы. Сегодня рынок предъявляет персоналу много новых требований, среди
которых борьба за потребителя, быстрая реакция на спрос, умение
адаптироваться к частым изменениям на производстве. При всем этом, у
персонала отсутствует убежденность в своем лучшем будущем, такое
понятие как «твердо стоять на ногах» изживает себя все быстрее, что связано,
прежде всего, с кризисом, шаткими геополитическими и социальными
условиями страны. Отсюда вытекает проблема мотивации сотрудников, а
ведь правильно выстроенная система мотивации труда полностью ложится на
плечи менеджеру по управлению персонала. Следующей особенностью
служит высокая динамика коммерческой деятельности, которая заставляет
каждого сотрудника постоянно заботиться о повышении собственной
квалификации, оттачивании своих навыков, но, это можно расценивать как с
позитивной, так и с негативной стороны. Ведь квалифицированный работник
- очень ценная фигура на предприятии, да и для самого работника это может
послужить очередным шагом на ступень выше по карьерной лестнице.
Однако, смотря правде в глаза, следует сказать о том, что обучение
персонала при современных условиях рыночной экономики будет
значительно отличаться от подготовки работников в бывших отраслевых
институтах по повышению квалификации, а это значит, что многие
достойные работники «старой школы» могут подвергнуться определенным
трудностям, и не всегда получается найти им равноценную замену. Также не
стоит забывать о том, что в веке технологий важным фактором служит
знание компьютерных технологий, и далеко не каждый сотрудник обладает
специальными навыками. Управление персоналом в современных
предприятиях предполагает совершенствование целей, задач, структуры