64
Таблица 17
Социально-экономическая эффективность проекта
Мероприятия
Социальная эффективность
Экономическая эффективность
1
2
3
Введение в
должность
менеджера по
персоналу
1.Улучшение результатов работы
магазина;
2.Обеспечение персоналу
необходимых благоприятных
условий труда;
3. Обеспечение организации
квалифицированным персоналом.
1. Снижение уровня текучести
кадров;
2. Увеличение товарооборота и
прибыли;
3. Сокращение затрат на
привлечение новых
сотрудников;
4. Увеличение
производительности труда.
Внедрение
программы
адаптации и
мотивация
наставников
1. Уменьшение времени,
необходимого для адаптации
нового сотрудника;
2. Выявление недостатков
существующей системы подбора
персонала;
3. Улучшение результатов работы
магазина;
4. Мотивация наставников.
1. Сокращение затрат на
привлечение новых
сотрудников;
2. Увеличение прибыли.
Материальное
стимулирование
персонала
1. Повышение
заинтересованности работника в
результатах своего труда;
2. Улучшение результатов
деятельности всего коллектива
1. Увеличение
товарооборота;
2. Увеличение прибыли.
В результате проведенного анализа кадровой безопасности в ИП
«Melissa», были предложены следующие направления противодействия угрозам
информационной безопасности организации со стороны собственного
персонала:
− введение в должность менеджера по персоналу;
− разработка и применение программы адаптации новых сотрудников;
− применение системы премирования сотрудников.
Из проведенного анализа ИП «Melissa» кадровой безопасности, можно
сказать, что при внедрении рекомендуемого комплекса мероприятий,
организация придет к следующим итогам:
1. Появление нового специалиста по персоналу позволит управляющему
магазином заниматься своими непосредственными обязанностями. Менеджер
65
по персоналу будет осуществлять все усилия для обеспечения персоналу
необходимого уровня и условий труда для выполнения основной деятельности
и для реализации индивидуальных способностей сотрудников, а также
обеспечит необходимый кадровый потенциал компании.
2. Внедрение программы адаптации новых сотрудников позволит,
получению возможности целенаправленной подготовки нового сотрудника к
будущей профессиональной деятельности, получение возможности и
перспектив обучения у наставника; сокращение процесса адаптации; более
чёткое видение личных профессиональных навыков, умений, а также опыта
наставника обучающимся, коллективом и руководством, так же личное
саморазвитие наставника.
Применение системы премирования, способствует не только увеличению
доходов сотрудников и повышению мотивации персонала, но и появлению
более высокой степени удовлетворённости от работы в магазине, а также
предоставление сотрудникам магазина возможности профессионального роста.
В результате применения системы премирования в организации трудится
более заинтересованный персонал в производительности труда, следовательно,
сокращение текучести кадров и увеличение динамики основных показателей
деятельности ИП «Melissa».
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативных
воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации
или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным
потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по
отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она
«работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.
Служба персонала – более важный субъект в кадровой безопасности, чем
служба безопасности. Кадровой безопасностью должна заниматься не только
служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена
на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и
на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно
«персональщиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе
– это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее
составляющей – по кадрам.
Требования безопасности, предъявляемые к сотруднику, отражены в
трудовых соглашениях ИП «Melissa». В процессе отбора кандидатов
используется лист оценки кандидата, из которого можно заключить, что в
процессе найма и оценки работника при отборе в ИП «Melissa» учитываются
только его профессиональные качества.
Одним из важнейших элементов кадрового планирования является отбор
персонала ИП «Melissa» и используемые при этом методы. Потребность в
проведении отбора персонала определяется кадровой службой ИП «Melissa».
Отбор персонала ведется из внешних и внутренних источников. К
средствам внешнего набора ИП «Melissa» относятся: публикации объявлений в
газетах, размещение информации о наборе сотрудников на Интернет-сайтах.
Обращение к агентствам по трудоустройству и службу занятости.
Преимуществами этого канала являются быстрота поиска (агентства имеют
67
готовые базы данных по претендентам на различные должности) и
профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности
и личностных качеств.
Основой управления персоналом является установление взаимовыгодных
организационно-экономических и правовых отношений сторон управления, в
состав которых включены объекты и субъекты, т.е. руководители и
подчиненные, а также собственники и иные владельцы компании.
В системе взаимоотношений руководителя и подчиненного в основе
лежат принципы, а также методы управления сотрудниками, важным эффектом
от которых, является наиболее рациональное применение рабочих
способностей.
Главная цель управления персоналом состоит в использовании
человеческих ресурсов от трудовой деятельности наиболее рациональным
способом для достижения эффективности от основной деятельности персонала,
а также достижения целей не только организации, но и каждого сотрудника
компании.
При рациональном управлении персоналом организация может увеличить
производительность труда и показатели деятельности. Для достижения этого
необходимо руководствоваться методами управления, которые подразделяются
на три основные группы: организационно-административные, основанные на
прямых распорядительных указаниях; экономические методы, обусловленные
экономическим стимулированием сотрудников, а также социально-
психологические, то есть нематериальные, применяемые с целью повышения
социального потенциала работников.
Проведя анализ кадровой безопасности ИП «Melissa» были выявлены
основные отрицательные стороны. Главными недостатками в системе
управления являются:
1. Отсутствие менеджера по кадрам. Основные функции кадровой службы
или отдела по кадрам в магазине выполняет управляющий объектом.
68
2. Отсутствие программы адаптации сотрудника в коллективе. Адаптация
сотрудников в ИП «Melissa» проходит не на должном уровне.
Для решения проблемы отсутствия менеджера по кадрам, необходимо
внести изменения в организационную структуру магазина, путем введения
нового сотрудника (менеджера по кадрам) в штат. Для организованной работы
менеджера по кадрам необходимо владеть определенными знаниями и
навыками, для этого необходимо разработать должностную инструкцию
менеджера по персоналу (кадрам).
В результате применения карт о выполнении заданий сотрудника в
процессе адаптации менеджер по персоналу, управляющий магазином, а также
наставник будут ознакомлены, как новый сотрудник стремится выполнить
задание (с помощью оценки), каким образом проходит освоение должностных
обязанностей, и на каком этапе находится процесс адаптации сотрудника.
Итогом внедрения в ИП «Melissa» программы адаптации и
положительного прохождения всех стадий программы, у нового сотрудника
организации появляются необходимые знания, а также навыки, полученные в
результате усвоения опыта от наставника; происходит развитие личных качеств;
выстраивание системы взаимодействия, как с коллегами, так и с коллективом в
целом, а также снижение психологического напряжения в процессе адаптации
(появление чувства защищенности благодаря наставнику).
В результате внедряемой системы премирования сотрудников, в
организации ИП «Melissa» персоналу, в качестве поощрения к стремлению и
совершенствованию в своей непосредственной деятельности, будет выдана
премия, по категории лучший работник месяца, в размере 15 % (от суммы
оклада).
Также, необходимым условием внедрения программы адаптации, является
стимулирование наставников, участвующих в процессе адаптации, премия по
данной категории составляет 20 % (от суммы оклада).
69
Таким образом, предлагаемые программы по решению рассматриваемых
проблем, следует применять комплексно. Данный комплекс способствует
противодействию угрозам информационной безопасности организации со
стороны собственного персонала.
По проведенным расчетам был выявлен срок окупаемости проекта,
который составит немного больше, чем 3 месяца.
Таким образом, следует вывод о том, что выявленный срок окупаемости
разработанного проекта менее 1 года, в результате внедрения, комплекс
мероприятий по противодействию угрозам информационной безопасности
организации со стороны собственного персонала следует считать эффективным.
Эффект от данного проекта положителен, его можно считать экономически
целесообразным.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 02.08.2019).
2. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 18.07.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.10.2019).
3. Адаптивные организационные структуры управления
предприятиями в нестабильной среде хозяйствования: моногр. /Л.Э. Комаева –
М.:НИЦ ИНФРА-М,2018. – 200 с.
4. Актуальные проблемы управления персоналом: моббинг: Уч.пос. /
И.Б. Дуракова – М.:НИЦ ИНФРА-М,2019. – 226 с.
5. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и
практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – 439 с.
6. Гайдарбекова Д.Ш. Кадровая безопасность организации: риски и
угрозы // Вестник науки и образования. – 2019. – №14-2 (68).
7. Дадалко В.А., Ивашкина А.В. Угрозы в кадровой безопасности и
методы их предотвращения // Национальные интересы: приоритеты и
безопасность. – 2018. – №7 (364).
8. Джабраилов М.А. Кадровая безопасность организации как объект
управления // Социально-экономические явления и процессы. – 2015. – №4.
9. Документационное обеспечение управления персоналом: Уч.пос. /
Р.Е. Булат – М.:НИЦ ИНФРА-М,2019. – 234с.
10. Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации: учебник и
практикум для академического бакалавриата / С. В. Духновский. – Москва:
Издательство Юрайт, 2019. – 245 с.
11. Егорова Л.С., Фролова П.С., Фролова О.Н. Риски и угрозы в системе
кадровой безопасности организации // Вестник КГУ. – 2015. – №6.
12. Еженедельник менеджера: Система и планы личной деятельности /
С.Д. Резник – М.:ИНФРА-М,2015. – 208 с.