54
1
Ознакомител
ьная стадия
Ознакомление
нового сотрудника
с основными
Особенностями и
видами
деятельности
организации.
Ознакомление с
персоналом,
политикой
организации, а
также нормами и
правилами
поведения.
Общее представление об
организации:
организационная
структура управления
организации, цели,
традиции, услуги и ее
потребители, информация
о коллективе и
руководителях. Политика
организации: принципы
кадровой политики и
подбора персонала.
Знакомство
нового
сотрудника с
коллективом с
организации.
На данной стадии адаптации большое значение занимает создание
благоприятной, дружеской социальной и психологической обстановки для
введения нового сотрудника в коллектив, а также ознакомление с миссией,
деятельностью и основными целями организации.
Второй стадией адаптации является теоретическая стадия, которая
представлена в таблице 10.
Таблица 10
Теоретическая стадия программы адаптации
№
стадии
Название
стадии
Описание
стадии
адаптации
Рассматриваемые
вопросы
Проводимые
мероприятия
1
2
3
4
5
55
2
Теоретичес
кая
стадия
Изучение
непосредствен
ных
должностных,
а также
функциональн
ых
обязанностей
специалиста.
Обязанности и
ответственность: описание
обязанных для выполнения
трудовых функций
сотрудника, разъяснение
норматив качества
выполняемой работы и
оценки их выполнения, а
также нормы поведения на
рабочем месте, внешний вид
работника.
Оплата труда: форма оплаты
труда, оплата выходных и
праздничных дней. Охрана
труда и техника
безопасности: основные
правила и действия при
пожарной тревоге,
чрезвычайной ситуации,
правильное использование
рабочего оборудования.
Дополнительные вопросы:
организация питания, режим
труда и отдыха, перерыв в
работе; праздничные дни.
Проведение
инструктажа по
технике
безопасности,
ознакомление с
рабочим местом
и торговым
оборудованием,
ознакомление со
штатным
расписанием и
планом работы.
Вторая стадия адаптации нового сотрудника в организации является более
сложной, чем начальная стадия. Происходит переход от ознакомительного
процесса с организацией к теоретическому ознакомлению с трудовыми
функциями. На данной стадии адаптации нового сотрудника организации более
углубленно и детально знакомят с текущей работой, должностными
обязанностями, а также правилами поведения на рабочем месте и
ответственностью за выполняемые функции.
Также, непременно, в теоретической стадии процесса адаптации новичку
коллектива выдается для детального и самостоятельного изучения следующие
документы: стандарт обслуживания покупателей, стандарт внешнего вида, а
также правила внутреннего трудового распорядка в магазинах данной торговой
сети.
Рассмотрим основные особенности третьей стадии адаптации в таблице
11.
56
Таблица 11
Практическая стадия программы адаптации
№
стадии
Название
стадии
Описание стадии
адаптации
Рассматриваемые
вопросы
Проводимые
мероприятия
1
2
3
4
5
3
Практическая
стадия
Для повышения
эффективности
данной стадии
адаптации
применяется
наставничество
Практические вопросы:
Выполнение текущей
работы, должностных и
функциональных
обязанностей;
обслуживание
покупателей в
соответствии со
стандартами
обслуживания.
Требуемая отчетность:
виды помощи, которая
может быть оказана на
рабочем месте, когда и
как просить о помощи.
Разъяснение наставником
важности выполняемой
работы.
Выбор и
закрепление за
Новичком
наставника.
Знакомство и
работа с
наставником.
На данной (практической) стадии адаптации происходит очень важный
процесс выбора наставника, в котором наставник осуществляет передачу опыта
и основных навыков новичку, а также помощь в теоретической и практической
деятельности.
После знакомства и налаживания связи между сторонами процесса
наставничества, осуществляется непосредственно выполнение на рабочем месте
практической (основной) деятельности нового сотрудника организации, сначала
под наблюдением наставника, а затем и самостоятельная работа новичка. На
данном этапе, а также в общем процессе адаптации, наставничество
рассматривается как комплекс мероприятий, направленных непосредственно на
ускорение процесса обучения нового сотрудника организации основным
навыкам профессии.
При выборе наставника для нового сотрудника, необходимо предъявление
к наставнику необходимых требований, таких как: профессионализм; большой
стаж и опыт работы в необходимой сфере деятельности; знание стандартов,
57
законов и правил; хорошие коммуникативные навыки, а также необходимо
желание, способность и готовность наставника делится опытом.
Для повышения желания наставничества, необходимо мотивировать
наставников, с помощью премий. Например, если процесс адаптации прошел
наилучшим способом для нового сотрудника, то наставнику выплачивается
премия.
Заключительным этапом процесса адаптации в программе является стадия
функционирования. Стадия функционирования процесса адаптации
представлена в таблице 12.
Таблица 12
Стадия функционирования программы адаптации
№
стадии
Название стадии
Описание
стадии
адаптации
Вопросы, рассматриваемые
в процессе стадии
адаптации
Проводимые
мероприятия
1
2
3
4
5
4
Стадия
функционировани
я
Переход от
процесса
адаптации к
стабильной
работе
нового
сотрудника
Оценка и анализ
самостоятельной
деятельности сотрудника:
выявление сильных и
слабых сторон, успехов и
неудач работника;
проведение оценки
освоения в коллективе,
выявление уровня освоения
новых навыков и умений.
Оценка и
подведение
итогов
адаптации
нового
специалиста.
Заключительной этапом процесса адаптации является стадия
функционирования, в результате которой подходит к завершению процесс
адаптации нового специалиста организации.
На протяжении этого этапа осуществляется постепенное преодоление всех
проблем, связанных с адаптацией в новом коллективе и на рабочем месте
сотрудника, а также переходом к стабильной работе.
На стадии функционирования оценивается весь предшествующий процесс
адаптации специалиста и происходит подведение итогов.
58
В результате подведения итогов адаптации, новому работнику выносится
решение, о дальнейшем сотрудничестве или о прекращении испытательного
срока и дальнейшего взаимодействия.
Поэтому, на данном этапе необходим максимальный контроль
деятельности работника, для этого следует применить карты о выполнении
заданий, подведения итогов и промежуточной аттестации нового сотрудника
магазина.
Пример карты представлен в таблице 13.
Таблица 13
Карта о выполнении заданий
ФИО
сотрудника
ФИО
наставника
Описание
задания
Отметка о
выполнении
Оценка
Комментарий
Да
Нет
В результате применения карт о выполнении заданий сотрудника в
процессе адаптации менеджер по персоналу, управляющий магазином, а также
наставник будут ознакомлены, как новый сотрудник стремится выполнить
задание (с помощью оценки), каким образом проходит освоение должностных
обязанностей, и на каком этапе находится процесс адаптации сотрудника.
Итогом внедрения в ИП «Melissa» программы адаптации и
положительного прохождения всех стадий программы, у нового сотрудника
организации появляются необходимые знания, а также навыки, полученные в
результате усвоения опыта от наставника; происходит развитие личных качеств;
выстраивание системы взаимодействия, как с коллегами, так и с коллективом в
целом, а также снижение психологического напряжения в процессе адаптации
(появление чувства защищенности благодаря наставнику).
По решению рассмотренной проблемы недостаточности стимулирования
персонала, было предложено внедрить систему премирования сотрудников,
которая представлена, в таблице 14.
59
Таблица 14
Система премирования сотрудников организации
№
п/п
Персонал
Премия, в зависимости от категории, %
Лучшему работнику
месяца
За наставничество
1
2
3
4
1
Управленческий
15
20
2
Основной
15
20
3
Вспомогательный
15
20
В результате внедряемой системы премирования сотрудников, в
организации ИП «Melissa» персоналу, в качестве поощрения к стремлению и
совершенствованию в своей непосредственной деятельности, будет выдана
премия, по категории лучший работник месяца, в размере 15 % (от суммы
оклада).
Также, необходимым условием внедрения программы адаптации, является
стимулирование наставников, участвующих в процессе адаптации, премия по
данной категории составляет 20 % (от суммы оклада).
Таким образом, предлагаемые программы по решению рассматриваемых
проблем, следует применять комплексно. Данный комплекс способствует
противодействию угрозам информационной безопасности организации со
стороны собственного персонала.
3.2 Социально-экономическая оценка предложенных рекомендаций
Предложенный комплекс мероприятий по противодействию угрозам
информационной безопасности со стороны собственного персонала в ИП
«Melissa» не требует больших экономических затрат.
Для введения в штат ИП «Melissa» новой должности – менеджера по
персоналу потребуются следующие затраты, которые представлены в таблице
15.
60
Таблица 15
Расчет затрат на введение в должность менеджера по персоналу
№
п/п
Расходы
Количество, ед.
Сумма, тенге
1
Заработная плата
за месяц
60000
за год
720000
2
Организационная техника
Всего:
2
29000
2.1
Компьютер
1
25000
2.2
Принтер
1
4000
3
Офисная мебель
Всего:
2
12000
3.1
Стол
1
10000
3.2
Стул
1
2000
4
Канцелярские принадлежности
Всего:
1
1000
5
Итого затрат на введение в
должность:
В том числе:
оплата труда сотруднику за год
5
863000
720000
Проведя расчет затрат по внедрению мероприятия по введению в штат ИП
«Melissa» должности менеджера по персоналу необходимо на весь процесс
720000 тенге.
В первоначальную стадию для введения сотрудника в должность
необходимо 143000 тенге. В данную сумму затрат включено: заработная плата
сотрудника за 1 месяц, необходимая офисная и организационная техника, а
также канцелярские принадлежности.
Введение должностной инструкции менеджера по персоналу не требует
дополнительных затрат в организации.
Для применения программы адаптации сотрудников в магазине,
необходимо утвердить и руководствоваться в процессе адаптации данной
программой. Утверждение данной программы не требует экономических затрат.
Финансирование следует применить при мотивации наставников в
процессе адаптации.
61
Проведем расчет необходимого финансирования в области
мотивирования наставников.
Премия в размере 20% (от оклада наставника) составит примерно 12000
тенге. В организации просматривается небольшая тенденция обновления
персонала, поэтому предположим, что за год штат магазина увеличится на 2
единицы.
В магазине предстоит 2 процесса адаптации, то есть необходимо 2
наставника. Следовательно, за год сумма затрат составит 24000 тенге (2 * 12000
= 24000 тенге)
В результате применения системы премирования, увеличится уровень
удовлетворенности сотрудников магазина материальным стимулированием.
Данный элемент разработанного комплекса по совершенствованию
системы управления персоналом, а точнее система премирования, также как и
предыдущие мероприятия, не требует больших затрат.
Проведем подробный расчет необходимых затрат.
12000 тенге - премия лучшему сотруднику за 1 месяц ((60000*20%)/100%
= 12000 тенге.).
12000 тенге * 12 месяцев = 144000 тенге. Сумма затрат для мотивации
персонала по категории «Лучший работник месяца» за год составляет 144000
тенге.
Необходимая сумма затрат для внедрения комплекса мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом представлена в таблице
16.
Таблица 16
Затраты на реализацию комплекса мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом
№
п/п
Наименование операции
Сумма затрат за
год, тенге.
Удельный вес,
%
1
2
3
4
1
Введение в должность менеджера по
персоналу
863000
83,7
62
2
Мотивирование наставников (премия)
24000
2,3
3
Материальное стимулирование персонала
по категории лучший работник месяца
144000
14,0
4
Итого
1031000
100
По приведенным данным в таблице 16, можно сказать, что наибольшее
необходимое финансирование требует операция введения в должность
менеджера по персоналу (83,7 %), так как эта операция занимает главную
функцию по введению комплекса мероприятий по совершенствованию
кадровой безопасности организации. Следующие операции данного комплекса
играют второстепенную роль, но также, являются важными составляющими
комплекса мероприятий по усовершенствованию системы управления
персоналом.
Определим экономическую эффективность внедряемых предложений.
Экономический эффект определяется как разность прибыли от реализации
продукции до и после внедрения мероприятий по совершенствованию
управления персоналом, и рассчитывается по следующей формуле (2).
Ээ = П1 - По, (2)
где Ээ – экономический эффект;
П1, По – прибыль от реализации продукции соответственно до и после
внедрения мероприятия
33
.
Проведем расчет показателя по данной формуле.
Ээ = 4000000 - 3678000 = 322000. Экономический эффект от реализации
проекта составит 322000 тенге в месяц.
После внедрения разработанного решения в деятельность магазина,
экономия составит 322000 тенге. Затраты на разработку и внедрение проекта -
1031000 тенге. Рассчитаем срок окупаемости проекта по формуле (3).
33
Оплата труда персонала: Уч. / О.К. Минёва – М.:Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М,2017. – 192 с.
63
Т = П/К * 100%, (3)
где Т – срок окупаемости;
К – капиталовложения;
П – прибыль в тенге в год
34
.
Проведем расчет показателя по данной формуле.
Т = 38640000/1031000 = 3,2 месяца
По проведенным расчетам был выявлен срок окупаемости проекта,
который составит немного больше, чем 3 месяца.
Таким образом, следует вывод о том, что выявленный срок окупаемости
разработанного проекта менее 1 года, в результате внедрения, комплекс
мероприятий по противодействию угрозам информационной безопасности
организации со стороны собственного персонала следует считать эффективным.
Эффект от данного проекта положителен, его можно считать экономически
целесообразным.
Тенденция увеличения доходов в последующее время будет сохраняться в
ИП «Melissa», при условии хотя бы минимального роста производительности
труда (+ 5% в год).
Комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления в ИП
«Melissa», как было выявлено ранее, экономически эффективен, но оценка
эффективности внедряемых мероприятий совершенствования системы
управления требует определения не только экономических, но и социальных
последствий их реализации.
Рассмотрим таблицу 17, в которой указана социально-экономическая
эффективность мероприятий по введению в штат новой должности - менеджер
по персоналу, а также применение программы в процессе адаптации нового
сотрудника в ИП «Melissa».
34
Оценка персонала в организации: Уч.пос. / А.М. Асалиев и др., – 2 изд.-М:НИЦ ИНФРА-
М,2019. – 171 с.