14
Отдельно стоит выделить категории рисков, связанных с осуществлением
управленческих функций. Зачастую руководители ищут источники угроз только
лишь среди своих подчиненных, забывая о рисках, связанных с управленческим
звеном. К группе управленческих рисков относятся:
− неэффективные и малоэффективные управленческие решения;
− нерезультативный механизм реализации управленческих решений;
− информационный риск;
− коммуникационный риск
15
.
Л.С. Егорова, П.С. Фролова, О.Н. Фролова классифицирует кадровые
риски следующим образом:
− риски, связанные с подбором персонала;
− риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации
персонала;
− риски, связанные с информационной безопасностью и защитой
коммерческой тайны;
− риски, вызванные наличием в организации так называемых групп
риска;
− риски, связанные с увольнением работников
16
.
Угрозы безопасности предприятия, имеющие отношение к управлению
персоналом, появляются тогда, когда риск реализован и может нанести ущерб
компании в различном выражении: ущерб репутации на рынке, финансовый
ущерб и т.д. Отличительной особенностью кадровых угроз является их
персонифицированность
17
.
14
Книга успешного управляющего. Партнеры. Персонал / Н.Б. Богатова – М.: Ресторан.
ведомости,2015. – 200 с.
15
Иванова Л.Л. Обеспечение кадровой безопасности в современной России: опыт
моногородов // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. –
2018. – №1.
16
Егорова Л.С., Фролова П.С., Фролова О.Н. Риски и угрозы в системе кадровой
безопасности организации // Вестник КГУ. – 2015. – №6.
17
Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации: учебник и практикум для
академического бакалавриата / С. В. Духновский. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 245
с.
15
Для понимания причин потенциальных угроз и определения их
возможных источников целесообразно ответить на следующие вопросы:
− Имеет ли субъект угрозы намерение причинить вред? Какие
причины лежат в основе этого намерения?
− Имеет ли субъект угрозы возможность причинить вред? Какие
уязвимости организации и ресурсы могут быть использованы для этого?
− Насколько существенен тот вред, который субъект угрозы может
причинить, если угроза будет реализована? Какой должна быть реакция на
угрозу, исходя из степени влияния возможных последствий на безопасность
предприятия?
18
Для того чтобы минимизировать возможный ущерб компании,
необходимо разрабатывать и внедрять профилактические меры, а также меры
быстрого реагирования. Методы минимизации ущерба, связанного с
персоналом, не могут быть универсальными для всех предприятий. Они должны
выбираться, исходя из специфики деятельности предприятия. Однако можно
выделить приоритетные набавления подобных мероприятий: наем персонала,
лояльность и контроль. Совокупность методов должна сочетать
административные, социально-экономические и социально-психологические
методы.
Таким образом, кадровая безопасность, считается составляющей
экономической безопасности каждого предприятия, должна быть нацелена на
работу с сотрудниками, на обеспечение трудовых и этических отношений,
которым можно было бы дать характеристику как безубыточным.
1.2 Методы противодействия угрозам информационной безопасности
организации со стороны собственного персонала
18
Кузнецова Н.В. – Кадровые уязвимости безопасности организации // Вопросы
безопасности. – 2018. – № 3. – С. 10-21.
16
Целью информационной безопасности является обеспечение сохранности
системы, защита и гарантия точности и полноты информации, минимизация
возможных потерь в случае, если информация будет модифицирована или
повреждена
19
.
Для нейтрализации и минимизации внутренних угроз конфиденциальной
информации со стороны собственного персонала организации необходимо
принять следующие меры:
− организационные мероприятия по защите информации (комплекс
административных и ограничительных мер);
− контрольно-правовые меры (контроль за выполнением персоналом
требований соответствующих инструкций, распоряжений, приказов,
нормативных документов);
− профилактические мероприятия (направленные на формирование у
персонала мотивов поведения, которые побуждают их к безусловному
выполнению в полном объеме требований режима, правил проведения работ и
др., а также на формирование соответствующего морально-нравственного
состояния в коллективе);
− инженерно-технические мероприятия (кодирование информации,
ограничение прав доступа к электронным носителям и т.п.);
− работа с кадрами (подбор персонала, инструктажи, обучение
персонала по вопросам обеспечения защиты информации, воспитание
бдительности сотрудников, повышение их квалификации);
− психологические мероприятия (установка видеонаблюдения,
обнародование инцидентов с попыткой вынесения служебной информации за
пределы организации)
20
.
Для того, чтобы предотвратить возможность несанкционированного
доступа к конфиденциальной информации, необходимо ввести надежную
19
Дадалко В.А., Ивашкина А.В. Угрозы в кадровой безопасности и методы их
предотвращения // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2018. – №7 (364).
20
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия БГУ. – 2014. – №2.
17
систему защиты документооборота. При этом следует принимать во внимание
тот факт, что внедрение системы защиты всегда приводит к осложнениям в
работе, следовательно, внедрение системы защиты должно быть экономически
обоснованным и целесообразным
21
.
Синтез методических подходов к их содержанию дает возможность
отметить методы, носящие административный, социально-экономический и
социально-психологический характер
22
.
К административным методам относятся:
− осуществление отбора кадров, при котором не допускается прием на
работу лиц, имеющие склонность к разрушительному поведению, то есть, те
люди, которые отклоняются от психологических норм; биографию, которая
свидетельствует о том, что у данного лица есть проблемы с законом;
− осуществление периодически мероприятий связанных с оценкой
уровня безопасности жизненно значимых интересов работников, особенно тех,
кто занимает должности с высокой степенью риска кадровой безопасности;
− периодически ставить в известность персонал о том, какое
наказание может последовать после нарушения норм дисциплины, например
лишение премии, выговор, ограничение на время определенных льгот,
понижение должности, увольнение;
− предоставлять обучение персоналу по нормам и правилам
обеспечения безопасности, формировать у персонала определенные духовно-
нравственных качества с помощью семинаров, социально-психологических
тренингов, или при помощи особого обучения, сосредоточенного на конкретные
ориентиры в трудовой деятельности, формирование моральной эрудиции,
развитие способности давать беспристрастную оценку собственным поступкам
и действиям в случае инцидента;
21
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. :
КноРус , 2012. – 359 с.
22
Основы управления персоналом: Уч. / А.Я. Кибанов – 3 изд. – М.:НИЦ ИНФРА-М,2019. –
440с.
18
− формирование локальной нормативно-правовой базы, которая будет
содержать нормы трудового права, разработку правил поведения сотрудников,
положение о защите персональных данных для обеспечения кадровой
безопасности организации
23
.
К основным социально-экономическим методам можно отнести:
− создание благоприятных условий для сотрудника организации, при
которых ему будет нерентабельно наносить ущерб предприятию, в котором он
работает;
− создание стимулирующей системы для сотрудников организации в
виде материальных премий или иных видов стимулирования, который так же
дает дополнительный «привязывающий эффект» сотрудника к организации,
которые он не получит у конкурирующих предприятий. В эту систему могут
входить премии, награды в виде путевки, денежные выплаты, повышение
заработка или должности.
− бывают такие ситуации, как безвыходные или критические, в виде
материальных затруднений, долгов. В них могут оказаться как сотрудники
организации, так и близкие ему люди, для оказания помощи в таких проблемах,
в организации должна быть создана система кредитования сотрудников, так
называемая касса взаимопомощи
24
.
Социально-психологические методы включают в себя:
− создание коллективной атмосферы, так же попытаться включить
чувства принадлежности работников к организации, сплоченности коллектива.
Сформировать такой социально-психологический климат, который
поспособствовал бы тому, чтобы сотрудники, работающие в этой организации,
идентифицировали себя как единое целое, чьи духовные и нравственные
ценности совпадают. Это бы препятствовало к действиям и поступкам со
стороны персонала, по созданию угроз и ущерба компании;
23
Основы управления персоналом: Уч.пос. / Л.В. Максимова – 2 изд. – М.:НИЦ ИНФРА-
М,2018. – 248 с.
24
Компетентностный подход в работе с персоналом: Моногр. / О.Л. Чуланова – М.:НИЦ
ИНФРА-М, 2018. – 292 с.
19
− развитие в копании такого стиля поведения между руководителем и
сотрудником, чтобы он не был жестко деспотичным, не способствовал к
унижению сотрудников, не цепляло его чувства и тем самым не приводило к
негативным последствиям для руководителя и не наносило ущерб
организации
25
.
Только в совокупности описанных выше мероприятий, которые будут
прописаны и утверждены в стратегии по кадровой безопасности, возможно
предоставить положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности
организации.
Специальные санкции к конкретным сотрудникам и трудовым
коллективам за допущенные ими нарушения в области соблюдения
установленных правил обеспечения информационной безопасности
применяются по представлению службы безопасности или руководителей этих
коллективов
26
.
По характеру управляющего воздействия они делятся на три группы. Это
могут быть:
1. Санкции административного характера, наиболее жесткие по силе
воздействия (например, смещение с занимаемой должности; отказ в
пролонгации трудового договора; перевод сотрудника на другое рабочее место,
которое позволит перекрыть доступ к конфиденциальной информации;
исключение сотрудника из резерва на выдвижение и т.д.).
2. Санкции экономического характера (среди которых: лишение или
сокращение переменной части должностного оклада (доплаты, надбавки) при
использовании подобных схем основной оплаты труда; лишение или
сокращение премии по итогам квартала для конкретного сотрудника или всего
коллектива структурного подразделения; отмена персональных социально-
экономических льгот и т.д.).
25
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика:
Кн.2:Моногр. / А.Я. Кибанов-ИНФРА-М,2018. – 283 с.
26
Менеджмент: Кн.4: Упр. человеческим потенциалом в социально-экономической системе:
Моногр. / С.Д. Резник – М.:ИНФРА-М,2018 – 319 с.
20
3. Санкции психологического характера (например, индивидуальная
беседа с руководителем или представителем службы безопасности предприятия;
обсуждение допущенного сотрудником нарушения на собрании трудового
коллектива подразделения и т.п.)
27
.
Контроль. Субъектами контроля выступают: руководители структурных
подразделений; специалисты службы безопасности и ее внештатные сотрудники
в структурных подразделениях; специалисты частных детективных агентств,
приглашенные для проведения служебных расследований. Объектами контроля
являются два аспекта деятельности сотрудников организации:
− исполнение ими установленных правил обеспечения
информационной безопасности работодателя;
− общая лояльность работодателю
28
.
Для противодействия угрозам информационной безопасности
организации со стороны собственного персонала, любой компании необходимо:
1. Усовершенствовать следующие элементы кадровой безопасности:
контроль, лояльность, найм. Таким образом, контроль представляет собой
совокупность мероприятий установленных для персонала и администрации в
виде ограничения режимов, контрольных, оценочных операций,
технологических процессов и других процедур безопасности способных
уменьшить возможность причинения ущерба. В свою очередь лояльность
включает в себя установление положительных отношений работников к
работодателям с акцентом на соответствие их целей. Процесс найма
предполагает собой меры безопасности при приеме на работу и
прогнозировании надежности будущих сотрудников. Только в совокупности эти
меры могут быть эффективными и приносить результат.
2. Внедрить на субъект внутреннюю службу, отвечающую за подбор
кадров и их эффективную оценку с помощью специальных критериев и
27
Управление персоналом организации: Уч. / Под ред. Миневой О.К. –М.:НИЦ ИНФРА-
М,2019. – 160 с.
28
Основы управления персоналом: Уч.пос. / Л.В. Максимова – 2 изд. – М.:НИЦ ИНФРА-
М,2018. – 248 с.
21
показателей. Сотрудник будет знать свои обязательства, которые будут
оценивать его профессионализм и вклад в деятельность. Таким образом, каждое
рабочее место будет занято достойным сотрудником.
3. Выстраивать все угрозы экономической безопасности по степени
тяжести и по персонально ответственным лицам с указанием санкций за
недобросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, что
обеспечит ясность оценки каждого работника и его личный вклад в общее
дело
29
.
Рекомендуемые обоснования позволяют воспринимать кадровую
безопасность как один из важнейших элементов системы экономической
безопасности организации, способствующую сглаживать угрозы.
Таким образом, обеспечение кадровой безопасности в системе
экономической безопасности субъектов хозяйственной деятельности является
залогом их стабильного развития и одним из факторов формирования
экономической безопасности не только предприятия, но и государства.
29
Менеджмент персонала корпорации: Моногр. / Н.М. Кузьмина-М.:НИЦ ИНФРА-М, 2018. –
245с.
22
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ УГРОЗАМ
ИНФОРМАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СО
СТОРОНЫ СОБСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
ИП «Melissa» зарегестрирован 10 сентября 2012 года адресу: РК
Казахстан, Алматинская область, Илийский район, с. КазЦик, улица Гиль, д45,
офис 1.
Основной вид деятельности: розничная торговля пищевыми продуктами,
включая напитки, и табачные изделия.
Дополнительные направления деятельности ИП «Melissa»:
− розничная торговля фруктами, овощами и картофелем;
− розничная торговля мясом, мясом птицы, продуктами и консервами
из мяса и мяса птицы;
− розничная торговля рыбой, ракообразными и моллюсками;
− розничная торговля хлебом, хлебобулочными и кондитерскими
изделиями;
− розничная торговля алкогольными и другими напитками;
− розничная торговля табачными изделиями;
− прочая розничная торговля пищевыми продуктами в
специализированных магазинах;
− розничная торговля чаем, кофе, какао;
− деятельность баров;
− деятельность ресторанов и кафе;
− поставка продукции общественного питания;
− предоставление прочих услуг.
ИП «Melissa» является торговым предприятием, которое реализовывает
товар через собственный магазин.
Главная цель деятельности – получение прибыли.
23
Предприятие учитывает результаты своей деятельности и ведет
налоговую отчетность в порядке, установленном законодательством РФ
3031
.
Режим работы магазина: с 10.00 до 20.00 ежедневно.
Директору и сотрудникам бухгалтерии, установлен 8-ми часовой рабочий
день по графику 5/2.
Продавцы работают 10 часов по графику 3/2.
Коммерческая работа по продаже в розничных торговых предприятиях в
отличие от оптовых предприятий имеет свои особенности. Торговое
обслуживание населения предполагает наличие специально устроенных и
оборудованных помещений, приспособленных для наилучшего обслуживания
покупателей, подбора и формирования торгового ассортимента и возможности
его оперативного изменения в соответствии с изменившимся спросом
населения, постоянного изучения и учета потребительских запросов
покупателей, умения предложить и продать товар каждому конкретному
человеку.
Характер и структура операций по продаже товаров зависят в первую
очередь от ассортимента реализуемых товаров и методов их продажи.
Магазин по виду ассортимента и типу обслуживания относится к торговой
организации без самообслуживания. Для данных организаций характерен режим
обслуживания – самообслуживание.
В дизайне торгового зала магазина, покупатель обращает внимание на
ярко оформленные витрины, выполняющие как декоративные, так и основные
функции. Покупателю, к интересующей информации о магазине, дает быстрый
доступ «Уголок покупателя», который расположен при входе в магазин.
Общая площадь магазина составляет 286,6 кв.м. Торговая площадь 250
кв.м.
30
Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019).
31
«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред.
от 18.07.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2019).