44
Итоги ответов персонала магазина варьируются от 2,7 до 4,8 баллов
средней оценки
Согласно результатам опроса, наиболее высокую оценку, составил
показатель отношения в коллективе (4,8 балла), менее возвышено, по
сравнению с другими показателями, сотрудники оценили перспективу
профессионального и служебного роста в компании, а также надежность
работы, дающая уверенность в будущем.
Проанализируем, степень удовлетворенности работников магазина
перспективами профессионального и служебного роста.
По результатам, половина коллектива сотрудников ИП «Melissa»
удовлетворены перспективой профессионального и карьерного роста, а также
меньшая часть коллектива (41,7%) не видят перспективы роста в данной
организации.
Как и в любой компании, в ИП «Melissa» существует служебный рост, но
перспектива недостаточно велика. Нередко сотрудники магазина проходят
вверх по служебной лестнице. (Например, сотрудник, работавший в должности
кассир, продвигается на должность оператор-кассир или администратора
торгового зала). Руководству необходимо способствовать росту и
совершенствованию навыков сотрудников.
Также, персонал магазина считает, что в компании ИП «Melissa» есть
возможность обучения и повышения квалификации сотрудников (41,7%).
Средний уровень оценки по данному критерию составил 2,9 балла.
Достаточно высокий, по сравнению с другими факторами
удовлетворенности, составил средний уровень оценки по фактору важность и
ответственность выполняемой работы. 66,7% опрошенных работников
удовлетворяет этот показатель удовлетворенности. Сотрудники считают свою
работу важной и ответственной для выполнения, ведь от функций,
выполняемых каждым работником магазина, а также от степени
ответственности зависит финансовая и имиджевая составляющая компании.
45
58,3% опрошенных сотрудников магазина ИП «Melissa» отметили
среднюю удовлетворенность уровнем заработной платы. В целом, заработная
плата сотрудников исследуемой организации выше средней по району, но
персонал не совсем удовлетворен ее размером.
Средняя удовлетворенность по данному фактору, аргументируется тем,
что на работников возлагается очень большая нагрузка, требующая повышения
заработной платы для сотрудников, а также стимулирования, в виде премий.
Об этом говорит и следующий фактор удовлетворенности персонала
системой премирования.
По данному критерию 50% опрошенных сотрудников магазина
удовлетворены и также достаточно большой процент работников, но менее
половины опрошенных (33,3%) неудовлетворенны системой премирования в
компании ИП «Melissa». Таким образом, следует повысить материальное
стимулирование работников и корректировать систему премий.
Отношения с руководством в ИП «Melissa» полностью удовлетворяют
66,7% опрошенного персонала. Высокий уровень оценки по данному
показателю, является следствием индивидуального подхода к каждому
сотруднику магазина.
Показатель, отношения сотрудников в коллективе – занял самую высокую
оценку, по мнению опрашиваемых. Итоги анкетирования, по данному
показателю, показали, что 83,3% респондентов полностью удовлетворяет этот
показатель. Приятные, дружеские взаимоотношения, сложившиеся в коллективе
благоприятно воздействуют на общую психологическую обстановку в
коллективе. Благоприятный социально-психологический климат является
условием повышения производительности труда, удовлетворенности
работников трудом и коллективом.
Организации труда в ИП «Melissa» уделяют большое внимание. Для
удобства работы сотрудников и бесперебойного функционирования магазина
46
разрабатываются графики работы и др., поэтому по данному показателю 50%
опрошенного персонала, отметили высокий уровень организации труда.
Содержание работы, которую приходится Вам выполнять, по данному
критерию 50% опрошенного персонала, отметили среднюю удовлетворенность,
а также 33,3% сотрудников далеко неудовлетворенны работой, которую
необходимо выполнять. Низкий процент удовлетворенности по данному
показателю, является следствием того, что сотрудники магазина выполняют
иногда те функции, которые не совсем входят в их обязанности, это связано с
небольшим штатом магазина. (Кассиры, например, помимо своей основной
обязанности – обслуживание покупателя на кассе, занимаются расстановкой
товара в установленном за сотрудником отделом и отвечают за своевременное
пополнение полок магазина).
По мнению респондентов, санитарно-гигиенические условия труда в
организации находятся на должном уровне и удовлетворяют более половины
коллектива (66,7%), также как и по следующему фактору степени
удовлетворенности обеспеченностью всем необходимым для работы. ИП
«Melissa» стремится обеспечить непосредственно каждого сотрудника
необходимым для труда.
Один из наиболее низких уровней оценки из рассматриваемого списка
факторов удовлетворенности персонала, по мнению опрошенных, составил
показатель надежности работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. Низкий
средний балл по данному показателю, скорее связан с нестабильностью,
возникшей в современном российском рынке, нежели конкретно с
рассматриваемой организацией.
По результатам проведенного исследования степени удовлетворенности
сотрудниками организации различными мотивирующими факторами, можно
сказать, что организация набрала средний общий уровень оценки. Такой
результат аргументируется отсутствием сбора информации об
47
удовлетворенности персонала выполняемыми функциями, магазином,
условиями труда, возможностями карьерного роста и др.
Также, примером отсутствия удовлетворенности персонала является
показатель текучести кадров. В организации данный коэффициент за 2018 год
составил 14,3% (при норме 3-5%), что говорит о текучести кадров в ИП
«Melissa».
При выявлении главных факторов текучести персонала было выявлено,
что в ИП «Melissa» главными считаются:
− большая загруженность персонала;
− сложный график работы;
− недочеты в материальном стимулировании;
− сокращение штата магазина.
В ИП «Melissa» существует большое разнообразие форм мотивации
персонала, как материальных, так и морально-психологических. Благодаря
хорошему климату в коллективе, новые сотрудники довольно быстро
адаптируются, но отсутствует специальная программа или некоторые
предложения в компании по ускоренной адаптации нового сотрудника.
Также, с целью проведения анализа удовлетворенности сотрудниками
организации условиями труда и другими факторами удовлетворенности,
необходимо применить практику проведения анкетирования (проведение
тестов) для персонала магазина ИП «Melissa». (Например, 1 раз в месяц
проведение анонимного анкетирования для персонала магазина) и внедрить
практику применения тестов для проверки знаний персонала.
Проведенный анализ организации системы кадровой безопасности ИП
«Melissa» позволил подвести итоги в системе управления организации.
В ИП «Melissa» применяются методы управления персоналом –
экономические и психологические, также при подборе персонала применяются
методы привлечения персонала, включая распространение информации о
вакансиях через интернет и радио.
48
В ИП «Melissa» организацию управления магазином возглавляет
управляющий объектом, который имеет большой стаж и опыт работы в
управлении. Несмотря на то, что коллектив магазина, средний возраст которого
составляет 42 года, более 75% персонала работают с первого дня открытия
магазина, и имеет большой опыт и стаж работы (более 10 лет) постоянно
происходит обучение персонала и повышение квалификации работников, но
существует недостаточность финансирования в данную область.
Были определены следующие недостатки, которые относятся к методам
управления:
− отсутствие должности менеджера по персоналу;
− адаптация сотрудников проходит не на должном уровне (небольшой
временной отрезок для адаптации нового сотрудника, при котором происходит
закрепление за новым сотрудником наставника, который формально не несет
ответственности за свое наставничество);
− недостаточное материальное стимулирование сотрудников.
49
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ИНФОРМАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ИП «MELISSA»
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности
противодействия угрозам информационной безопасности организации со
стороны собственного персонала ИП «Melissa»
Проведя анализ кадровой безопасности ИП «Melissa» были выявлены
основные отрицательные стороны. Главными недостатками в системе
управления являются:
1. Отсутствие менеджера по кадрам. Основные функции кадровой службы
или отдела по кадрам в магазине выполняет управляющий объектом. Введение
в штат магазина новой должности, позволит:
− подбирать персонал;
− доводить до сведения коллектива информацию о новых
сотрудниках, а также о необходимости проведения мероприятий по адаптации;
− назначать наставника к предстоящему процессу адаптации нового
сотрудника организации;
− нормировать показатель текучести кадров;
− наблюдению и улучшению условий труда персонала;
− способствовать мотивации и стимулированию персонала.
2. Отсутствие программы адаптации сотрудника в коллективе. Адаптация
сотрудников в ИП «Melissa» проходит не на должном уровне.
Основными недостатками являются:
− небольшой временной отрезок для адаптации нового сотрудника;
− закрепление за новым сотрудником наставника, который формально
не несет ответственности за своё наставничество.
За адаптацию сотрудников в организации несет ответственность
управляющий объектом. Управляющий магазином знакомит нового сотрудника
с коллективом, основными обязанностями, рабочим процессом. Так как у
управляющего магазином недостаточно времени на полное погружение в
50
наставничество, из-за множества исполняемых функций, происходит
неформальное перераспределение наставничества на другого специалиста
организации, который помогает адаптироваться новенькому сотруднику.
Процесс адаптации в магазине недостаточно организован, но он носит
стратегически важный характер и его не значительные отклонения могут
привести в непосредственное ухудшение деятельности магазина. Поэтому, в ИП
«Melissa» необходимо внедрение программы адаптации. Цель данной
программы: ускорение процесса адаптации нового сотрудника, благодаря чему
происходит достижение необходимой эффективности работы в минимальные
сроки, при минимизации ошибок при данном процессе.
З. Недостаточное материальное стимулирование сотрудников. В ИП
«Melissa» существует система стимулирования и премирования сотрудников, но
она недостаточна эффективна. Необходимо внести изменения в систему
стимулирования. Для этого необходимо разработать и внедрить
регламентируемую систему премирования.
Целью применения системы премирования является повышение
мотивирования персонала магазина, путем увеличения дохода сотрудников,
способствующее улучшению производительности труда, уровня
удовлетворенности персонала работой, т.е. возрастанию продаж и динамики
основных показателей деятельности магазина.
Таким образом, анализ результатов проведенного исследования
способствовал выявлению и разработке предложений по решению
рассматриваемых проблем. В результате, предприняты следующие предложения
по решению выдвигаемых проблем в организации: введение в штат магазина
новой должности – менеджера по работе с персоналом; внедрение программы
адаптации, а также, разработка и внедрение системы премирования сотрудников
организации.
Для решения проблемы отсутствия менеджера по кадрам, необходимо
внести изменения в организационную структуру магазина, путем введения
51
нового сотрудника (менеджера по кадрам) в штат. Для организованной работы
менеджера по кадрам необходимо владеть определенными знаниями и
навыками, для этого необходимо разработать должностную инструкцию
менеджера по персоналу (кадрам). Разработаем основные необходимые
положения должностной инструкции менеджера по кадрам.
В общих положениях должностной инструкции менеджера, необходимо
указать к какой категории персонала относится менеджер.
Например, рассмотрим первый пункт первого раздела должностной
инструкции менеджера по персоналу.
1. Общие положения
1. Управляющий (менеджер) по персоналу относится к категории
руководителей.
На должность менеджера по персоналу необходимо принять специалиста,
который имеет высшее профессиональное образование (по специальности
менеджмент).
Желательный условием, является стаж работы по специальности не менее
2 лет.
Менеджер по персоналу должен обладать определенными знаниями:
− основные законодательные и нормативные правовые акты,
регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом;
− законодательство о труде;
− современные концепции управления персоналом;
− основные способы мотивации персонала;
− формы и методы обучения и повышения квалификации сотрудников
и т.д.
В общем положении инструкции необходимо сделать ссылку на свод
основных правил и законов, которыми необходимо руководствоваться в
процессе своей профессиональной деятельности менеджеру.
52
В следующем немало важном разделе должностной инструкции
менеджера по персоналу, необходимо указать основные должностные
обязанности. Рассмотрим некоторые наиболее важные обязанности менеджера.
Управляющий должен организовывать работу с сотрудниками компании в
соответствии с основными целями развития организации, а также с выбранными
направлениями кадровой политики с целью обеспечения эффективного
совершенствования профессиональных навыков и умений сотрудников.
Основной обязанностью управляющего, является определение
необходимого количества сотрудников для организации. Для этого необходимо
изучение рынка труда с целью определения возможных источников
обеспечения необходимыми специалистами.
Также, менеджер осуществляет подбор кадров, необходимых для
компании, далее проводит собеседования с кандидатами на должность.
Оформление будущего сотрудника на работу организует менеджер, а
также разрабатывает программу адаптации и назначает наставника для
кандидата. После, осуществляет контроль и дает оценку сотруднику в процессе
адаптации.
Совершенствование рабочих навыков и квалификации сотрудников не
обходится без своевременного обучения, которое организует менеджер.
Важная часть всей системы обязанностей менеджера также приносит
необходимую и важную информацию по вопросам, связанным с принятием
решений о работе и персонале сотрудникам магазина.
Разработанные должностные обязанности позволяют применить ряд
основных прав менеджера, которыми сотрудник может руководствоваться в
своей профессиональной деятельности, которые возможно расположить в
следующем разделе.
И заключительным этапом создания должностной инструкции, является
закрепление ответственности за специалистом.
53
В данном разделе, необходимо указать, в каких случаях менеджер по
персоналу несет ответственность за свою деятельность.
Менеджер по персоналу несет ответственность в следующих случаях:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных
обязанностей;
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, в
пределах, установленных действующим административным, уголовным и
гражданским законодательством Российской Федерации и в других случаях.
Таким образом, детально разработанная должностная инструкция,
способствует определению непосредственных прав и обязанностей, не только
менеджера, но и управляющего и персонала коллектива магазина ИП «Melissa».
В результате выбора, необходимого решения проблемы недостаточной
адаптации сотрудников в магазине, была выдвинута программа адаптации
новых сотрудников.
Согласно внедряемой программе, весь процесс адаптации нового
сотрудника, необходимо поделить на 4 обязательные стадии.
В каждой из четырех стадий программы адаптации будет подробно
отображены функции и обязанности, которые необходимо соблюдать, как
новому сотруднику, так и всему персоналу магазина.
Весь проект программы адаптации нового сотрудника представлен далее.
Рассмотрим первую стадию программы адаптации под названием
ознакомительная, которая представлена в таблице 9.
Таблица 9
Ознакомительная стадия программы адаптации
№
стадии
Название
стадии
Описание стадии
адаптации
Рассматриваемые
вопросы
Проводимые
мероприятия
1
2
3
4
5