23
На графике видно, что мигрантов в сферах, которые я выбрала
набольшее количество. А точнее: мигранты- 13 человек руководителей и 7
руководителей коренные жители.
Рис.8. Национально- этнический состав всех подчиненных.
Примечание: Результаты указаны в процентном соотношении. Оранжевым цветом
отвечены мигранты, синим цветом- коренные жители.
На графике видно, что мигрантов среди сотрудников больше, чем
коренных жителей. А точнее: мигрантов 38 человек, и коренных жителей 22
человека.
Процедура и методы исследования: процедура исследования заключалась в
экспертной оценке подчиненными эффективности деятельности их
руководителей по ряду объективных и психологических критериев.
Методики исследования и их характеристики:
1. «Диагностика лидерских способностей» Е. Жариков.
Человеку для того-что бы быть лидером мало иметь лидерские качества.
Быть лидером значит иметь организаторские навыки и уметь коммуницировать
с людьми. Какими еще качества должен обладать лидер:
Стрессоустойчивость, быть волевым, коммуникабельным, терпеливым и
инициативным. Психически здоровым и оптимистичен (поскольку постольку).
Требователен к персоналу. Решительный и готовый пойти и решить сложные
Национально- этнический состав
сотрудников
Коренные жители
24
вопросы, взять за свою работу и своего персонала ответственность. Критерии
можно описывать множество.
Позволяет оценить способность человека быть лидером. Вам
предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет».
Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над
высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-»
(«а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего
склоняетесь. Шкала оценивания уровень лидерских качеств. Сырые баллы и
методика с ключом предоставлена в ПРИЛОЖЕНИИ 1.
2. «Стиль руководства» А.Л.Журавлеву.
Данная методика направлена на оценку преобладающего стиля
руководства: Директивного (авторитарного); коллегиального
(демократического); либерального. В методике: 27 характеристик деятельности
вашего руководителя, в каждом 5 вариантов ответа. Расшифровку и
интерпретацию результатов вы найдете в ПРИЛОЖЕНИИ 6
3. Анкета эффективности деятельности руководства.
Роль руководителя в организации никак нельзя недооценивать. Нужно
четко подбирать методы отбора, его профессиональные и личностные качества.
Именно качественно выбранный руководитель показывает качественное
управление и привносит увеличение прибыли и эффективной работы
организации. Анкета эффективности руководства оценивается именно
коллегами (нижестоящими должностями), что позволяет качественно и
количественно оценить работу руководителя.
Эта анкета была создана по основным критериям эффективности работы
руководителей. По таблице, предоставленной ниже.
25
Рис. 9. Критерии эффективности деятельности руководителей.
В анкете 11 вопросов, которые подчеркивают каждую критерию. Шкала
оценивания варьируется по 5ти бальной шкале, где 1 балл — это плохо, 5 баллов
— это хорошо. Так же все вопросы приложены в ПРИЛОЖЕНИИ 5
4. Авторская анкета для оценки эффективности руководителя.
Самая лучшая оценка руководителя — это оценка его сотрудниками. В
этой анкете проблемы и достоинства видно на 360 градусов. Так как
руководитель имеет большой вес для улучшения качества обслуживания и
эффективности работы организации. Иногда нужно проводить подобные
опросники. В тесте 30 утверждений. Варианты ответов варьируются по 7-ми
бальной шкале. (ПРИЛОЖЕНИЕ 4)
26
2.2. Основные характеристики выбранных методик по исследованию
1. «Диагностика лидерских способностей» Жариков.
Лидер–это человек, который имеет авторитет в команде и коллективе, где
работает или находится. Вдохновляет персонал. Ответственно подходит к
своему делу, всегда готов выполнить любое даже самое сложное поручение.
Лидер также способен мотивировать и влиять на мнение окружающих.
Руководитель — это тот человек, который делает работу лучше любого
сотрудника и готов помочь любому сотруднику быть лучше. Он прекрасно
справляется с управлением людьми, принимать для себя решения и совершать
задуманное.
Искусство руководства всегда остается актуальной. Нужно много учиться
и самоопределиться. Найти себя и для себя стиль руководства. Руководство
требует определенного искусства, мастерства и способностей.
Руководитель — это официальное лицо, с которого спрашивают за все.
Руководитель за все несет ответственность, даже юридическую. Руководителя
тоже могут наказать за плохую работу. В отличие от лидера, у руководителя есть
регламентированные права и обязанности, у лидера же они условны.
Руководитель — это профессионал своего дела и под его чутким
руководством работают люди, за которых он отвечает, и с которыми выполняют
цель и задания. Особенности его деятельности определяют его социально-
психологический портрет.
Руководитель не должен ждать, когда что, то произойдет. Руководитель
должен предугадать и предпринять действия по опережению любых неприятных
ситуаций. Вводить нововведения даже с риском, добиваясь того, что задумал
руководитель.
Эволюция мировой управленческой мысли в разные периоды отражала четыре
подхода к управлению: подход с позиций различных школ в
27
управлении, процессный подход, системный и ситуационный подходы. Первый
подход с позиций различных школ в управлении опирается на разработки школы
научного и административного
управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, М. Вебер, А. Файоль и др.), школы
человеческих отношений (А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Ротлисбергер и
др.), поведенческой школы (к ней относятся представители
бихевиоризма — К. Аджирис, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг и
др.). Второй, процессный подход, рассматривает управление как непрерывную
серию взаимосвязанных управленческих функций. Он впервые был предложен
приверженцами школы административного управления, которые пытались
описать функции менеджера (однако они рассматривались как независимые друг
от друга).
П. Друкер считает, что «управление–это особый вид
деятельности, превращающий неорганизованную толпу в
эффективную, целенаправленную и производительную группу». Управление как
таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и
примером значительных социальных перемен.
Административная работа по управлению предприятием – это
самостоятельный вид профессионально осуществляемой
деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных
целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов
с применением принципов, функций и методов экономического механизма
менеджмента.
Существенное значение имеют для деятельности руководителя высшего
звена коммуникативные качества: способность к кооперации и групповой
работе; поведенческие ориентации при разрешении конфликтных
ситуаций; социальная компетентность при реализации своих целей.
28
Руководитель высшего звена в свой деятельности постоянно
осуществляет три вида общения: субординационные, или общение при
взаимодействии руководителя и подчиненных; служебно-товарищеское – это
общенье между руководителями-коллегами; дружеское–это общение на основе
морально-психологических норм взаимоотношений.
К мотивационно-волевым качествам, имеющим значение для успешной
деятельности руководителя высшего звена, относятся: стремление к
успеху (ориентация на достижение, стремление
обладать, решительность, доверие к
себе); осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, то
чность, признание со стороны
окружающих); самоопределение (свобода, самоопределение, открытость); соци
альнаякомпетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, гото
вность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к
организации, уверенная манера держать себя)
2. «Стиль руководства» Журавлев.
Руководитель в первую очередь управляет людьми. От стиля руководства
зависит взаимоотношения в коллективе, атмосфера на рабочем месте и
эффективность работы.
Журавлевым была предложена модель стиля с точки зрения его
целостности. Им были в этой связи выявлены три основных компонента стиля
руководства, обозначенные следующим образом: "Д" - директивное, "К"-
коллегиальность, "П" - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к
попустительству. Модель, предложенная А.Л.Журавлевым, включает разную
степень выраженности этих компонентов, причем определение стиля, согласно
этой модели, означает измерение степени выраженности его компонентов. В
определении стиля руководства каждый из компонентов играет различную роль.
29
Коллегиальный компонент способствует созданию благоприятных
условий для выполнения производственных заданий в коллективе. Наиболее
значимым являются его выраженность в 8-9 баллов. Директивный компонент
имеет значение для процесса руководства в пределах средних значений в 5-7
баллов. Попустительский компонент отрицательно влияет на результаты
эффективности деятельности по руководству коллективом. Значения в
допустимых пределах составляют 5-6 баллов. А.Л.Журавлев предложил также
свою классификацию, состоящую из семи, различающихся между собой стилей
руководства
Крайние типы стилей
Директивный стиль руководства
Те руководители, которые решили придерживаться данного стиля
руководства относятся к единоначальникам. Инициатива, приказы, тирания
напряжение в коллективе — это все относится к директивному стилю
руководства. Эффективность работы в данном случае очень низкая.
Коллегиальный стиль руководства
Те руководители, которые придерживаются коллегиального стиля
руководства относятся идеальным руководителям на мой взгляд. В организации,
где работает такой руководитель и присутствует: коллективное принятие
решений, рассуждение. Все решается совместно, коллективу задают иногда для
саморазвития сложные задачи. В коллективе прекрасная атмосфера, хорошая
эффективность работы. В основном методики, которые использует руководство-
просьба с поручениями.
Попустительский (либеральный) стиль руководства
30
В своей работе начальник пассивен. Задает задания сотрудникам. Не
контролирует работу сотрудников. Не заинтересован в работе и не думает о
психологическом климате в коллективе. В работе не эффективен.
Директивно-коллегиальный стиль руководства
Начальник с таким стилей руководства принимает единоличные решения.
Активный начальник, не смотря, на то, что коллектив, наоборот пассивен.
Хорошо следит за своим коллективом. Плохо реагирует на критику. Любит что,
то новое в работе.
Директивно-пассивный стиль руководства
Отвечающий за работу человек постоянно меняется, активность
сотрудников не считается за плюс. Любит дисциплину, но не прилагает усилий
в ее соблюдении. В работе руководитель не заинтересован, сотрудники часто
бывают лучше в работе чем сам начальник. Не любит в работе нововведения.
После ухода начальника работоспособность сотрудников резко уменьшается.
Пассивно-коллегиальный стиль руководства
Пассивный руководитель, чаще всего избегает ответственности.
Инициатива чаще всего у подчиненных. Не контролирует работу сотрудников.
Не любит, когда что, то меняется в коллективе. Часто находится под влиянием
сотрудников. Внушаем.
Смешанный стиль руководства
Ответ за работу осуществляет каждый за себя. Руководитель не берет всю
ответственность за себя. Самостоятельный коллектив. На дисциплину
коллектива не смотрит. Нет доверительных отношений с коллективом. Держит
дистанцию.
31
3. «Анкета эффективности деятельности руководителя» по
объективным критериям.
4. Авторская анкета эффективности деятельности руководителя по
психологическим критериям.
Персонал — это важная составляющая того, как будет проходить работа в
организации. Без общения в коллективе невозможно сохранить хорошие
отношения в коллективе. Ответы сотрудников помогут узнать, довольны ли они
условиями труда.
Когда сотрудник только устраивается на работу он налаживает отношения
в коллективе. При всем том, как ему все подходит под его психологические
критерии, зависит как долго он проработает в организации и как эффективно
будет подавать свою работу.
Руководитель — ключевое звено в обеспечении эффективности,
вовлеченности и формировании опыта сотрудников. Важно проводить
управленческую оценку по компетенциям, опросы 360, а можно провести
простой опрос, задавая вопросы о качестве руководителя. Задача
заключается не в том, чтобы оценить руководителя, мы бы рекомендовали
позиционировать такой опрос как моделирование лучших качеств
руководителя.
Так как среди испытуемых-очень много мигрантов, стоит
рассмотреть полученные результаты, сквозь призму культурно-
этнической специфики.
Мигранты, как правило, относятся к коллективистическим
культурам, где господствует патриархат и принято помогать друг другу и
устраиваться на работу «семейным подрядом». В связи с чем, в сетях
32
фаст-фудов или шашлычных-шаурмичных руководителями, как правило,
являются мужчины-мигранты, в подчинении которых обычно находятся
их знакомые, родственники, друзья и т.д. Именно поэтому, их стиль
руководства может отличаться большей лояльностью и
непринужденностью, по сравнению со стилем руководства коренных
жителей России, в подчинении которых также находятся мигранты или
коренные жители. В связи с этим, если в сетевых магазинах и встречаются
женщины-руководители из числа коренных жителей страны, то в
шашлычных и шаурмичных, как правило, женщины лишь работают в
подчинении у руководителей-мужчин, причем, связанных с ними
семейными узами или узами дальнего родства. Все эти обстоятельства не
могут не откладывать отпечаток на специфику деятельности и стиль
руководства в заведениях данной сферы.
2.3 Результаты эмпирического исследования
1 исследование – «Диагностика лидерских способностей» Е.Жариков
Были опрошены 20 человек, занимающие высокие должностные посты в сфере
общественного питания (магазины и кафе), мужского и женского пола. Для
сравнения лидерских качеств личности.